Hver dag rekrutterer danske virksomheder nye medarbejdere ud fra en klassisk rekrutteringsproces med search, annoncering, screening, tests og nogle gange cases. Men hvad synes kandidaterne egentlig, at en ”ønske”-rekrutteringsproces bør indeholde? Hvordan forholder de sig til cases og personlighedstests? Har de mon tiltro til, at robotter og teknologi skal rekruttere dem? Og hvordan har kandidaterne det med neutrale rekrutteringsprocesser? Det giver Kandidatanalysen 2019 nogle svar på. Og i denne artikel giver vi dig et overblik over kandidaternes ønsker til rekrutteringsprocessen anno 2019, mens vores direktør, Morten Ballisager, forsøger at nuancere svarene yderligere.
Kandidatanalysen 2019: 1.554 danske lønmodtagere i den arbejdsdygtige alder (18-65 år) har svaret på 38 spørgsmål, hvor vi undersøger deres holdninger, motivation og præferencer i deres arbejdsliv og karriere. Undersøgelsen er udarbejdet af Voxmeter. Vi formidler alle resultaterne fra undersøgelsen i en lang artikelserie her på hjemmesiden.
Du kan læse mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med rekruttering her.
Hvordan ser ønskeprocessen ud – ifølge kandidaterne?
Fysiske interviews (83%) er kandidaternes absolutte rekrutteringsdarling. Af øvrige elementer i en ”ønskerekrutteringsproces” peger kandidaterne på referencer (40%), screening af ansøgningsmateriale (33%) og minsandten også på personlighedstests (31%).
Der er også nogle interessante præference-forskelle mellem de 18-34-årige og de 35-50- samt 51-65-årige. For eksempel ser det ud til, at de unge (18-34-årige) generelt er mere testbegejstrede end ”ældre” kandidater – både hvad angår personlighedstests, cases og intelligenstests.
Fun fact: Mænd er mere positive overfor intelligenstests end kvinder (15% vs. 9%) – og ledere foretrækker i højere grad end deres medarbejdere at blive stillet en konkret opgave ift. jobbet, dvs. en case (30% vs. 21%).
Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager kommenterer her på præferencerne:
”Det ser ud til, at der er vældig stor overensstemmelse mellem rekrutteringspraksis og det, som kandidaterne efterspørger. De fleste rekrutteringsprocesser gør jo præcis det, som kandidaterne bryder sig mest om. Faktisk kan man få den mistanke, at rekrutteringsprocesserne oprindeligt er opstået ud fra et ønske om at møde kandidaterne på den mest imødekommende måde.
Men det er jo ikke sikkert, at den kandidat-foretrukne proces er den mest effektive. Forskning ser eksempelvis intelligenstests som et langt mere effektivt screeningsværktøj. Men det ser ud som om, at recruitere og kandidater har sluttet ring om de – i forskningsøjemed – svage personlighedstests fremfor intelligenstests, som ser effektive ud – men som helt klart også virker intimiderende for en kandidat.”
De fleste elsker cases – men får dem ikke
De er ret sjældne, men populære. Kun 22% har prøvet at blive stillet en case, dvs. en konkret, realistisk opgave, der relaterer sig til jobbet. Blandt de 340 respondenter, svarer 67%, at de synes, at opgaven bidrog til at give virksomheden ny viden om dem som kandidat til jobbet.
Vi har zoomet lidt ind på de mere nørdede baggrundsvariabler og kan udlede, at:
Cases giver et reelt billede af kompetencerne
Vi ville gerne vide, hvorfor en case var god, og vi bad derfor respondenterne om at tænke tilbage på den bedste opgave, de var blevet stillet. Og det er der kommet flg. svar ud af:
En god case kan ifølge kandidaterne altså primært bruges til at give et billede af deres kompetencer. Morten Ballisager uddyber værdien af cases:
”Cases giver ganske enkelt kandidaterne en mulighed for at vise deres kompetencer frem på en konstruktiv ’show it, don’t tell’-måde. I stedet for at fortælle, hvad de kan, får de lov til at vise det. Forskning viser fx også, at Work Sample Tests, der minder om cases, sammen med kognitive tests og et struktureret jobinterview, er bedst til at forudsige en kandidats jobperformance. Så jeg kan varmt anbefale virksomhederne at bruge cases.”
Hver fjerde prøver at tilpasse sine svar i en personlighedstest
31% synes, at personlighedstests skal være i en rekrutteringsproces ifølge det tidligere spørgsmål. Vi var ret nysgerrige efter at teste en af de mest udbredte fordomme omkring personlighedstests – nemlig, at mange forsøger at tilpasse deres svar i en personlighedstest. Og fordommen blev delvist bekræftet:
1 ud af 4 tilpasser nemlig deres svar til det, de tror er fordelagtigt ift. deres kandidatur til jobbet. Vi har fundet tre andre nørdede forskelle i vores baggrundsdata:
1. De unge tilpasser oftere deres svar i en personlighedstest
2. Mænd tilpasser oftere deres svar i en personlighedstest end kvinder
3. Økonomer tilpasser oftest deres svar
Medarbejdere, der arbejdere med Økonomi, finans, jura eller forsikring er den faggruppe, der – i det tidligere spørgsmål – var suverænt mest begejstrede for at inddrage personlighedstests i en rekrutteringsproces (47%). Men samtidig viser dette spørgsmål imidlertid, at faggruppen også er dem, der oftest forsøger at tilpasse deres svar i en personlighedstest (22%).
Morten Ballisager opfordrer til, at man ikke lader sig forføre af personlighedstests:
”Her har vi et vidnesbyrd om, at tests skal tolkes med stor varsomhed. De fleste persontests kan nemlig ikke måle på sandfærdighed. Og nogle gange bliver man i test-landskabet forført til at tro, at de oppebærer en nøgtern sandhed, fordi ting kommer i kasser. Men tests kan alene én ting: De kan give et godt overblik over vedkommende selvopfattelse – ikke andet. I mange tilfælde er der da heldigvis også et godt overlap mellem selvopfattelse og faktisk adfærd.”
Robotter i rekrutteringsprocessen? Nej tak!
”Hvem tror du rekrutterer mest effektivt – robotter eller mennesker?”
Tilliden til robotter er lav. 73% hælder til, at mennesker er de mest effektive til at rekruttere, kun 8% tror på robotteknologien.
Kvinderne og de unge er i øvrigt dem, der tror mest på robotteknologi.
”Det er interessant, at vi stoler mere på menneskelig dømmekraft i dag. Jeg tror på, at vi i fremtiden kommer til at se rekrutteringsbranchen benytte sig endnu mere af kunstig intelligens (AI) til at hjælpe med at udrydde nogle af de biases, der let optræder, når mennesker skal vurdere andre mennesker. For eksempel tror jeg på, at det vil kunne afhjælpe en af de mest udbredte biases i dagens rekrutteringsprocesser, som handler om, at vi er til tilbøjelige til at vælge kandidater, der minder om os selv.”
– Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager
6 ud af 10 siger ”ja tak” til neutrale rekrutteringsprocesser
Vi har også valgt at undersøge kandidaternes præferencer ift. neutrale / anonyme rekrutteringsprocesser, hvor informationer såsom køn, udseende eller alder først afsløres ved det personlige møde.
Neutrale rekrutteringsprocesser er stadig relativt ubrugte i Danmark – ligesom robotteknologien i øvrigt – men alligevel viser det sig, at 59% faktisk mener, at det burde være muligt at blive vurderet neutralt uden at inddrage køn, udseende eller alder. Så måske neutrale processer hører fremtiden til?
Her er det i øvrigt særligt kvinderne, der svarer ja til, at de ønsker en neutral rekrutteringsproces (64% vs. 55%).
Del artiklen
