Sådan ser den dygtige leder ud i 2020

Hvad karakteriserer den dygtige leder i 2020? Og hvor tilfredse er danskerne egentlig med de mange ledere, der er rundt omkring på de danske arbejdspladser? Det er noget af det, vi har sat os for at undersøge i Kandidatanalysen 2020 i samarbejde med Voxmeter. 1.500 lønmodtagere har svaret på spørgsmål om deres nærmeste leder. Vi har bedt vores direktør, Morten Ballisager, om at kommentere på analysens resultater.

6 ud af 10 danskere vurderer, at de har en god leder. Men hvad er det, der gør de gode ledere gode? Ud fra resultaterne af Kandidatanalysen 2020 kan vi se, at den gode leder er forstår sig på det faglige, og er derved i stand til at komme med konkrete løsningsforslag, når medarbejderen støder på en udfordring i sit arbejde. Kandidatanalysen 2020 er for andet år i træk gennemført i samarbejde med analysehuset Voxmeter. Vi har stillet 1.500 danskere i den arbejdsdygtige alder (18-65 år) 20 spørgsmål relateret til deres arbejdsliv. Data er indsamlet efter nationalt repræsentative kvoter på køn, aldersgrupper og region for arbejdsstyrken. Et af analysens fokusområder har blandt andet været ledelse.

Du kan også læse mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med rekruttering her.

Medarbejderne foretrækker tillid over kontrol

Men hvad er det, der gør den dygtige leder dygtig? Hvis man tager udgangspunkt i resultaterne af Kandidatanalysen 2020, så er det en af de mere klassiske ledelsesdyder, der topper kompetencelisten. Nemlig tillidsbaseret ledelse. 53 procent af de adspurgte medarbejdere, der vurderer deres chef som enten ”Rimelig dygtig” eller ”Meget dygtig” peger på evnen til ”at udvise tillid og lade dem selv styre behovet for sparring” som den stærkeste egenskab hos lederen. Hvis du spørger Morten, så er det et helt klart udtryk for, at selvledelse for langt de fleste medarbejdere fungerer bedre end sparrings-overload.

”Jeg vil gerne advare lederne om at gøre sig lettere usynlige på baggrund af dette. Men jeg tror, at det er et godt ledelsesråd, at man kender indsats og resultater hos sin medarbejdere og koncentrerer sin opsøgende sparring mod dem, som underpræsterer. De øvrige skal man nok ”bare” stå til rådighed for,” rådgiver Morten Ballisager.

Den dygtige leder mestrer sit fagområde

Når medarbejderne, der vurderer deres chef som enten ”Rimelig dygtig” eller ”Meget dygtig”, skal specificere hvad der gør deres dygtige leder dygtig, er der ét svar, der særligt stikker ud som en af nyere tids lederkompetencer. At lederen skal være dygtig til det faglige. I grafen ovenfor svarer 45 procent af de adspurgte medarbejdere, der selv vurderer deres leder som dygtig, at vedkommende har en god faglig indsigt. Og det er en af de lederkompetencer, der for alvor er rykket frem i bussen de senere år.

Blandt de medarbejdere, der har vurderet deres chef som enten ”Mindre dygtig” eller ”Ikke dygtig”, vurderer 44 procent, at deres chef er fagligt inkompetent. Det er netop det faglige, flest chefer dumper på, når de placeres i den nedre ende af dygtighedsskalaen. Morten Ballisager har selv været med til at ansætte ledere gennem de sidste 15 år. Han pointerer, at idéen om, at man kan være en stærk leder uden at kende den faglige essens, får et kæmpe gok i nøden i Kandidatanalysen 2020.

”Ledelse uden faglig indsigt er dømt til at mislykkes. Medarbejderne vil have ledere, som kan give faglig inspiration og kan engagere sig i de faglige problemstillinger, de møder til hverdag,” konkluderer Morten Ballisager.

Medarbejderne vil have en leder med konkrete løsningsforslag

31 procent af de adspurgte medarbejdere, der vurderer deres chef som enten ”Mindre dygtig” eller ”Ikke dygtig”, konkluderer, at lederen ikke kan bidrage til at finde løsninger i svære situationer. Det bliver således tydeligt, at medarbejderne foretrækker en leder, der kan komme med konkrete løsningsforslag, når de møder udfordringer i det daglige arbejde. Det kan særligt den fagligt dygtige leder. Men hvad gør det så ved vores ellers så fastgroede forestillinger om, hvem der egner sig til at komme i førersædet i et team? Den dygtige specialist er muligvis en ligeså god eller endnu bedre leder, end den erfarne leder uden forstand på det faglige.

”Der er opstået et konsulent-mantra om, at man ikke skal forfremme de dygtige specialister til ledelse. Det kan der være noget om – men man skal heller ikke bilde sig ind, at god ledelse kan bedrives uden forstand på det faglige,” mener Morten Ballisager.

Lederen skal kunne skabe teamwork

En tredje kompetence ud over tillid og faglighed, som medarbejderne vurderer højt hos deres dygtige leder, er evnen til at skabe teamwork. Det understreger, at ledelse i høj grad er mere end den individuelle relation. Det handler snarere om at få et helt team til at spille sammen. Med udgangspunkt i resultaterne af Kandidatanalysen 2020 ser vi, at 31 procent af medarbejderne hæfter sig ved, at deres dygtige leder formår at skabe et godt samarbejde blandt kollegaerne. Der er omvendt en tendens til, at de dårlige ledere især bærer rundt på ét problematisk forhold.

De er ikke i stand til at skabe teamwork. 47 procent af de adspurgte medarbejdere, der vurderer deres chef som enten ”mindre dygtigt” eller ”ikke dygtig” specificerer, at vedkommende ikke er i stand til at skabe teamwork. Den dygtige leder, der har faglig indsigt, er muligvis bedre til at forstå et teams forskellige styrker og svagheder. På den måde kan lederen finde frem til, hvordan teamet bedst samarbejder på kryds og tværs. Hvis lederen omvendt ikke er fagligt dygtig, så kan det blive en udfordring for vedkommende at skulle skabe et godt samarbejde. Det kan være uklart, hvordan kollegaerne skal bringe hinanden i spil.

Teamanalysen: Det bedste værktøj til at skabe et godt samarbejde

En teamanalyse kan gøre dig klogere på, hvordan dit team er sammensat, og hvordan det vil præstere i fremtiden. Det er altid relevant med den indsigt, før du begynder at fastlægge dig på krav og ønsker til egenskaber og kompetencer hos en kommende medarbejder. Du er meget velkommen til at læse mere om vores teamanalyse her, så du kan få en bedre forståelse for, hvordan du kan bruge den som redskab til at sammensætte det stærkeste team.

Med en teamanalyse kan du få et fulde potentiale ud af hver enkelt medarbejder. Læs mere om teamanalysen her. Sammensætningen af personprofiler er generelt vigtig for et teams trivsel og jobperformance. Den rette kandidat til en ledig stilling i et team er derfor ikke kun en person, der har de rette faglige og personlige kompetencer. Det er i lige så høj grad én, der komplimenterer de resterende i teamet og forretningen.

Kvinderne er en tand bedre ledere

Kandidatanalysen 2020 viser et overraskende billede af, hvor stor forskel der er på, hvad der ud fra medarbejdernes synspunkt hver især gør mænd og kvinder til gode ledere. Når kvinder indtager en lederposition, så er de ud fra analysens resultater tilsyneladende en smule bedre til en hel række kompetencer. Helt overordnet vurderes de som dygtigere ledere end de mandlige. Det ses blandt andet ved, at de kvindelige ledere vurderes bedre til at være nysgerrige på medarbejderens arbejde.

Dertil giver de konstruktiv feedback, anerkender medarbejderen og er i det hele taget interesseret i medarbejderne. De er troværdige og skaber samarbejde blandt kollegaerne. Mænd derimod virker mere bilaterale i deres ledelsesstil. De vurderes bedre til at vise medarbejderen tillid ved at lade vedkommende selv styre behovet for sparring. Derudover vurderes de bedre til at hjælpe med at finde løsninger. Mændende anses generelt for at være dygtigere fagligt end de kvindelige ledere.

Hvis man ud fra Kandidatanalysen 2020 skal lave en profil på den dygtige leder, så vil vedkommende være kvinde og arbejde i en lille privat virksomhed indenfor økonomi. Hun viser sine medarbejdere tillid, er fagligt dygtig og skaber et godt samarbejde mellem kollegaerne. Det ene er dog ikke nødvendigvis at foretrække frem for det andet. I stedet for at lade et af kønnene side over på bænken, så bør man se mulighederne i at trække på begge køns lederkompetencer. Morten Ballisager har talt med Finans.dk om netop dette.

”Det er endnu en god grund til at få blandet kønnene på ledelsesgangene. Virksomhederne går måske glip af en ledelsesmæssig gevinst, hvis de har en overvægt af mænd og én dominerende tilgang til ledelse.”

Færre kvinder har lederambitioner

De kvindelige ledere vurderes således som dygtigere ledere end de mandlige. Det betyder dog ikke, at flere kvinder går rundt med en lederdrøm. Faktisk er det helt modsat. Resultaterne af analysen viser, at der er længere mellem de lederambitiøse kvinder end mænd. Af de adspurgte personer, som ikke selv arbejder som ledere, svarer en tredjedel af mændene, at de er interesseret i at blive leder i løbet af deres karriere. Blandt kvinderne er det kun en femtedel. Det er paradoksalt, eftersom der i mange år har været en diskussion om at få flere kvinder ind på ledelsesgangene.

Ledelsesstillingerne er dertil ofte domineret af mænd, pointerer Morten Ballisager til Finans.dk.Årsagen kan blandt andet være, at vi de seneste mange hundrede år har opbygget lederidealer omkring de lidt mere hårde dyder. Det har nok bare appelleret mest til mænd. Det skal der gøre op med rundt på de danske arbejdspladser, så flere kvinder kan identificere sig i rollen som leder.Det vil på sigt forhåbentlig vække flere lederambitioner hos de ellers så dygtige kvinder. Morten Ballisager uddyber dette til Finans.dk:

”Det er en dissonans, som delvist kan forklares ud fra, at ledelse opfattes som mandhaftigt. Det er et kulturelt forankret problem, men vi kommer ikke udenom, at en del af udfordringen samtidig er, at kvinder ikke søger mod en karriere inden for ledelse.”

Fokus på kvindernes kompetencer i stedet for kvoter

Morten Ballisager mener, at vi på baggrund af data som disse måske bør være mere fokuseret på, at kvindeligere ledere klarer det en tand bedre end deres mandlige kollegaer. Det er en bedre argumentation end at diskutere kvoter, som vi hovedsageligt gør i dag. Vi har tidligere talt med Sara Louise Muhr. Hun er professor på CBS og har blandt andet forsket i køn i ledelse. I 2019 udgav hun bogen: Ledelse af Køn. Her præsenterer hun læseren for sine 15 års forskning indenfor køn og ledelse samt interviews med 150 topledere. Du kan læse vores interview med Sara Louise Muhr her.

Arbejdsgiver og medarbejder kigger ikke efter det samme ved en dygtig leder

Ud fra resultaterne af Kandidatanalysen 2020, har vi kunnet konkludere, at der er nogle generelle tendenser ved den dygtige leder. I hvert fald hvis man spørger medarbejderne. Når man i stedet beder arbejdsgiverne om at vurdere hvilke kompetencer, der gør en leder dygtig, så ser resultaterne anderledes ud. Det ses blandt andet ud fra resultaterne af Rekrutteringsanalysen 2018. Her har vi  spurgt vores virksomhedspanel, der består af næsten 2000 arbejdsgivere, hvordan de prioriterer, når de rekrutterer nye medarbejdere. Arbejdsgiverne er blevet bedt om at specificere, hvilke kompetencer de kigger efter, når de er på udkig efter en ny leder til deres virksomhed.

70 procent svarer, at de er mest interesseret i kandidatens personlighed. Omvendt er det kun 27 procent der svarer, at de vurderer faglig indsigt i branchen som vigtigst. Arbejdsgiverne vægter således ikke ledernes faglighed ligeså højt som medarbejderne gør. Ud fra disse resultater kan det diskuteres, om arbejdsgiverne tilgodeser medarbejdernes ønsker og behov, når de udvælger kandidater til en lederpost. Det er desværre et problem, vi ofte ser, når arbejdsgiverne skal rekruttere nye ledere, chefer eller specialister. At de prioriterer kandidaternes personlighed højere end deres faglige niveau.

Det vil vi fraråde. Du risikerer, at dine medarbejdere kommer til at mangle en fagligt kompetent leder. En leder der kan komme med konkrete løsningsforslag, når der opstår problemer, og bidrage til et godt samarbejde på tværs af teamet. I konsulenthuset Ballisager rekrutterer vi blandt andet med afsæt i den stærke case, der formår at skabe et klart billede af, hvor kandidaten befinder sig fagligt. Caserekruttering sikrer, at du får afdækket kandidatens egentlige, faglige niveau. Du risikerer derfor ikke at falde for kandidatens likeability og evne til at gå til jobsamtale. Du kan hente vores whitepaper om caserekruttering her.

Få tilsendt Kandidatanalysen 2020

Kandidatanalysen 2020 er lavet i samarbejde med analysehuset Voxmeter, der har stillet spørgsmål vedrørende arbejdsliv og karriere til 1.500 danskere fordelt på køn, alder, jobfunktion mm. Fokus for årets store analyse er bl.a. ledelse, Employer Branding, trivsel, stress, pseudoarbejde og pension.

Du kan få tilsendt hele analysen på mail ved at udfylde formularen nedenfor.