Opsigelser & outplacement

Sådan håndterer du en opsigelsesrunde

Konsulenthuset ballisager
skrevet af Konsulenthuset ballisager
5 min. læsetid
18. januar 2024

Opsigelsesrunder. Eller som omtalt i dagbladene: Fyringsrunder.

Løber det også koldt ned ad ryggen på dig, når du hører det ord?

Uanset, om du sidder på medarbejder- eller ledersiden af bordet, er opsigelser bare trælse. Og opsigelser multipliceret … ja, de er eksponentielt trælse.

Hvis du er leder og ser ind i en tid, hvor du er nødt til at afskedige en stor portion af dine medarbejdere, er du nødt til at forberede dig. I ballisager kender vi processen og står klar til at guide jer sikkert igennem den.

En opsigelsesrundet kan ”make or break” en virksomheds image. Den kan skabe uoprettelig skade langt ind i fremtiden. Men den kan også – hvis håndteret rigtigt – efterlade både opsagte og blivende medarbejdere med en oplevelse af, at de bliver taget seriøst og taget hånd om. Dét er noget, der batter i en virksomheds employer branding.

Du får her en liste med ti bud på, hvordan I håndterer en opsigelsesrunde.

Men helt ærligt, ikk’? Så ved både du og vi, at det ikke er nok for dig blot at læse listen. Derfor kan du finde vores kontaktoplysninger nederst i det her blogindlæg. Vi sidder klar til at guide dig, din virksomhed og dine medarbejdere igennem stormen.

10 bud på, hvordan du håndterer en opsigelsesrunde:

Særligt, hvis opsigelsesrunden går på tværs af afdelinger. Her vil der nemlig være behov for en, der kan koordinere og svare på de spørgsmål, der kan opstå undervejs. Det er vigtigt, at projektlederen er så tæt på den øverste ledelse, at vedkommende kan blive delagtiggjort i fortrolig information. Projektlederen kan eks. være en fra HR, en leder, men bør ikke være en tæt kollega til de medarbejdere, der skal opsiges.

Tiden mellem en opsigelses runde meldes ud til opsigelserne finder sted bør være så kort som mulig. Tager der flere dage, er det svært at navigere som leder – alt bliver tolket, og de bliver testet af medarbejderne, der ønsker svar på, om det er dem, der står for skud.

  • Hvem kommunikerer opsigelserne, hvor og hvordan?
  • I hvilken rækkefølge skal samtalerne holdes?
  • Skal alle til samtale eller kun dem, der skal opsiges? Og hvor holdes samtalerne?
  • Hvem samler op på medarbejderne, der bliver opsagt?
  • Hvordan afblæser man og fortæller, at opsigelserne er gennemført – med respekt for de opsagte?

Vær opmærksom på den udfordring, det kan være, med kort afstand til andre møder i kalenderen og eventuelle hjemmearbejdsdage.

Anspændte situationer får nogle mennesker til at klappe i som ferske østers. Andre mennesker får munddiarré og pludrer derudad. Det er uheldigt, hvis en fyringsansvarlig går i en af de to retninger. Derfor kan det give god mening at lave et manus eller en ramme, som lederne kan tale ud fra.

  • Fortæl, hvad der sker for den enkelte – og hold dem ikke hen.
  • Fortæl, hvad der kommer til at ske i praksis (fritstillet, suspenderet – eller skal den opsagte møde ind i resten af ansættelsesperioden? Kan de gå hjem efter samtalen og er der nogen, de kan tale med? Ændrer opsigelsen på nuværende opgaver?
  • Fortæl, hvordan I kan hjælpe dem i situationen. Får de frihed til jobsøgning, et outplacementforløb el. andet?

Og hold igen med medfølelsen – den er ofte uønsket. “Det er også svært for mig” er det sidste en opsagt medarbejder gider høre på. Tag din lederopgave på dig og aflever budskabet – uden at bede om forståelse. Den opsagte må gerne mærke, at du ikke er en robot fra corporate-helvede, men der er en hårfin balance. Det kan godt virke lidt nedladende, hvis den fyrende part oversympatiserer. For hey, makker – hvis du synes, det er så synd for mig, hvorfor har du så ikke gået i brechen for mig hos din overordnede? Gør det så ordentligt og professionelt som muligt. Og overlad trøstningen til det kollegiale korps.

Spørgsmålet de fleste stiller er “Hvorfor mig”. Her skal du være varsom. Hvis I har været gode til at stille konkrete, saglige kriterier op under ansættelsen, kan man godt nævne dem – uden at gå for langt ind i forklaringernes land. Fokusér på dem, der har kompetencerne, der skal hjælpe virksomheden ud af den svære situation.

Du må gerne rose den opsagte for nogen af de kvaliteter, vedkommende har, så de ikke går fra samtalen med “jeg duer ikke til noget”-følelsen.

Forestil dig at blive kaldt ind på kontoret og derefter skulle gå en fyrings-walk of shame og med røde, våde øjne møde dine kollegaers blikke. Det er ikke en rar oplevelse. Hvis I kun vælger at holde samtaler med dem, der skal opsiges, kan I overveje at gøre det online. Vælger I det digitale møder, er det dog vigtigt, at I kommunikerer motivet for det. Ellers kan I risikerer, at en historie om, at den opsigende part ikke har modet til at møde op til en fysisk samtale, får lov at leve.

Lederne, som skal overgive de dårlige nyheder, skal kende de vilkår, I tilbyder og være trænet i det manus, I har aftalt. Drøft også gerne mulige reaktioner hos de opsagte – gråd, vrede, chok – og snak om, hvordan man kan agere i de situationer.

Vi anbefaler desuden, at I laver en debriefing af lederne. Det er en hård dag for dem, og de har gjort mange kede af det. Det er derfor en god idé at tale det igennem som ledergruppe, før man går hjem.

Nogle af de opsagte medarbejdere kan have gavn af at blive fulgt op på af deres kollegaer. Overvej, om der er medlemmer af arbejdsmiljøudvalget, HR-medarbejdere eller andre, der kan støtte de opsagte efter samtalen. Du kan komme i en situation, hvor du er nødt til at afbryde en samtale af hensyn til tidsplanen. Og du må ikke holde andre medarbejdere hen. Det kan derfor være godt at sige “du kan tale med Christina Kristensen om din situation”.

Rollen kan også række længere end selve dagen for opsigelsen.

Vær gennemsigtig og brug ikke for mange sproglige, forskønnende billeder, når du runder opsigelsen af for de resterende medarbejdere. Fortæl dem, at “det er overstået” og gør det klart, hvad der kommer til at ske de kommende dage – og hvilke reaktionsmønstre, der kan komme.

Opfordr de tilbageværende medarbejdere til at snakke med dem, der er blevet opsagte. Det forværre kun situationen at blive ghostet og undgået.

Vi skal ikke hjem, vi skal videre, som Egon Olsen siger. Men videre efter en opsigelse kommer man sjældent alene. Som leder har du et netværk, der måske kan hjælpe de opsagte videre i et nyt job. Tilbyd dit netværk til de opsagte. Det kan være, at du åbent anbefaler dem på LinkedIn, opfordrer dem til at se, om der er interessante personer i dit LinkedIn-netværk, du skal sætte dem i kontakt med – eller du aktivt deler og/eller kommenterer de jobsøgningsopslag, der venter dem.

Du kan selvfølgelig også hjælp de opsagte medarbejdere godt videre med et outplacementforløb.

Ene Krog
Ene Krog Direktør
Tlf. 24 82 08 32
Mail eck@ballisager.com

Vil du høre mere om, hvordan I kan hjælp medarbejderne videre med outplacement?

Lav en professionelt og menneskeligt håndteret opsigelsesrunde. Og hjælp de opsagte godt videre med et outplacementforløb. Vi guider jer i opsigelsesprocessen og de opsagte med outplacement.

Send os en forespørgsel ved at udfylde formularen – vi vender tilbage snarest muligt.

image_printUdskriv eller gem som PDF
Forrige artikel
← Den attraktive arbejdsplads 2020: Det kigger danskerne efter
Næste artikel
5 tips til din jobsøgning på LinkedIn →
9 vigtige regler for opsigelse af en medarbejder
Opsigelser & outplacement

9 vigtige regler for opsigelse af en medarbejder

18. januar 2024 9 min. læsetid
10 kritiske spørgsmål til dit outplacementbureau
Opsigelser & outplacement

10 kritiske spørgsmål til dit outplacementbureau

16. januar 2024 5 min. læsetid
Opsigelser: Hvem gør hvad – hvornår? En guide til ledere og HR
Opsigelser & outplacement

Opsigelser: Hvem gør hvad – hvornår? En guide til ledere og HR

16. januar 2024 7 min. læsetid