Hvordan skaber HR bedst værdi for hele organisationen med en outplacement-aftale?

Artiklen er oprindelig udarbejdet af Konsulenthuset ballisager til Dansk HR

Nogle gange må man som virksomhed sige farvel til medarbejdere. Det kan være en rystende oplevelse for den enkelte, der bliver opsagt, og ganske tit forplanter der sig en følelse af bekymring og uro i resten af organisationen.

For at skabe ro om den opsagte tilbyder flere og flere virksomheder derfor outplacement. Faktisk gælder det hele 48% af de danske virksomheder ifølge vores Kandidatanalyse 2021.

Det er der naturligvis en god grund til. For når outplacement bliver brugt rigtigt, skaber outplacement ikke kun værdi for den opsagte, men for hele organisationen.

Her spiller du som HR en vigtig rolle – både som den, der sikrer, at I har outplacement-aftaler klar den dag, hvor en afskedigelse rammer, men du er også med til at sikre, at fordelene ved outplacement forplanter sig ud i organisationen.

Hvordan? Det kan du blive meget klogere på i denne artikel, men lad os først dykke ned i, hvad fordelene egentlig er. For det er naturligvis de fortællinger, som du skal mobilisere i jeres virksomhed.

af vores outplacementkandidater kommer i job, mens de er i forløb hos os.

Hvorfor overhovedet tilbyde outplacement?

Årsagerne til at bruge outplacement er forskellige, men de mest almindelige grunde er employer branding, sikre at virksomheden lever sine værdier, og naturligvis omsorg for den opsagtes fremtid.

Giv ro til den opsagte

Lad os starte med hovedpersonen i forhold til outplacement – den opsagte.

Professionel offboarding betyder indlysende meget for de opsagte. En afskedigelse rammer ofte både identitet og den økonomiske tryghed. Det sætter pludselig hverdagen og livsdrømme på gyngende grund.

Jo mere professionel og ordentlig afskedigelsen gøres, jo bedre betingelser sikrer I som virksomhed den opsagte, der mentalt kommer godt og hurtigt videre.

Her kommer outplacement ind i billedet med en række fordele:

1. Den opsagte får en neutral sparringspartner, der hjælper vedkommende med at vende fokus fra afskedigelsen til de nye muligheder, som det skaber for fremtiden.
2. Som virksomhed viser man den opsagte, at man gerne vil investere i deres fortsatte succes, selvom samarbejdet snart vil ophøre. Det betyder også den opsagte sandsynligvis føler sig respekteret og værdsat for sin indsats.
3. Den opsagte får et legitimt rum, hvor følelserne omkring opsigelsen kan deles, og hvor frustration, skuffelse og ’ked-af-hed’ ikke forurener i forhold til de ikke-opsagte kollegaer.

Outplacement giver ofte et langt mere positivt samarbejde i opsigelsesperiode med den opsagte. Det betyder bl.a. mere energi til jobsøgning og også til at fortsætte sit arbejde i opsigelsesperioden.

Få ro på organisationen

Man bør desuden ikke undervurdere, hvor meget ordentlig offboarding betyder for de ikke-opsagte. Fyringer vil ofte give bølgeskvulp i organisationen, da opsigelser skaber usikkerhed og nervøsitet – især i det team, medarbejderen var en del af eller leder for.

Derfor er outplacement også et stærkt signal til de tilbageblevne kollegaer, hvilket har nogle fordele:

1. Outplacement er et tegn på en organisation med stærke værdier og en ansvarlig tilgang til sine medarbejdere og tidligere medarbejdere.
2. Det giver ro til kollegaerne. De ved, at der bliver taget godt hånd om den opsagte, og nogle oplever ligefrem, at det bliver lettere at tale om opsigelsen, fordi man mere legitimt kan spørge ind til processen med at søge nyt job.
3. Informationsdelingen mellem den opsagte og de tilbageblevne er stærkt og effektiv. Så hvis den opsagte føler sig ordentlig behandlet, så er det også det budskab, der går ud til kollegaerne. Det frigør energi og tid hos de nærmeste ledere, der ikke skal bruge energi på ’fnidder’.

I viser omverdenen jeres overskud og ordentlighed

Endelig handler professionel offboarding også om, at man har medarbejdere til låns og afleverer pænt videre til den næste – brug og smid væk hører fortiden til.

1. Ligesom netværket til kollegaerne er stærkt, er der også meget på spil i forhold til, hvordan fortællingen om jer som virksomhed bliver ’ude i byen’, når I opsiger. Sociale medier gør kun dette aspekt endnu vigtigere i forhold til jeres ’employer branding’.

Tallene fra vores seneste Kandidatanalyse viser, at 62% af dem, der modtog outplacement, synes, at afskedigelsen blev håndteret ordentligt og professionelt. Det samme gjaldt kun for 25% af dem, der ikke modtog outplacement. Og hele 65% af dem, som IKKE modtog outplacement, har talt negativt om deres tidligere arbejdsgiver.

2. Sandsynligheden taler desuden for, at jeres opsagte kollega er en mulig kunde eller samarbejdspartner i sit næste job – for slet ikke at tale om en mulig ambassadør.

Derfor er professionel offboarding helt uomgængeligt.

Din rolle som HR er at få mest værdi ud af at tilbyde outplacement

HR har en særlig rolle i at få vendt opsigelsen og tilbuddet om outplacement til noget positivt i hele organisationen.

Hvad skal ledelsen vide?

For det første skal ledelsen naturligvis huskes på, at outplacement er et tilbud, som de kan vælge at tilbyde den opsagte.

Her kan du opleve, at ledelsen mangler din faglighed, og måske ikke til fulde forstår den immaterielle værdi, som outplacement skaber bredt i organisationen.

Hvis en opsigelse f.eks. skyldes dårlig økonomi, vil en del ledere ofte naturligt stille spørgsmålet, om det virkelig kan betale sig på bundlinjen at betale for et outplacement-forløb for en ansat, der snart er væk. Og helt ærligt er der naturligvis situationer, hvor det ikke skaber nok værdi.

Men der skal på den anden side heller ikke ret meget uro til, før det koster kassen i effektiv arbejdstid både for kollegaer og ledere, hvor outplacement kunne have været en bedre investering for alle.

Du kender jeres virksomhed bedst og skal derfor råde lederen ud fra det kendskab til afdelingen og den opsagte medarbejder ’som type’.

Derudover skal du naturligvis sikre dig, at ledelsen er klædt godt på til opsigelsen. Hvis det kun er noget I gør ganske sjældent, er det et vigtigt element i at lykkes med den professionelle offboarding.

Hvis du som HR ikke har stor erfaring med opsigelse selv, vil outplacement-leverandøren ofte også kunne agere som sparringspartner både over for dig og ledelsen.

Til medarbejderne

Selvom netværket mellem den opsagte og kollegaerne er stærkt, ved man aldrig, hvordan en opsagt medarbejder reagerer. Derfor er der også tilfælde, hvor en opsagt slet ikke fortæller om, at de er blevet opsagt eller har fået tilbudt outplacement.

Hvis I kommunikerer åbent omkring afskedigelserne, så husk at nævne, at de opsagte har fået tilbudt et forløb.

Understreg hvorfor I gør det, hold fokus på værdien for den opsagte, og vær tydelig i forhold til den røde tråd med jeres virksomhedsværdier. Her handler det ikke om, hvad I som virksomhed får ud af det. Fuld fokus på alt det gode, som den der ligger ned, vil kunne få ud af det.

Giv også gerne gode råd til, hvordan man fortsat er den bedste kollega i en svær tid. Der er ikke noget værre som opsagt at opleve, at man pludselig bliver behandlet som spedalsk. Særligt her har den nærmeste leder en stor og vigtig rolle selv og i forhold til at inspirere de nærmeste kollegaer.

Forbavsende mange tager for givet, at medarbejderne naturligvis forstår, hvad fordelene ved outplacement er.

Nogle gange vil der hos nogle kollegaer i forvejen være en modstand mod ledelsen, hvor tilbuddet om outplacement pludselig i krogene kan blive tillagt de forkerte værdier. Det kan f.eks. være en fortælling om, at ledelsen har dårlig samvittighed, prøver at købe sig ro hos den opsagte eller lignende.

Måske kan jeres kommunikation om afskedigelsen ikke flytte på de kritiske medarbejdere, men I kan gøre jeres for at sikre, at resten af kollegaerne forstår jeres bevæggrunde for både afskedigelsen og det, at I investerer i den opsagte. På den måde giver I jeres kollegaer mulighed for indbyrdes at italesætte en mere positiv agenda.

Til de opsagte

Meget af kommunikationen til de opsagte skal bære præg af de samme værdier som til medarbejderne. Jo mere ens de to fortællinger er, jo stærkere står ledelsen og virksomheden, og jo hurtigere kommer der ro på bagsmækken.

Der er dog også nogle meget lavpraktiske ting, som du med fordel kan sikre. Nogle bliver stærkt chokeret over en opsigelse. Sørg derfor for, at den opsagte hurtigt modtager materiale om outplacement-forløbet. Det kan enten være ved at lægge det sammen med den officielle opsigelse eller som en opfølgende e-mail.

Bed også jeres outplacement-leverandør om at være opsøgende i forhold til den opsagte for at få det første møde i kalenderen.

Især er det vigtigt at holde dig i loopet, om de har svært ved at træffe vedkommende. Det kan være et signal om, at den opsagte er meget berørt, hvor I som virksomhed skal være særlig opmærksom på vedkommende og de nærmeste kollegaer. I så fald vil den nærmeste leder nok også skulle orienteres.

62 % af de adspurgte, der modtog outplacement, oplevede, at opsigelsen blev håndteret ordentligt og professionelt.

25% af dem, der ikke modtog outplacement, oplevede, at opsigelsen blev håndteret ordentligt og professionelt.

Procentsatsen angiver dem, der enten svarede i ‘I meget høj grad’ eller ‘I høj grad’

Kilde: Kandidatanalysen 2021