Hvad er rekruttering? Rekruttering er den sammenhængende proces, hvor I afklarer et ansættelsesbehov, tiltrækker relevante kandidater, vurderer dem og vælger den kandidat, I ønsker at tilbyde jobbet. Det er derfor mere end at formulere og offentliggøre et stillingsopslag.
Processen begynder med behovet og slutter med kandidatvalget. Ansættelsen er den formelle beslutning og aftale, der følger efter, mens onboarding er næste skridt. Behov, jobanalyse, tiltrækning og vurdering skal pege mod de samme krav til rollen. Ellers ender I med at vurdere kandidaterne på noget andet, end I søgte efter.
Processens begyndelse og slutpunkt
Rekrutteringen begynder ikke med jobannoncen. Først skal I undersøge, hvorfor rollen skal besættes, hvilke opgaver den rummer, og hvad den nye kollega skal bidrage med. Hvis behovet er uklart, bliver kravprofilen let upræcis, og så bliver både tiltrækning og vurdering vanskeligere.
For at holde begreberne adskilt bruger vi kandidatvalget som rekrutteringens slutpunkt. Derefter følger ansættelsesbeslutningen og aftalen med kandidaten. Onboarding ligger efter ansættelsen, men bør tænkes ind tidligt, så de forventninger, I skaber under rekrutteringen, kan genkendes, når den nye kollega begynder.
Et praktisk overblik over rekrutteringsprocessen
En rekrutteringsproces kan tilpasses rollen og kandidatfeltet. Som overblik kan I arbejde med disse sammenhængende trin:
- Afklar ansættelsesbehovet. Beskriv, hvorfor rollen skal besættes, hvilke opgaver der skal løses, og hvad ansættelsen skal gøre muligt for organisationen.
- Lav jobanalyse og kravprofil. Adskil nødvendige kompetencer fra ønsker, som kandidaten kan lære efter ansættelsen. Læs mere om, sådan arbejder I med jobanalysen.
- Fastlæg ansvar og kandidatkanaler. Aftal tidsplan, procesejer, beslutningstagere og vurderingskriterier. Vælg derefter mellem eksempelvis stillingsopslag, netværk, search og headhunting ud fra rollen og det relevante kandidatfelt.
- Tiltræk og screen kandidater. Beskriv jobbet og arbejdspladsen konkret. Gennemfør CV-screening og eventuel telefonscreening ud fra de kriterier, I allerede har aftalt.
- Vurder kandidaterne. Brug de samme centrale spørgsmål og kriterier på tværs af kandidater. Cases, test og referencer bør kun indgå, når metoden har et klart og jobrelevant formål.
- Vælg kandidaten. Sammenhold kandidaterne med kravprofilen, dokumentér beslutningsgrundlaget, og vælg den kandidat, I vil tilbyde jobbet. Gå derefter videre til ansættelsesaftalen, tydelig besked til kandidatfeltet og forberedelse af onboarding.
Flere trin giver ikke automatisk en bedre proces. Hvert trin skal enten bidrage med relevant viden eller gøre jeres beslutningsgrundlag tydeligere.
Hvad er rekruttering i forhold til udvælgelse og ansættelse?
Rekruttering er den samlede proces frem til kandidatvalget. Kandidatudvælgelse er den del, hvor I vurderer og sammenligner kandidater. Ansættelse er den efterfølgende formelle beslutning og aftale med den valgte kandidat.
Search i rekruttering er en proaktiv søgning efter relevante kandidater frem for alene at vente på ansøgninger. Headhunting bruges om en målrettet search efter en bestemt profil. Begge dele er veje til kandidatfeltet, ikke alternativer til jobanalyse, vurdering og kandidatvalg.
Betegnelserne rekrutteringsbureau, rekrutteringsfirma og rekrutteringspartner bruges forskelligt. Titlen fortæller derfor ikke i sig selv, hvordan samarbejdet er skruet sammen. Se i stedet på ansvar, metode, leverancer og den aftalte rollefordeling.
Employer branding og kandidatoplevelse går på tværs af processen. Stillingsopslag, svartider, samtaler og afslag er med til at forme kandidaternes indtryk af jobbet og arbejdspladsen. Tiltrækning og vurdering er forskellige discipliner, men de skal hænge sammen.
Hvem har ansvaret for rekrutteringen?
En enkel ansvarsmodel kan se sådan ud:
- Lederen bør kunne forklare behovet, opgaverne, succeskriterierne og teamets hverdag. Lederen har en central rolle i vurderingen og kandidatvalget.
- HR kan skabe struktur, udfordre kravprofilen, koordinere forløbet og holde fast i ensartede vurderingskriterier.
- En ekstern rekrutteringspartner kan hjælpe med hele eller dele af opgaven, eksempelvis jobanalyse, search, screening, samtaler og processtyring. Læs mere om, hvad en rekrutteringskonsulent hjælper med.
Vores faglige anbefaling er, at I udpeger én tydelig procesejer og aftaler, hvem der træffer den endelige beslutning. En ekstern partner kan tilføre tid og faglighed, men ansvaret og leverancen skal være tydelige fra begyndelsen.
Sådan kvalitetstjekker I jeres rekruttering
Ved rekruttering af nye kolleger kan I kontrollere sammenhængen mellem behov, kriterier og kandidatvalg med disse spørgsmål:
- Beskriver jobanalysen den reelle opgave frem for blot den tidligere medarbejder?
- Er nødvendige kvalifikationer adskilt fra en længere ønskeliste?
- Er ansvar, tidsplan og beslutningstagere aftalt?
- Giver de valgte kanaler adgang til det kandidatfelt, I søger?
- Kan hvert udvælgelseskriterium føres tilbage til jobbet, og er kriteriet både relevant og lovligt?
- Bruger I de samme centrale spørgsmål og kriterier på tværs af kandidater?
- Bidrager test, cases, referencer og ekstra samtaler med ny og relevant viden?
- Får kandidaterne tydelig information uden unødig ventetid?
Faste kriterier fjerner ikke alle skævheder, men de gør det lettere at opdage, når mavefornemmelser overtager vurderingen. I kan arbejde videre med bias i rekruttering.
Jeres kommunikation kan I kvalitetstjekke med perspektiverne fra den gode rekrutteringsproces set fra kandidaternes side.
