5 tegn på, at du bør vælge et rekrutteringsbureau til din næste ansættelse

Drukner du i irrelevante ansøgninger, og kæmper du med at få de interessante kandidater i spil? Et samarbejde med et rekrutteringsbureau kan spare tid og mindske risikoen for dyre fejlansættelser. Samtidig får du specialiseret assistance til interviews, cases, personlighedsprofiler og det fængende stillingsopslag.  

Der kan være mange fornuftige grunde til at samarbejde med et rekrutteringsbureau, når du skal finde nye talenter.

Rekrutteringsfirmaer er ikke kun noget, som man bruger, når der skal ansættes en direktør eller chefer på højeste niveau. Det kan være lige så relevant ved specialistprofiler eller i et overophedet jobmarked.

Her er fem tegn på, at et samarbejde med et rekrutteringsbureau vil give værdi i dit næste ansættelsesforløb.

Tegn nr. 1: Du bruger for lang tid på rekrutteringen

Rekrutteringsprocessen kan være en stor mundfuld for mange virksomheder, især når det gælder om at rekruttere ledere og specialister.

Her er det typisk sværere at finde kandidater, der besidder de helt rette faglige og personlige kvalifikationer til stillingen og virksomheden.

Derfor kan det være værdifuldt at få specialkompetencer med den rette analytiske baggrund og viden om jobmarkedet på banen.

Et rekrutteringsbureau ved præcis, hvordan forskellige typer af profiler og fagpersoner skal kontaktes.

Bureauet har sandsynligvis også tilkøbt sig adgang til både CV-databaser og særlige features på LinkedIn, som gør det muligt at søge mere præcist og nå flere potentielle kandidater, der måske ikke er aktivt jobsøgende, men som kan fristes af den rigtige stilling.

Med andre ord får du et stærkere felt, fordi jobopslaget når profiler, der ellers ikke opdager, at I har en ledig stilling.

Typisk interviewer rekrutteringsbureauet de mest relevante kandidater og udvælger finalefeltet, så du kan springe de indledende øvelser over og gå direkte til de afgørende samtaler. Her sparer I typisk rigtig meget tid som virksomhed.

Tegn nr. 2: Dine stillingsopslag savner slagkraft

Det er ikke alle virksomheder, der har HR- eller kommunikationsprofiler ansat, der kan skrive fængende og attraktive stillingsopslag, der rummer virksomhedens fortælling og værdier.

Her kan det være en fordel at lade et rekrutteringsbureau stå for skrivearbejdet.

Gennem grundig research vil en erfaren ekstern samarbejdspartner typisk være i stand til nøje at beskrive den stemning, der er særlig for jeres virksomhed. Det kan tiltrække nogle helt andre ansøgere, og det kan være sundt, at der kommer nogen udefra og sætter ord på jeres kvaliteter, som du måske ikke selv bemærker.

Derudover sikrer et rekrutteringsbureau, at jobopslaget bliver skrevet uden bias.

Bias er, når man ubevidst i sit sprogvalg kommer til at skrive ekskluderende i forhold til f.eks. en bestemt aldersgruppe, køn eller religion. Ved at appellere så bredt som muligt sikrer du også det stærkest mulige ansøgerfelt.

Tegn nr. 3: Du vil gerne blive klogere på kandidaternes personprofiler og IQ

Personlighedstests giver et billede af ansøgernes personlighed, som godt kan variere på forskellige parametre. Det er et rigtig godt udgangspunkt for en dybdegående og mere fokuseret snak.

I virkeligheden er det måske forkert at kalde det en test, for det er en kortlægning af kandidatens personprofil.

Derfor kan man heller ikke dumpe på sin personlighed. Når kandidaten er nået dertil i processen, hvor vedkommende skal igennem en personprofil, så er det fordi det faglige match er i orden.

IQ-tests er også et udbredt profilværktøj, der måler det intelligensmæssige element af en kandidats potentiale for at præstere i en stilling eller i forhold til en specifik opgave. Her skal du dog passe på, at du ikke får sat barren så højt, at du får sorteret gode kandidater fra.

Nogle er rigtig dygtige til at kompensere – og her spiller personligheden i høj grad også ind. For eksempel vil karaktertræk som målrettethed og selvdisciplin have en afgørende betydning for medarbejderens præstation og evne til at lære nyt.

Rekrutteringsbureauerne er rutinerede i interview- og spørgeteknik, når de gennemfører disse test og bruger resultaterne til at komme hele vejen rundt om både virksomhed, job og kandidat, inden den endelige beslutning skal træffes. Det giver dig det bedst mulige grundlag for at sikre det rette match.

Tegn nr. 4: Du får ikke grundigt afdækket kandidaternes kompetencer til selve samtalen

Det kræver øvelse at afholde gode jobsamtaler, og her kommer din rekrutteringskonsulents erfaringe med interview- spørgeteknik igen til sin ret.

Det er en balance at afdække kandidaternes profiler, så de alle bliver positivt udfordret, men gjort på et grundlag, hvor det er sammenligneligt med de andre kandidater. Alene måden man stiller et spørgsmål på, kan gøre verden til forskel for, hvad man får ud af svaret.

Din rekrutteringskonsulent skal heller ikke være kollegaer med kandidaten i fremtiden, hvilket betyder, at de som outsidere kan stille spørgsmål mere direkte. De er heller ikke på samme måde ”vært” for samtalen, så deres fokus er at holde øje med kandidatens reaktioner og svar. Endvidere er de rutinerede menneskekendere, så de fanger ofte finere nuancer, ligesom de ikke lader sig dupere af ansøgere, der er gode til at gå til samtale.

Tegn nr. 5: Du får ikke givet alle ansøgere en ordentlig tilbagemelding

Det er afgørende for din virksomheds omdømme, at alle ansøgere får en god oplevelse og bliver behandlet seriøst gennem hele processen.

Alle de kandidater, der har gennemført interview eller samtale, skal også have en mundtlig tilbagemelding over telefonen.

Lige så vel som alle ansøgere skal have et skriftligt afslag. Det er afgørende for, at dit employer brand forbliver intakt – og endnu en grund til at hente ekstern hjælp, hvis du ikke selv har ressourcer til at give ordentlig feedback.

En anden vigtig pointe i forhold til dit employer brand er, at du har tillid til den rekrutteringspartner, du samarbejder med, for bureauet bliver automatisk også virksomhedens ansigt udadtil – og det vil smitte af på jeres employer brand.

Derfor gælder det om at afstemme værdier og forventninger, inden rekrutteringskonsulenten går i gang med at finde kandidater til din ledige stilling.