Derfor bør du altid telefonscreene en ansøger inden første samtale

Der kommer i gennemsnit 61 ansøgninger til en opslået stilling, og 71 % af de rekrutteringsansvarlige spørger ikke om lønforventninger, inden de indkalder til første samtale. Et opkald på 20 minutter kan spare dig for at genopslå stillingen.

Et tænkt eksempel …

Du har screenet omkring 60-70 CV'er og inviteret 6 kandidater til første samtale. To går videre, og i anden runde ender du og din kollega med en forkærlighed for den ene. Lad os kalde ham Preben.

Til sidst spørger du til Prebens lønforventninger. Han ligger 10.000 kr. over jeres lønramme, og I må gå videre til andetvalget, Per.

Per er egentlig også et godt valg. Men da I inviterer ham ind for at afstemme formalia, fortæller han, at han først kan tiltræde om fire måneder på grund af et særligt opsigelsesvarsel.

Resultat: I genopslår stillingen, for de fire, der blev sorteret fra, er heller ikke relevante. Back to square one, bortset fra at I nu har brugt 20 forgæves timer.

De 60-70 ansøgninger er ikke grebet ud af luften. Der kommer i gennemsnit 61 ansøgninger til en opslået stilling mod 52 i 2016 (Rekrutteringsanalysen 2026, s. 17, Figur 2). Bunken vokser.

Hvorfor telefonscreening?

Eksemplet er sat på spidsen, men vi har hørt om lignende forløb lidt for ofte. Simple fodfejl, som ikke at få afdækket opsigelsesvarsel og lønforventning, kan koste dyrt.

En telefonscreening afdækker, om ansøgeren lever op til de formelle krav, og giver dig et overblik over feltet. Og så er der en række andre fordele:

• Du inviterer det rigtige kandidatfelt ind og sparer tid. Screener du målrettet, består første samtalerunde kun af kandidater, der overholder de formelle krav. Alternativet er, well, se eksemplet med Per og Preben.
• Du får bedre samtaler og sparer endnu mere tid. Du ved allerede en del, når kandidaten sætter sig ned. Det frigør de 45-50 minutter til de emner, der faktisk afgør, om det er et match.
• Du får svar på de vigtige spørgsmål. Over telefonen skal du ikke forholde dig lige så meget til den sociale del af mødet. Du kan være nøgtern i stedet for at ryge i jeg-kan-godt-lide-dig-fælden.

Den fælde er der mange, der ryger i. Vores rekrutteringsanalyse fra 2017 viste, at rekrutteringsansvarlige havde en tilbøjelighed til at synes, at medarbejdere på deres egen alder fungerede bedst. Spørgsmålet har vi ikke gentaget siden, men noget har flyttet sig: gode erfaringer med at ansætte seniorer over 55 år er steget fra 41 % i 2013 til 70 %, nyuddannede fra 63 % til 71 %, og unge under 30 år ligger på 74 % (Rekrutteringsanalysen 2026, s. 23, Tabel 9). Aldersforskellene er altså skrumpet betydeligt.

Men sympatien for det velkendte forsvinder ikke af sig selv, og en struktureret screening holder den i kort snor.

Hvor mange gør det egentlig?

Telefon- eller videoscreening indgår i rekrutteringsprocessen hos 29 % af virksomhederne. I store private er det 41 %, i det offentlige kun 6 % (Rekrutteringsanalysen 2026, s. 13, Tabel 4).

Seks procent er værd at stoppe op ved, for det offentlige er den sektor, der bruger stillingsopslaget mest og derfor typisk har det største ansøgerfelt. Der ligger en tidsbesparelse og venter.

Regn i øvrigt ikke med, at kandidaterne tager initiativet. Kun 12 % af ansøgerne ringer selv på baggrund af et stillingsopslag (s. 17, Figur 3). Telefonen ringer ikke af sig selv.

Hvornår bør du telefonscreene?

Når du læser ansøgningerne igennem, kan vi anbefale, at du inddeler ansøgerne i tre puljer:

• Must-see: profiler, du SKAL høre mere om.
• Måske: profiler med spændende kompetencer, der ikke helt matcher de faglige ønsker. Wildcards med en anderledes indgang er ofte værd at høre nærmere om, for der gemmer sig tit mere mellem linjerne, end kandidaten selv skriver.
• Nej tak.

Screen alle must-see'ere og de bedste måske'er. Typisk afsætter vi 20-30 minutter pr. kandidat og udvælger 5-6 til første interview.

29 % spørger normalt en ansøger om lønforventning inden første samtale. 71 % gør det ikke.

Kilde: Rekrutteringsanalysen 2026, s. 33, Figur 14

Det er faktisk en pæn udvikling: i 2017 var tallet 16 %, altså kun 1 ud af 6, så andelen er næsten fordoblet. Der er dog stadig stor forskel på, hvem der spørger. 37 % i store private virksomheder, 28 % i små private og 12 % i det offentlige (s. 33, Tabel 14).

Lønsamtalen bliver snart en pligt

Og her er grunden til, at tallet er værd at kigge på lige nu. Løndirektivet forventes at træde i kraft som dansk lovgivning 1. januar 2027, og ifølge analysen får virksomheden pligt til at oplyse løn eller lønniveau inden en jobsamtale (Rekrutteringsanalysen 2026, s. 32 og s. 37).

Kun 55 % af de rekrutteringsansvarlige har fat i netop det krav, mens 34 % fejlagtigt tror, at lønnen skal fremgå af selve jobopslaget (s. 37, Tabel 17). Den lønsamtale, du måske springer over i dag, bliver altså snart en, du skal have taget.

Hvad kan du spørge om ved en telefonscreening?

Vi gør altid ansøgeren opmærksom på, at opkaldet har ét formål: at få afdækket nogle konkrete spørgsmål. Det er ikke en invitation til samtale. Vi plejer at indlede sådan:

"Vi er ved at danne os et overblik over ansøgerfeltet, og jeg har nogle supplerende spørgsmål til din ansøgning."

Hvad du derefter spørger om, afhænger af kravene til profilen:

• Motivationen: hvorfor har kandidaten søgt netop denne stilling?
• Fagligheden og erfaringens tyngde: længde, mængde og type af opgaver, kunder, kolleger eller budget i tidligere stillinger. Jo mere konkret, jo bedre.
• Personligheden: skal du rekruttere en sælger, er nærvær over telefonen i sig selv en oplysning.
• Jeres udfordringer: hvordan vil kandidaten håndtere det, jeres team står med her og nu?
• Afgørende formalia: opsigelsesvarsel, lønforventning og forventninger til bonus eller provision.

Når telefonscreeningen er afsluttet …

… gør vi altid klart, at det ikke er garanteret, at kandidaten kommer til samtale.

Kan I ikke matche kandidatens forventning til løn, opgaver eller rammer, siger vi det allerede over telefonen. Nogle gange giver det sig selv, at det ikke er et match, og så er det en tjeneste til begge parter. Noterne fra opkaldet bruger vi til at forberede første interview.

Hvad betyder det for jer?

Læg 20 minutter ind i processen, før I sender indkaldelserne, og få opsigelsesvarsel og lønforventning på bordet. Med 61 ansøgninger i bunken og en løngennemsigtighedslov på vej er det den billigste forsikring, I kan tegne. Vil du vide, hvad den samlede proces koster, kan du beregne prisen på din næste rekruttering her. God rekrutteringslyst!

Ofte stillede spørgsmål

Hvorfor bør jeg telefonscreene en ansøger inden første samtale?

Fordi en telefonscreening afdækker, om ansøgeren lever op til de formelle krav - fx løn og opsigelsesvarsel - og giver overblik over kandidatfeltet. Så inviterer du kun de rigtige til første samtale, sparer tid og får bedre samtaler. Det bør indgå i alle rekrutteringsprocesser, mener vi i vores rekruttering.

Hvor mange virksomheder screener kandidatens lønforventninger inden første samtale?

Ifølge Rekrutteringsanalysen 2026 spørger 29 % af de rekrutteringsansvarlige normalt om lønforventninger, inden de indkalder til første samtale. 71 % gør det ikke. I 2017 var tallet 16 %, altså kun 1 ud af 6. Det kan koste dyrt, hvis det først viser sig sent, at kandidaten ligger over jeres lønramme.

Hvad kan jeg spørge om ved en telefonscreening?

Du kan spørge ind til kandidatens motivation, faglighed, personlighed, erfaring og CV samt afgørende formalia som opsigelsesvarsel og forventninger til løn, bonus eller provision. Typisk afsættes 20-30 minutter pr. kandidat.

Tallene stammer fra Rekrutteringsanalysen 2026, som er baseret på svar fra 1.004 danske virksomheder og organisationer. Analysen er udarbejdet af Konsulenthuset ballisager.

(Opdateret 8. september 2026)