Rekruttering
I Konsulenthuset ballisager har vi mange års erfaring med rekruttering af ledere, specialister og andre nøgleprofiler.
Vores rekrutteringskonsulenter har hjulpet med at rekruttere flere hundrede ledere og specialister for vores kunder på tværs af forskellige brancher.
Stillingsbetegnelserne hedder alt fra CFO, Direktør, salgschef eller Indkøbs- og Marketingdirektør til Key Account Manager, Business Central Specialist (IT) eller procesingeniør.
Kompetencer. Faglighed. Caserekruttering.
Hvis du benytter os til din næste rekruttering, er der tre ting, du med sikkerhed får gratis med i processen: Viden, kompetencer og faglighed. F.eks. bruger vi altid cases til at afdække en kandidats faglige kompetencer og for at undgå at ansætte dem, der er “gode til at gå til samtale”.
Du kan også være helt sikker på, at du får de kompetencer, du leder efter – og måske endda lidt til. Vi tager altid et grundigt kig ind i jeres forretning, jeres kompetencebehov og sammenholder med vores viden om kandidatmarkedet, jeres branche og stillingstypen.
Dén grundighed kommer jer til gode hele vejen igennem ansættelsesprocessen.
Når vi hjælper med rekruttering får du…
Caserekruttering med fokus på kompetencer. Vi bruger ALTID cases i vores rekrutteringsprocesser for at afdække en kandidats faglighed og tilgang til sit arbejde. Cases er konkrete, realistiske opgaver, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og relaterer sig til det job, som kandidaten søger.
Brugen af cases hjælper jer til at ansætte på faglighed frem for kandidatens ”likeability” – og så giver case-scenariet jer en glimrende forsmag på det kommende samarbejde med kandidaten. Du kan læse mere om cases her.
En betroet rådgiver, der tør udfordre. Når du samarbejder med os, kan du være stensikker på én ting; Vi udfordrer. Vi udfordrer dig på dine overvejelser om kandidatønsker, kompetencebehov, annoncering og meget mere – og vi stiller også de spørgsmål, der skal til for at skærpe rekrutteringsprocessen på lang sigt, herunder dit langsigtede arbejde med at tiltrække de rette medarbejdere (Employer branding).
Mange øjne på dit stillingsopslag. Når I bruger os som rekrutteringsbureau, vil jeres stillingsannonce nå langt omkring. Vi har nemlig en stor digital rækkevidde, når vi rekrutterer, samtidig med at vi både er landsdækkende og har lokalt kendskab gennem vores lokale afdelinger. Her er lidt tal om vores digitale rækkevidde:
Vi har over 21.000 følgere på vores LinkedIn-side, som du kan se her. Hver måned får vi 500+ nye følgere.
Vi har 80 medarbejdere med ca. 1200 – 1500 kontakter på LinkedIn – hver. Det giver lidt over 100.000 kontakter i alt, og medarbejderne hjælper altid med at få delt jeres stillingsopslag.
Vores LinkedIn-side ligger i “Top 1% among similar companies” baseret på antal følgere og engagementet på vores side (Kilde: LinkedIn)
Processen i en typisk rekruttering hos ballisager
Hvad er jeres behov, og hvordan ser profil-markedet ud? Vi spørger, I præciserer.
Foranalysen skal lede frem til en jobprofil eller den nye medarbejders ”kravspecifikation”. Vi afdækker både de faglige, de sociale og de personlige kompetencekrav, som meget gerne skal matche firma-værdierne. Faktisk er foranalysen en alt for undervurderet disciplin, hvor mange virksomheder ”bare” finder det gamle opslag frem igen. Foranalysen er et af de steder i processen, hvor vi kan give absolut mest værdi for jer.
NB: Der er risiko for, at vi udfordrer jer på vanetænkning og “kompetencekravs Overkill”
Skal I ansætte en person, der ikke kun har de rette faglige og personlige kompetencer, men som også passer ind i et bestemt team?
Så kan en analyse af det konkrete teams personprofiler være et effektivt redskab til at kvalificere rekrutteringen af den nye kollega. Vi tilbyder en teamanalyse – et tilvalg til rekrutteringsprocessen – der giver jer viden om teammedlemmernes typiske adfærdsmønstre, herunder hvordan de forskellige teammedlemmer forholder sig til andre mennesker og til løsning af opgaver.
Teamanalysen foretages, inden jobprofilen afdækkes, og anvendes igennem hele rekrutteringsprocessen.
Adfærden på jobmarkedet ændrer sig meget i disse år – annonceringen skal følge denne udvikling.
Vi drøfter idéer til at skabe synlighed, og vi foreslår en annonceringsplan. Forskellige situationer kræver hver deres annonceringsstrategi. Vi er fuldt ud opdaterede på, hvordan og hvornår de enkelte medier virker. Læs evt. vores e-bog om rekruttering på sociale medier her.
Vi finder relevante profiler via LinkedIn, vores netværk og flere CV-databaser og iht. nærmere aftale.
Vi har en udvidet licens på LinkedIn, som giver os mulighed for at se alle registrerede profiler, og vi har derfor ingen netværksbegrænsninger. I searchprocessen inddrager vi også vores egen database, som indeholder flere tusinde kandidater fra forskellige brancher og på forskellige stillingsniveauer. I searchprocessen forventer vi tæt dialog med jer ift. afdækningen af de relevante profiler.
Behovet for Search kan være særligt udtalt inden for brancher og geografiske områder, hvor der kun er få oplagte emner – eller når omverdenen (internt eller eksternt) ikke må kende til ansættelsesprocessen.
Search-processen foregår naturligvis altid diskret og fortroligt – læs evt. mere om Search-processen her.
Vi telefonscreener os frem til kandidater, der skal inviteres til 1. runde, og administrerer processen for jer. Formålet med screeningsprocessen er at kvalificere 1. samtale med kandidaten, da en screeningssamtale giver vigtig forhåndsviden.
Første interviews hos Konsulenthuset ballisager
Vi interviewer de relevante kandidater, og vi når på den baggrund frem til ”finalefeltet”.
Vi anvender e-stimates såkaldte IQ Potential test.
Vi udarbejder, i samarbejde med jer, en case, der skal give ekstra information om kandidatens kvalifikationer ift. stillingen og faglige start-niveau. Det kunne f.eks. være en case, der afdækker kandidatens faglighed, analytiske og strategiske kompetencer eller adfærd ift. kunder/medarbejdere.
Kandidaten har enten fået tilsendt casen på forhånd og skal fremlægge den til samtalen, eller han/hun bliver præsenteret for casen til samtalen.
Læs mere om, hvordan du kan bruge cases i din rekruttering her.
2./3. interviews hos kunden
Finalefeltet interviewes til en 2. samtalerunde, der typisk foregår hos jer. Vi deltager gerne med en konsulent – både ved 1. og 2. samtalerunde – hvis I ønsker det. Efter 2. samtalerunde vælger I en kandidat, men vi bistår naturligvis med sparring i udvælgelsesprocessen.
Vi trækker referencer på de sidste 2-3 finale-kandidater. Læs mere om referencer her.
For at sikre kvaliteten i rekrutteringen vil vi følge op på den nyligt ansatte kandidat efter 2 måneders ansættelse ved kontakt til den nyligt ansatte og hans/hendes chef.
Igen efter 6 måneder vil tilsvarende opfølgning finde sted.
“Konsulenthuset ballisager er blevet vores foretrukne rekrutteringspartner de seneste år. Vi bliver altid mødt af velforberedte og professionelle konsulenter, som arbejder målrettet og ærgerrigt med opgaverne. De kender også vores kultur og forretning indgående, hvilket både er med til at sikre en høj kvalitet i processen, og at ansøgerne får et retvisende billede af vores virksomhed og opgaven, inden de siger ja til jobbet.
For mig har brugen af cases under ansættelsesinterviews desuden givet processen et vigtigt løft. Via de cases får jeg et godt fundament at vurdere ansøgernes arbejdsform, adfærd og samarbejdsevner – en lille, men vigtig, detalje som ballisager har bragt ind i rekrutterings-processen. Alt i alt har vi sammen formået at styrke vores organisation gennem hver enkelt ny rekruttering, og det har været en væsentlig brik i vores vækstsucces de senere år.”
Lars Sall, Chief Commercial Officer, Airmaster A/S
KUNDER:
Rekruttering af ledere og specialister på tværs af brancher
Vores erfaring med rekruttering fordeler sig på flere forskellige niveauer – primært ledere og specialister – og i mange forskellige brancher – alt fra IT-, bygge- og anlægbranchen til finans-, fødevare- og transportbranchen.
Mere komplekst at rekruttere ledere og specialister
Uanset hvilken branche vi har rekrutteret til, har det været på hhv. leder- eller specialistniveau.
Det kræver ofte flere ressourcer at skulle rekruttere ledere og specialister. Fordi det kan være svært at finde frem til relevante ledere og specialister. Og fordi det kan være svært at udpege de ledere og specialister, der besidder de helt rette faglige og personlige kvalifikationer til stillingen og virksomheden.
FAQ: Pris, proces mm.
Du får specialiserede kompetencer, du sparer tid og frem for alt bliver du udfordret på dine krav/forestillinger/ønsker til din næste leder eller specialist.
Det er vores fornemmeste opgave som rekrutteringsbureau både at finde den helt rigtige medarbejder til jeres virksomhed OG at sparre med jer på andre HR-/rekrutterings-beslægtede områder. Det er vi pinligt bevidste om og sørger hele tiden for at udvide vores videnshorisont – læs mere om vores viden her.
Når du kontakter os, aftaler vi hurtigst muligt et foranalyse-møde med dig, hvor vi drøfter jeres ønsker og krav til profilen, arbejdsopgaverne, stillingens betydning ift. organisationen og strategien osv.
Derefter sætter vi hele rekrutteringsapparatet i gang og begynder med annoncering, Search osv.
En typisk rekrutteringsproces fra A til Z tager 5-6 uger.
Prisen for en rekruttering kan variere meget og afhænger af kandidatens profil, ledelsesniveauet, branchen, kandidatmarkedet og jeres krav til profilen.
Vi giver altid et skræddersyet tilbud på baggrund af de faktorer.
Skulle det, mod forventning, ske, har vi som standard en 3 måneders garanti.
Det betyder, at vi – uden beregning – rekrutterer en ny medarbejder, hvis den ansatte profil skulle vise sig ikke at have de fornødne faglige kompetencer.
Video: Sådan rekrutterer vi
Rekrutteringhus OG videnshus
Rekrutteringskonsulenterne
Tlf. 26 76 76 44
Tlf. 26 17 45 50
Tlf. 30 63 17 97
Tlf.: 30 63 85 18
Tlf. 22 78 39 11
Tlf. 30 62 89 23
Tlf. 30 68 45 52
Tlf. 3063 8517
