En rekrutteringsproces skal ofte gå hurtigt, altid være professionel og munde ud i, at den rette person ansættes i den ledige stilling. En professionel rekruttering er i vores optik en, der gør os i stand til at møde virksomhedernes behov for at finde den rette kandidat hurtigt og på et kvalificeret grundlag. Det stiller også krav til os om – løbende – at gøre processen fri af så mange bias som muligt.
I Konsulenthuset ballisager har vi flere idéer på tegnebrættet, som vi gerne vil forfølge for at modernisere vores rekrutteringsproces.
De første idéer har allerede forladt tegnebrættet, for vi har gennem 2020 arbejdet målbevidst med en række nye initiativer. Flere er på vej, men her på falderebet af 2020 er vi klar med tre konkrete justeringer i vores rekrutteringsprocesser:
- Vi har droppet ansøgninger til fordel for et motiveret CV.
- Vi har indsat en faglig screening tidligt i rekrutteringsforløbet til at supplere vores case, som vi altid bruger i den faglige vurdering.
- Vi indhenter referencer digitalt.
Med de tre ændringer forsøger vi at imødekomme virksomhedernes tidspres og gøre processen lettere.
Vi vil også løfte kvaliteten af vores rådgivning, så kandidatens faglighed og motivation for virksomheden får en endnu mere central rolle, når vi skal udvælge kandidater. Endelig vil vi gerne kvalificere vores brug af referencer som rekrutteringsværktøj ved at sikre en højere validitet af referencepersonernes beskrivelse af ansøgeren.
Du kan læse mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med rekruttering her.
1. Et motiveret CV?! Jamen, hvad så med ansøgningen?
Vi oplever, at det at skrive en ansøgning ofte bliver en pseudoøvelse, der handler om at skrive det, man tror, arbejdsgiveren vil læse/høre. I en god ansøgning har ansøgeren taget stilling til jobbeskrivelsen og viser tydeligt både det faglige match og motivationen for job og virksomhed, men det er en svær øvelse. Dette billede bekræfter vores Rekrutteringsanalyse fra 2018. Ifølge arbejdsgiverne er beskrivelsen af det gode faglige match og en klar motivation for jobbet og virksomheden på hhv. første og andenpladsen over fejl og mangler i ansøgningen:
Når man mister en kompetent medarbejder på en central position, er tempoet vigtigt i forhold til at få ansat en ny. Samtidig er det en forudsætning at investere tid i det gode beslutningsgrundlag. Det vil ofte være casen og den faglige screening. Når vi derfor kigger resten af processen igennem for at se, hvilke dele vi kan sortere fra – ja, så falder vores øjne først og fremmest på ansøgningen ud fra en vurdering af, at den bidrager mindst til værdi i den klassiske rekrutteringsproces
Hvordan bruger I ansøgningen i processen – skaber den værdi?
Motivation og fagligt match i fokus under rekrutteringen
Når vi skal screene ansøgerfeltet, er det ikke så vigtigt for os at vide, hvem ansøgeren bor sammen med og hvor, og om ansøgeren har en hund eller kat (Ja, det skriver mange faktisk!) – vi ser naturligvis på det hele menneske, men ikke i den rækkefølge. Denne personlige information optager plads i mange ansøgninger på bekostning af en relevant argumentation for det faglige match og motivationen for virksomheden og jobbet. Vi vil gerne hjælpe det gode match mellem kandidater og virksomheder på vej med et motiveret CV.
Det motiverede CV kombinerer afsnittene om det faglige match og din motivation fra ”ansøgningen” med det klassiske CV’s elementer. Ansøgere i vores rekrutteringsprocesser uploader deres klassiske kronologiske CV – dog uden resuméet/profilteksten. CV’et skal de supplere med et afsnit på 5-10 linjer, hvor de svarer på to spørgsmål:
2. Faglig screening og løsning af konkrete opgaver skal højne validiteten
Efter vi har gennemgået de motiverede CV’er, sender vi en mail med nogle basisspørgsmål til de kandidater, som, vi synes, er relevante. Basisspørgsmålene erstatter telefonscreening. Ved at prioritere online screening fremfor telefonscreening, optimerer vi rekrutteringsprocessen på flere måder.
Vi sætter bias på ’Hold’
CBS-professor Sara Louise Muhr peger på, at vi mennesker altid vil være forudindtagede (biased) grundet vores erfaringer, og at rekrutteringsfolk derfor skal prøve at blokere deres bias på flere måder eller holde dem i skak. Hun opfordrer i dette interview til, at virksomhederne begynder at tænke langt mere i kompetencematch frem for ”det personlige match”. Hun opfordrer desuden til i højere grad at anonymisere ansøgningsprocessen.
Med online-screening ønsker vi at holde så mange bias ude af rekrutteringsprocessen så længe som muligt. Det er svært ikke at vurdere kandidaten over telefonen – men med online screening kan vi fokusere på svarene og nøjes med at forholde os til facts om lønforventninger, startdato m.m.
Minicase kræver og tilbyder tid til refleksion
Med online screening har kandidaten mulighed for at svare, når det passer hende eller ham. Minicasen, der følger efter basisspørgsmålene, kalder også på, at kandidaten har tid til at reflektere mere grundigt over sine svar – det tillader en telefonsamtale ikke, medmindre vi har sendt spørgsmålene på forhånd. Minicasen kan være tre relevante spørgsmål målrettet stillingen. Og det er jo ret simpelt: Mere kvalificerede svar giver et mere kvalificeret grundlag at vurdere kandidaten ud fra. Minicasen erstatter ikke en faglig case senere i rekrutteringsprocessen, som vi typisk stiller omkring anden samtale, men er et supplement.
3. Digitale referencer – et styrket udvælgelsesværktøj
Den sidste justering, som vi for nyligt har foretaget, er at digitalisere vores indhentning af referencer. Vi vil gerne udvide vores brug af referencepersoner som metode til udvælgelse af den rette kandidat.
Indhentning af referencer er en disciplin, der volder (eller har voldt) en del arbejdsgivere kvaler. I Rekrutteringsanalysen i 2018 spurgte vi danske arbejdsgivere, om de havde prøvet at trække en reference, der viste sig IKKE at være retvisende. 34% svarede ja. Flere end hver tredje arbejdsgiver har altså oplevet, at en reference tegnede et ”forkert” billede af kandidaten. Og 76% af dem angav, at det skyldtes et for positivt billede afgivet af referencepersonen.
Det fortæller os, at det er en svær disciplin at trække referencer. Vi har valgt at sætte strøm til vores referencemetode. Vi kvalificerer vores brug af referencer og styrker vores udvælgelsesgrundlag på to måder:
Et højere antal referencer tilbyder et mere nuanceret billede af kandidaten.
Enhver, der har prøvet at indhente referencer, ved, at det ofte også kan være svært at få fat i den leder eller arbejdsgiver, der skal give sit besyv. Ved at indhente referencer digitalt gør vi det lettere for referencepersonen og os, da vi sender en mail til referencepersonerne, som så kan svare, når det passer dem, dog indenfor en fornuftig tidsramme.
Men det allervigtigste er, at vi – ved at stille referencepersonerne de samme spørgsmål og ved at bede dem rate kandidaten ud fra en række relevante parametre og spørgsmål – kan få et mere kvalificeret og sammenligneligt grundlag at rådgive vores kunder om, hvem den rette kandidat er.
Det er det, vi stræber efter ved at modernisere vores rekrutteringsproces – både når der gælder et motiveret CV, minicase og indhentning af referencer digitalt.
God rekrutteringslyst!
3 hurtige om referencer
- 2 ud af 3 virksomheder vurderer, at referencer i meget høj eller høj grad indgår i deres samlede vurdering af en kandidat (Rekrutteringsanalysen 2013)
- 22% af virksomhederne mener, at en af årsagerne til en tidligere fejlrekruttering var, at de ikke fik brugt referencer (Rekrutteringsanalysen 2014)
- 14% af virksomhederne synes, at noget af det sværeste i en rekrutteringsproces er at få brugbar information fra en referenceperson (Rekrutteringsanalysen 2013)
Del artiklen
Sådan håndteres opsigelser – ifølge de opsagte
