Det har været en svær periode med afskedigelse af en medarbejder. Fritstilling er ikke en mulighed, og derfor har I nu uger, måske endda måneder, hvor både din opsagte medarbejder, kollegaerne og ikke mindst dig selv skal komme godt videre i en hverdag.
Vi har samlet fem gode råd til hver fase efter selve afskedigelsen, hvordan man bedst håndterer tiden mellem opsigelsen og sidste arbejdsdag.
Vi vil være meget ærlige – hvordan du agerer som leder i den kommende periode har stor betydning for, hvordan din opsagte medarbejder og resten af organisationen kommer bedst og hurtigst videre – og hvad fortællingen om jer som virksomhed er ’ude i byen’.
Læs mere om, hvad vi kan tilbyde jer indenfor outplacement her.
Den gode opsigelse er et helt kapitel for sig. Eller rettere sagt en bog. Så det har vi naturligvis også lavet, hvor vi kommer omkring hele optakten, lige fra beslutningen om fyringen tages til gode råd om selve afskedigelsessamtalen.
Men fokus i dette indlæg er ikke på selve fyringen, men hvordan både den opsagte, kollegaerne og ikke mindst du selv kommer bedst gennem den næste periode. For den er bestemt heller ikke nem.
Fase 1: Lige efter afskedigelsen af medarbejderen
Forberedelse er nøglen
Som opsigende leder er du den eneste, der ved, hvad der skal ske – og derfor skal du ikke kun tænke på selve afskedigelsen af medarbejderen, men også timerne efter. Den rigtige procedure kommer meget an på medarbejderen, jeres relation, kulturen i jeres virksomhed – og naturligvis medarbejderens reaktion på fyringen.
Når den svære besked er leveret, hvad skal der så ske? Skal medarbejderen skal gå hjem eller blive på arbejde?
Nogle synes, at det er en letteste at forlade arbejdspladsen og få tid til at sunde sig, mens andre foretrækker at holde et skær af normalitet.
Hvis muligt, så lad det være op til den enkelte at vælge – og tilbyd at hjælpe med at aflyse senere møder samme dag og få hasteopgaver i mål. Sørg derfor for, at din egen kalender har tid og plads til at gribe opgaver efterfølgende.
Det er en hel særlig situation, hvis den opsagte bliver stærkt påvirket og bliver grædende og frustreret på arbejde. Det påvirker naturligvis resten af kollegaerne. Hvad gør du?
Skal du skubbe på, så vedkommende går hjem, eller skal du ikke blande dig?
Det er et svært valg, for du skal nu afveje hensyn til de ikke-opsagte og den opsagte. Den opsagte må ikke føle sig bortvist. Men vedkommende skal måske have hjælp til at se fordelen i at gå hjem og sunde sig.
Det kræver, at lederen er tæt på situationen og kan vurdere, om frustrationerne griber om sig, eller om det er rimeligt og tåleligt for de øvrige. Det vigtigste hensyn i den situation er den opsagte – men det er ikke det eneste hensyn.
Giv besked til kollegaerne
Kollegaerne og resten af organisationen skal også have besked, og det er vigtigt at informere samme dag.
Det kan føles, som om man sidder alene inde til selve afskedigelsen, men netværket mellem den opsagte og de tilbageblevne er stærkt, og der løber hurtigt rygter.
Derfor skal du som leder komme hurtigt på banen. Det skaber ro, hvis organisationen kan mærke, at der er lagt en plan, og at lederen står ved beslutningen og er tilgængelig.
Inviter til et møde – enten for afdelingen eller hele organisationen alt efter størrelsen. Orienter kort om baggrunden men undlad at nævne navne.
En fyring får alle til at bekymre sig. Husk derfor også at berolige, at der ikke er mere under opsejling – medmindre der er.
Troværdighed tabt i en fyringsrunde er næsten umulig at vinde tilbage. Sig at din dør står åben (men du skal mene det – og helt lavpraktisk holde din dør åben!), hvis nogle har brug for en snak om bekymringer.
Hvis du bliver spurgt til, hvorfor det netop er den ene eller den anden, så hold fast i, at der er tale om en personalesag, og fald ikke i fælden for at forklare i dybden. Måske er forklaringen ”Der er et bestemt forhold, som har betydet, at vi ikke har set anden udvej end en opsigelse”.
I den situation er det bydende nødvendigt, at man behersker sit behov for at selvretfærdiggøre og udøver diskretion overfor den, som ”ligger ned”.
Vores fem råd
Fase 2: Næsten normalt – og så alligevel ikke
Den svære besked er overleveret, og den opsagte har nu en periode, hvor arbejdet i princippet burde fortsætte som normalt. Men det gør det naturligvis ikke. Hurtigt kommer spørgsmålet, om det giver mening at den opsagte skal med til møde om x, ligesom der måske skal tages hensyn ift kunder og arbejdsgange, der ændrer sig.
Selv hvis opsigelsesperioden er lang, begynder en del opsagte hurtigt at lede efter deres næste job. Derfor kan du som leder risikere at stå uden en medarbejder meget hurtigere, end planen var – eller opleve at den opsagtes motivation forsvinder fuldstændig.
Meld derfor ud inden for ca. uge, hvad planen er fremadrettet. Hvem skal have hvilke opgaver på sigt, og er der oplæring, der med fordel kan sættes i gang i det små.
Hvis den opsagte er typen, der gerne vil afslutte ordentligt og kan fastholde sin motivation, så inddrag vedkommende og inviter til deres input. Det viser også respekt for deres arbejde og indsats. Sørg for at afsætte tid til, at de kan lave manualer og måske videoer, der fastholder viden i organisationen.
Vis du gerne vil hjælpe
På det mere personlige plan kan du som leder med fordel give god plads til jobsøgning i opsigelsesperioden og ikke mindst give en reference proaktivt. Du kan med fordel lægge den på som en anbefaling på LinkedIn også. Det viser, at du er oprigtig interesseret i at give de bedste betingelser for at komme godt videre.
Du kan naturligvis også stille outplacement-assistance til rådighed. Det hjælper den opsagte at have en neutral professionel karriererådgiver, der kan åbne perspektiver og give håb om et nyt spændende arbejde. Den energi, som den opsagte får, vil også smitte positivt af på kollegaerne, der er tilbage.
Hjælp til selvhjælp for kollegaerne
Glem ikke den opsagtes kollegaer, der ofte sidder tilbage med dårlig samvittighed. Som leder har du også et ansvar over for dem.
Tag gerne en snak om, hvad de kan gøre. Handling mindsker ofte den dårlige samvittighed. Måske er der nogle, der har været tættere på den opsagte, og som måske kan fungere som sparringspartner i jobsøgningen, eller har lyst til at hjælpe med at holde øje med mulige jobs.
Det kan også være de vil hjælpe via deres netværk eller give en kollega-reference på LinkedIn. Mulighederne er mange, og du kan med fordel inspirere med ideer, hvis de er meget ramt af fyringen.
Vær også ærlig omkring, at det ER svært for alle. Alene det at anerkende følelsen og den matte stemning kan gøre, at det hjælper – og i hvert fald gør det legitimt at have de følelser, så man bedre kan fokusere på at løse sine arbejdsopgaver.
Vores fem råd
Fase 3: De sidste arbejdsdage
Nu nærmer de sidste dage sig, og en svær periode skal rundes ordentligt af. Der er styr på overlevering, og ellers er der sikkert travlt med at få de sidste tråde på plads. Forhåbentlig har den opsagte nået at finde et nyt job undervejs, men hvis det ikke er sket, er den ordentlig afsked særlig vigtig, så den opsagte ikke føler sig ”sat på porten”.
Tag en snak med vedkommende om, hvordan man gerne vil sige farvel og respekter deres ønsker. Måske kan I samles til en fælles morgenmad eller farvelkage. Nogle bryder sig ikke om opmærksomheden, men her kan du som leder med fordel gøre lidt ekstra ud af fx jeres sidste møde med lidt ekstra til kaffen – uden det behøver at blive italesat med mere , end ”det er som en lille tak for indsatsen fra XX”.
Spørg ind til planerne for sidste arbejdsdag, og sørg for at afsætte tid i din kalender til at sige pænt farvel. Tilbyd også at være reference, og hav gerne gjort udtalelsen helt klar, så vedkommende får den sendt hjem på den sidste dag.
Mind også gerne organisationen om det, så alle har fået en chance for at sende godt afsted.
Sørg for at få vedkommende væk fra de uformelle kommunikationskanaler, som I som virksomhed har – fx interne facebook-grupper eller messenger-tråde, så de ikke efterfølgende bliver forstyrret af jeres interne fis og ballade – eller hvad I nu bruger de interne grupper til.
Vores fem råd
Del artiklen
Opsigelser: Hvem gør hvad – hvornår? En guide til ledere og HR
9 vigtige regler for opsigelse af en medarbejder
