De 5 største fejl ved ansættelsessamtaler er efter vores faglige vurdering: uklare jobkrav, forskellige kernespørgsmål, for stor vægt på kemi og fremtoning, for få konkrete eksempler og en usystematisk sammenligning efter samtalen. Fejlene har samme praktiske problem: De gør det sværere for jer at afgøre, hvad kandidaten faktisk har dokumenteret i forhold til jobbet.
Guiden er ikke en empirisk rangering af arbejdsgiveres rekrutteringsfejl. Den samler fem alvorlige kvalitetsproblemer og giver jer et konkret alternativ og et kvalitetstjek til hver fejl. Udgangspunktet er, at jobsamtalen skal hænge sammen med en struktureret rekrutteringsproces fra jobanalyse til endeligt valg.
Hvis I ikke på forhånd er enige om, hvad jobbet kræver, risikerer interessante detaljer og personlige præferencer at blive skjulte udvælgelseskriterier. En behagelig samtale kan dermed få mere plads end kandidatens dokumentation for at kunne løse de vigtigste opgaver.
Gør i stedet: Brug jobanalysen til at vælge de kompetencer, som samtalen skal undersøge. Beskriv også, hvilke erfaringer, handlinger og resultater der vil tale for eller imod et match. Så kan I omsætte kompetenceprofilen til spørgsmål og en fælles vurdering.
Kvalitetstjek: Kan I koble hvert kernespørgsmål til et konkret krav i jobbet?
Den frie samtale kan føles naturlig, men den giver jer et ujævnt sammenligningsgrundlag. Hvis en kandidat bliver spurgt grundigt ind til samarbejde, mens en anden primært taler om motivation, har I ikke undersøgt de samme jobkrav.
Gør i stedet: Lav en interviewguide med fælles kernespørgsmål. Guiden skal ikke være et manuskript. I kan stadig stille individuelle opfølgende spørgsmål med afsæt i kandidatens erfaring, så længe spørgsmålene undersøger noget jobrelevant. Aftal også, hvem der spørger, lytter og tager noter. Find inspiration til gode spørgsmål til ansættelsessamtalen.
Kvalitetstjek: Har alle kandidater fået mulighed for at dokumentere de samme centrale kompetencer?
God kemi gør samtalen hyggeligere. Den fortæller bare ikke, om kandidaten kan løse jobbet. Det samme gælder øjenkontakt, selvsikkerhed, taletid og andre signaler fra selve samtalesituationen.
Vores Rekrutteringsanalyse 2025 viser, at rekrutteringsansvarlige ofte reagerer negativt på blandt andet negativ omtale af en tidligere arbejdsgiver, manglende øjenkontakt og beskedent kendskab til virksomheden. Samme tabel viser, at vurderingen af korte og lange svar varierer mellem aldersgrupper blandt de rekrutteringsansvarlige. Fundene beskriver præferencer. De viser ikke, at signalerne forudsiger arbejdspræstation eller kvaliteten af en ansættelse.
Gør i stedet: Brug mavefornemmelsen som et signal, I undersøger. Notér observationen, og spørg derefter, hvilket jobkrav den vedrører, og hvilken dokumentation I har. Som faglig baggrund kan I læse mere om bias i rekruttering.
Kvalitetstjek: Kan hvert plus og minus forklares med et aftalt, jobrelevant kriterium?
Udsagn som jeg er god til samarbejde eller jeg trives med ansvar er svære at vurdere. Kandidaten kan mene det oprigtigt, men I mangler stadig konkrete oplysninger om adfærd og erfaring.
Gør i stedet: Brug adfærdsbaserede spørgsmål, og bed kandidaten beskrive en konkret situation, sin egen opgave, sin egen handling og resultatet. Ved en uenighed i et samarbejde bør opfølgningen eksempelvis afdække kandidatens eget bidrag frem for teamets samlede indsats. Hvis en kompetence er vanskelig at belyse gennem samtalen, kan I supplere med en jobrelevant case.
Kvalitetstjek: Indeholder jeres noter konkrete eksempler på kandidatens egne handlinger – eller hovedsageligt generelle beskrivelser?
Hvis den fælles drøftelse begynder med, at kandidaten virkede stærk eller ikke passede ind, risikerer I, at det samlede indtryk får mere plads end kriterier og noter. I vores faglige metode er den individuelle vurdering derfor et procesgreb, der kommer før den fælles drøftelse.
Gør i stedet: Lad hver interviewer vurdere kandidaten ud fra de aftalte kriterier, før I deler samlede indtryk. Sammenlign derefter kandidaterne ét kriterium ad gangen. Skeln mellem dokumenterede styrker, usikkerheder og områder, I mangler at undersøge.
Kvalitetstjek: Kan en kollega forstå jeres vurdering ud fra kriterierne og interviewnoterne uden at have deltaget i samtalen?
En struktureret jobsamtale betyder ikke, at alle ord og opfølgninger skal være ens. Strukturen ligger i jobkravene, kernespørgsmålene og vurderingsmetoden. Nærværet ligger i måden, I lytter og følger relevant op på.
Ensartethed og individuel tilpasning er ikke modsætninger. Kandidaterne bør møde de samme jobkrav, mens jeres opfølgning gerne må tage afsæt i deres forskellige erfaringer.
Den første fejl handler om uklarhed om jobbet internt. Den samme uklarhed kan også præge den information, kandidaten får. Brug derfor samtalen til at give et realistisk billede af opgaver, forventninger og udfordringer – ikke kun til at indsamle svar.
Afslut med at forklare næste skridt og tidsplanen så konkret, som jeres proces tillader. Kandidaten skal have et ordentligt grundlag for selv at vurdere rollen. Læs mere om den gode rekrutteringsproces ifølge kandidaterne.
Brug få, tydeligt beskrevne vurderingstrin. Beskriv på forhånd, hvad et svagt, tilstrækkeligt og stærkt svar indeholder for hvert kriterium. Skalaen skal støtte den faglige vurdering, ikke erstatte den.
Notér kandidatens konkrete situation, handling og resultat. Hold observation og fortolkning adskilt. Skriv eksempelvis først, hvad kandidaten sagde eller gjorde, og vurder derefter svaret i forhold til jobkravet.
Udpeg en samtaleleder, og aftal, hvem der tager noter og følger op på de enkelte kompetencer. Alle deltagere bør kende kriterierne og vurderingsmetoden, før kandidaten kommer ind.