Læsetid: 6 min.

En rekrutteringsproces skal ofte gå hurtigt, altid være professionel og munde ud i, at den rette person ansættes i den ledige stilling. En professionel rekrutteringsproces er i vores optik en, der gør os i stand til at møde virksomhedernes behov for at finde den rette kandidat hurtigt og på et kvalificeret grundlag. Det stiller også krav til os om – løbende – at gøre processen fri af så mange bias som muligt.

I Konsulenthuset ballisager har vi flere idéer på tegnebrættet, som vi gerne vil forfølge for at modernisere vores rekrutteringsproces. De første idéer har allerede forladt tegnebrættet, for vi har bl.a. indledt det nye år med tre konkrete justeringer i vores rekrutteringsprocesser:

  • Vi har droppet ansøgninger til fordel for et motiveret CV.
  • Vi har indsat en minicase tidligt i rekrutteringsforløbet.
  • Vi indhenter referencer digitalt.

Med de tre ændringer forsøger vi at imødekomme virksomhedernes tidspres og gøre processen lettere. Vi vil også løfte kvaliteten af vores rådgivning, så kandidatens faglighed og motivation for virksomheden får en endnu mere central rolle, når vi skal udvælge kandidater. Og så vil vi gerne kvalificere vores brug af referencer som rekrutteringsværktøj ved at sikre en højere validitet af referencepersonernes beskrivelse af ansøgeren.

1. Et motiveret CV?! Jamen, hvad så med ansøgningen?

Vi oplever, at det at skrive en ansøgning ofte bliver en pseudoøvelse, der handler om at skrive det, man tror, arbejdsgiveren vil læse/høre. I en god ansøgning har ansøgeren taget stilling til jobbeskrivelsen og viser tydeligt både det faglige match og motivationen for job og virksomhed, men det er en svær øvelse. Dette billede bekræfter vores Rekrutteringsanalyse fra 2018. Ifølge arbejdsgiverne er beskrivelsen af det gode faglige match og en klar motivation for jobbet og virksomheden på hhv. første og andenpladsen over fejl og mangler i ansøgningen:

  • 1. Utilstrækkelig beskrivelse af det faglige match mellem ansøger og job (55%)

  • 2. Utydelig beskrivelse af motivationen for jobbet (51%)

Det kan man godt sige, at vi har taget konsekvensen af. Vi bliver altid begejstrede, når vi møder dygtige og interessante kandidater, og vi vil derfor gerne hjælpe flest mulige ansøgere med at demonstrere, at de er et relevant match. Med et motiveret CV vælger vi at tage styringen på ansøgningen ved målrettet at spørge kandidaterne om det, der er relevant for arbejdsgiverne.  Med det motiverede CV slår vi det bedste fra ansøgningen sammen med det præcise og resultatorienterede CV og får et mere fokuseret indhold at vælge kandidater ud fra.

Motivation og fagligt match i fokus

Når vi skal screene ansøgerfeltet, er det ikke så vigtigt for os at vide, hvem ansøgeren bor sammen med og hvor, og om ansøgeren har en hund eller kat (Ja, det skriver mange faktisk!) – vi ser naturligvis på det hele menneske, men ikke i den rækkefølge. Denne personlige information optager plads i mange ansøgninger på bekostning af en relevant argumentation for det faglige match og motivationen for virksomheden og jobbet. Vi vil gerne hjælpe det gode match mellem kandidater og virksomheder på vej med et motiveret CV.

Det motiverede CV kombinerer afsnittene om det faglige match og din motivation fra ”ansøgningen” med det klassiske CV’s elementer. Ansøgere i vores rekrutteringsprocesser uploader deres klassiske kronologiske CV – dog uden resuméet/profilteksten. CV’et skal de supplere med et afsnit på 5-10 linjer, hvor de svarer på to spørgsmål:

  • 1. Hvorfor er du motiveret for denne stilling og virksomhed?

  • 2. Hvorfor er der et faglig match?

2. Digital screening og minicase skal højne validiteten

Efter vi har gennemgået de motiverede CV’er, sender vi en mail med nogle basisspørgsmål og en minicase til de kandidater, som, vi synes, er relevante. Basisspørgsmålene erstatter telefonscreening. Ved at prioritere online screening fremfor telefonscreening, optimerer vi rekrutteringsprocessen på flere måder.

Vi sætter bias på ’Hold’

CBS-professor Sara Louise Muhr peger på, at vi mennesker altid vil være forudindtagede (biased) grundet vores erfaringer, og at rekrutteringsfolk derfor skal prøve at blokere deres bias på flere måder eller holde dem i skak. Hun opfordrer i dette interview til, at virksomhederne begynder at tænke langt mere i kompetencematch frem for ”det personlige match”. Hun opfordrer desuden til i højere grad at anonymisere ansøgningsprocessen.

Med online-screening ønsker vi at holde så mange bias ude af rekrutteringsprocessen så længe som muligt. Det er svært ikke at vurdere kandidaten over telefonen – men med online screening kan vi fokusere på svarene i minicasen og nøjes med at forholde os til facts om lønforventninger, startdato m.m.

Minicase kræver og tilbyder tid til refleksion

Med online screening har kandidaten mulighed for at svare, når det passer hende eller ham. Minicasen, der følger efter basisspørgsmålene, kalder også på, at kandidaten har tid til at reflektere mere grundigt over sine svar – det tillader en telefonsamtale ikke, medmindre vi har sendt spørgsmålene på forhånd. Minicasen kan være tre relevante spørgsmål målrettet stillingen. Og det er jo ret simpelt: Mere kvalificerede svar giver et mere kvalificeret grundlag at vurdere kandidaten ud fra. Minicasen erstatter ikke en faglig case senere i rekrutteringsprocessen, som vi typisk stiller omkring anden samtale, men er et supplement.

3. Digitale referencer – et styrket udvælgelsesværktøj

Den sidste justering, som vi for nyligt har foretaget, er at digitalisere vores indhentning af referencer. Vi vil gerne udvide vores brug af referencepersoner som metode til udvælgelse af den rette kandidat.

Indhentning af referencer er en disciplin, der volder (eller har voldt) en del arbejdsgivere kvaler. I Rekrutteringsanalysen i 2018  spurgte vi danske arbejdsgivere, om de havde prøvet at trække en reference, der viste sig IKKE at være retvisende. 34% svarede ja. Flere end hver tredje arbejdsgiver har altså oplevet, at en reference tegnede et ”forkert” billede af kandidaten. Og 76% af dem angav, at det skyldtes et for positivt billede afgivet af referencepersonen.

Det fortæller os, at det er en svær disciplin at trække referencer. Vi har valgt at sætte strøm til vores referencemetode. Vi kvalificerer vores brug af referencer og styrker vores udvælgelsesgrundlag på to måder:

  • Vi indhenter 4-5 referencer, i stedet for et par stykker.

  • Vi sammenholder svar og rating af kandidaten vha. et digitalt referenceværktøj.

Et højere antal referencer tilbyder et mere nuanceret billede af kandidaten.

Enhver, der har prøvet at indhente referencer, ved, at det ofte også kan være svært at få fat i den leder eller arbejdsgiver, der skal give sit besyv. Ved at indhente referencer digitalt, gør vi det lettere for referencepersonen og os, da vi sender en mail til referencepersonerne, som så kan svare, når det passer dem, dog indenfor en fornuftig tidsramme.

Men det allervigtigste er, at vi – ved at stille referencepersonerne de samme spørgsmål og ved at bede dem rate kandidaten ud fra en række relevante parametre og spørgsmål – kan få et mere kvalificeret grundlag at rådgive vores kunder om, hvem den rette kandidat er.

Det er det, vi stræber efter ved at modernisere vores rekrutteringsproces – både når der gælder et motiveret CV, minicase og indhentning af referencer digitalt.

God rekrutteringslyst!

3 hurtige om referencer

  • 2 ud af 3 virksomheder vurderer, at referencer i meget høj eller høj grad indgår i deres samlede vurdering af en kandidat (Rekrutteringsanalysen 2013)
  • 22% af virksomhederne mener, at en af årsagerne til en tidligere fejlrekruttering var, at de ikke fik brugt referencer (Rekrutteringsanalysen 2014)
  • 14% af virksomhederne synes, at noget af det sværeste i en rekrutteringsproces er at få brugbar information fra en referenceperson (Rekrutteringsanalysen 2013)

Find alle analyserne her

image_printUdskriv eller gem som PDF