Hvornår er nok nok? Sådan måler du succeserne for din onboarding

Strukturerede onboarding-processer er godt. Effektmåling af dem er endnu bedre. Du får her ni bud på, hvilke parametre, du bør måle din onboarding-proces på. Spoiler alert: Det er ikke kun, om medarbejderen svarer "godt, tak", når du spørger, hvordan onboardingen går.

Hvad måler vi onboarding-succes på?

Er det tilfredsstillende at løbe et marathon hele vejen fra startlinjen til … liiige inden målstregen?

Nej, det er det ikke. På samme måde er det ikke tilfredsstillende at gennemføre en velstruktureret onboarding-proces, der ville få onboarding-dronning Talya Bauer til at give en stående ovation med tårer i øjnene … for så ikke at måle på effekten af den.

For I har måske en onboarding-proces.

Men virker den?

Det kommer du nærmere et svar på ved først at fastlægge, hvad du gerne vil måle. Du får her ni bud på, hvad du kan fokusere på:

Produktivitet:

• Performance metrics. Mål, hvor lang tid det tager for nye medarbejdere at nå de samme produktivitetsniveauer som eksisterende medarbejdere. Denne parameter er brugbar i produktionsorienterede stillinger, hvor output er målbart.
• OPL (cost of getting to Optimum Productivity Level). Det er de omkostninger, som er forbundet med at få nye medarbejdere til det optimale produktivitetsniveau. Det handler både om at se på rekrutteringsomkostningerne, oplæringsperioden og lønomkostninger til både de nye medarbejdere og oplæringsansvarlige.

Engagement og tilfredshed:

• Tilfredshedsundersøgelser: Brug regelmæssige engagement surveys for at måle de nye medarbejderes tilfredshed og engagement.
• eNPS (employee Net Promoter Score): Mål, hvor villige de nye medarbejdere er til at anbefale virksomheden som en god arbejdsplads til andre.

Social integration:

• Netværksdannelse: Mål, hvor godt nye medarbejdere føler sig integreret i teamet og deltager i sociale aktiviteter.
• Kulturtilpasning: Mål, hvor godt de nye medarbejdere tilpasser sig virksomhedens kultur og værdier.

Udskiftninger

• Tidlige opsigelser: Analysér, hvor mange nye medarbejdere, der forlader virksomheden inden for deres første seks måneder til et år. Hav gerne fokus på, om det er bestemte grupper (alder, køn, afdelinger etc.). Sammenlign medarbejderomsætningen for nyansatte mod det generelle gennemsnit for virksomheden.

Kvaliteten af selve onboarding-processen:

• Onboarding-tjeklister: Hold hånd i hanke med, om I får tjekket alle bokse i de onboarding-processer, I søsætter.
• Mentorordninger: Evaluér effekten af mentorordninger eller buddy-systemer, der bruges til at støtte nye medarbejdere.

Hvordan måler vi onboarding-succes?

Du ved nu hvad, du kan måle. Nu finder du ud af hvordan, du kan måle det.

• Spørgeskemaer og undersøgelser: Gennemfør spørgeskemaer ved forskellige stadier af onboarding-processen (f.eks. efter 30, 60 og 90 dage) for at få direkte feedback på de nye medarbejderes oplevelse. Her vil det være relevant fx at spørge ind til: 

1. oplevelsen af forløbet mellem underskrift og første arbejdsdag (preboarding)
2. oplevelsen af første arbejdsdag (fysisk arbejdsplads, social velkomst, udstyr m.m.)
3. oplevelsen af programmets indhold (relevans og behovsopfyldelse)
4. oplevelsen af programmets gennemførsel (overholdelse af tidspunkter, antal procent gennemført af aktiviteterne, faglige og pædagogiske kompetencer hos oplægsansvarlige)
5. match mellem forventninger og virkelighed.

• Exit-interviews: Hvis nye medarbejdere forlader virksomheden inden for det første år – eller værre endnu: efter et par måneder – kan du komme nærmere en årsag ved hjælp af exit-interviews.
  
  

Nu har du en idé om, hvad du skal basere din måling af onboardingen på, og hvordan du skal gøre det.

Har du brug for en konkret guide og et eksempel på et velfungerende onboarding-program? Så kan du hente det lige her: