Individuelle bonusser motiverer danskerne

Ny analyse viser, at bonusløn motiverer størstedelen af danskerne – en sandhed, der rusker op i de hidtidige antagelser om bonusaflønning. Ledere skal dog stadig have øje for, at det kan resultere i en uønsket adfærd blandt medarbejderne.  

Der findes et hav af teorier og forskning om, hvad der motiverer medarbejderne til at yde en ekstra indsats. Mange virksomheder bruger stadig bonusløn som motivationsfaktor, selvom forskningen på området ikke er entydig. Men hvad mener danskerne ude på arbejdsmarkedet egentlig om bonusløn?

Hos Konsulenthuset ballisager har vi gennemført Kandidatanalysen med analysehuset Voxmeter. 1.500 danskere mellem 18 og 65 år har svaret på 20 spørgsmål om deres arbejdsliv og karriere.

Bonusløn motiverer danskerne   

Kandidatanalysen viser, at en bonusløn motiverer størstedelen af danskerne. 40 procent svarer nemlig, at deres motivation påvirkes positivt, og 20 procent bliver meget positivt motiveret. Kun tre procent af de adspurgte, som i forvejen har bonusløn svarer, at deres motivation påvirkes negativt eller meget negativt af bonusser.

– Det er interessant at se, at bonusløn er meget motiverende for de fleste danskere, der allerede er del af en bonusordning. Det rusker jo op i forestillingen om, at bonusser er demotiverende eller upopulært, forklarer Morten Ballisager, ejer og direktør i Konsulenthuset ballisager.

Dykker man ned i Kandidatanalysens tal, er der heller ikke den store modvilje mod bonusløn blandt den del af arbejdsstyrken, som ikke allerede har en bonusaftale. Kun otte procent føler sig positivt motiveret af ikke at modtage bonusløn som en del af deres lønaftale. Det er typisk mænd i alderen 18-34 år og primært ledere og ingeniører i store private virksomheder, der aflønnes med individuelle bonusordninger. Bonusløn er desuden tre gange så udbredt i Region Hovedstaden sammenlignet med de øvrige regioner.

Analysen viser dog også, at blandt medarbejderne uden bonusløn, mener 65 procent, at det ikke vil gøre en forskel på deres motivation at få tilbudt bonusser.

I USA virker pizza bedre end penge  

Bonus i form af penge er et tema, der er forsket meget i og som på de fleste forskningsområder, ser det ud til, at der er mange forskellige svar på, hvordan bonusløn virker.

I USA viste et forsøg hos teknologigiganten Intel, at pizza virkede bedre på folks motivation end penge. Her undersøgte den internationalt anerkendte universitetsprofessor Dan Ariely med kollegaen Guy Hochman, hvilken type bonus, der skabte den største forbedring af performance. Valget stod mellem pizza, kontant bonus, ros eller ingenting.

Forskerne opdagede en tydelig tendens: Når folk fik en kontant bonus, klarede de sig dårligere. Det viste sig altså, at pizza virkede bedre end bonus – men det eneste, der virkede på sigt, var anerkendelse fra chefen.

Det er dog vigtigt at understrege, at Kandidatanalysen ikke afdækker forholdet mellem bonusløn og performance – men derimod forholdet mellem bonusløn og motivation, som er en subjektiv oplevelse og ikke en konkret målbar adfærd.

Anerkend dine medarbejdere

Det er dog stadig interessant, at analysen viser, at bonusløn virker motiverende for de ansatte, der allerede har en bonusordning, når udenlandsk forskning trækker i den anden retning. Ifølge Morten Ballisager kan der være mange forklaringer på forskellen.

– Jeg tror, det er et udtryk for, at der er et tæt samarbejde og dialog mellem ledere og medarbejdere i Danmark. Den danske ledelsesstil er typisk mere inkluderende, nærværende og der er fokus på gensidig tillid, siger Morten Ballisager og uddyber:

– Som leder skal man virkelig ikke undervurdere værdien af at give sine medarbejdere anerkendelse og vise interesse for det arbejde, de udfører. Anerkendelse handler ikke om at lade sig nøje med at rose laveste fællesnævner, men om at understøtte dine medarbejdere i den adfærd, der virker fremmende i forhold til at opfylde virksomhedens mål, fastslår Morten Ballisager.

Bonus skaber en dårlig adfærd

Selv om Kandidatanalysen konkluderer, at bonusløn skaber medarbejdermotivation, så skal ledere stadig være opmærksomme på, at bonusløn kan resultere i en uønsket adfærd blandt medarbejderne.

Samme analyse viser nemlig også, at en fjerdedel af danskerne oplever, at bonusløn fremmer ugunstig adfærd for virksomheden. Det opleves særligt blandt ledere og i store private virksomheder.

– Når vi dykker ned i tallene, viser det sig, at pengene kan styre folk i en sådan grad, at medarbejderne optimerer sine egne eller sin afdelings målsætninger blot for at opnå eller øge en bonus. Også selvom det ikke er det bedste for virksomheden som helhed, forklarer Morten Ballisager.

Bonusløn skal bruges med omtanke

Ledere bør derfor tænke sig godt om, inden de indfører bonusløn, lyder opfordringen.

– Det kan sagtens fungere, hvis virksomhedens mål er afstemt med den ansattes bonusordning. Som leder er man bare nødt at forholde sig til den kendsgerning, at der er en risiko for, at bonusser kan udløse uhensigtsmæssig adfærd, der er direkte dårlig for virksomheden, understreger Morten Ballisager.

Derfor er det værd at overveje, om den ekstra indsats og særligt gode resultater kan belønnes på andre måder.

– I stedet for en portion penge kan et medejerskab i virksomheden i højere grad motivere til en ekstra arbejdsindsats, og det kan have en meget længerevarende effekt. Det kræver selvfølgelig, at der en langsigtet interesse i et kontinuerligt samarbejde med den pågældende medarbejder, mener Morten Ballisager.

Og hvor en bonusløn altså ikke er en entydig drivkraft for de medarbejdere, der ikke allerede har en bonusaftale, viser Kandidatanalysen også, at individuelle målsætninger – det at have et tydeligt kompas at navigere efter – i høj grad motiverer danskerne. Det kan du læse mere om i blogindlægget Målsætninger skal være individuelle for at motivere.

Denne viden om bonusordninger og målsætninger er måske værd at have in mente, så du og dine kolleger i ledelsesteamet træffer jeres valg og beslutninger på et oplyst grundlag og ikke ud fra formodninger, mavefornemmelser og meninger om, hvad der motiverer jeres medarbejdere mest.