Hvor meget kan du forudsige om en kommende medarbejder på baggrund 1-2 timers ansættelsessamtale?
Tusindvis af virksomheder og recruitere står i det dilemma hver eneste dag. Der er hver måned millioner – ja milliarder – på spil i den danske økonomi på grund af fejlansættelser.
Så hvad kan du gøre for at sikre, at matchet er optimalt?
Hos Konsulenthuset ballisager baserer vi altid beslutninger på viden frem for mavefornemmelser. De bedste kandidater på den lange bane er ikke altid dem, som er bedst i den kunstige situation, som en jobsamtale er.
Vi fokuserer derfor altid på 5 områder, der hjælper os med at ramme det bedst mulige match mellem virksomhed og ansøger.
- Bed ansøgeren om at løse en eller flere cases
- Test ansøgerne
- Sammensæt det rigtige team til at møde kandidaterne
- Vær skarpe på jeres spørgeteknik
- Overvej, om I har brug for en neutral sparringspartner
Lad os dykke ned i dem enkeltvis.
1. Bed ansøgerne om at løse en eller flere cases
Du kan spørge nok så meget til en samtale. Men med cases ser du, hvordan en kandidat går til en arbejdsrelevant problemstilling og ikke mindst, hvilket kvalitetsniveau du kan forvente inden for en given tidsramme.
Vi ser igen og igen, hvordan samtalen pludselig bliver konkret og meget håndgribelig, fordi fokus har været rettet mod en faglig problemstilling.
Vi har lige så mange gange været vidne til, hvordan dén dialog har vendt op og ned på favoritforholdet mellem de tilbageværende kandidater, fordi det pludselig handler om, hvem der er god til opgaven – og ikke hvem, der er god til “at gå til jobsamtale”.
Indrømmet – en god case tager tid og omtanke at udtænke. Men vi ved, at det er en investering, som man får ti-fold igen.
Den gode gennemtænkte case supplerer rekrutteringsprocessen med klokkeklare indikationer på kandidatens faglige niveau, samarbejdsevne, evne til at løse konkrete udfordringer og opgaver.
2. Test ansøgerne
Cases er naturligvis en form for test, men derudover er der yderligere tre typer af tests, der kan sige noget vigtigt om ansøgerne: Personlighedstest, færdighedstest og IQ-test.
Personlighedstest afdækker kandidatens generelle adfærd og handlemønstre. Vi vil hellere kalde dem for profilværktøjer, for de er ikke en test i traditionel forstand. Man kan ikke dumpe eller bestå på sin personlighed.
Færdighedstest afdækker typisk konkrete færdigheder i forbindelse med det konkrete job (for eksempel skriftlige engelskkundskaber).
IQ-test afdækker forskellige former for intelligens ved at løse opgaver, der fokuserer på abstrakt tænkning, numerisk og aritmetisk forståelse og også verbal eller sproglige evner.
Personlighedstesten eller profilværktøjet har været den mest udbredte form for rekrutteringstest. Det skyldes, at samarbejdsevne, iderigdom, temperament, motivationsfaktorer, refleksionsevne, detaljegrad og lignende evner oftest anses som vigtigere end konkrete og kognitive færdigheder.
Her er der ikke noget facit, noget rigtigt eller forkert, men den giver indblik i, hvilke grundlæggende præferencer og drivkræfter en kandidat har som person. Den kan sige noget om, hvad der motiverer ham/hende, hvad der dræner energi, hvordan kandidaten arbejder bedst sammen med andre, og hvilke opgaver der falder naturligt.
I rekrutteringsøjemed er personlighedstesten et værdifuldt støtteværktøj. Det sker ofte, at en medarbejder bliver ansat på sine kompetencer, men fyret på sin personlighed, fordi vedkommende ikke passer ind i organisationen eller teamet.
De fleste tests skal man certificeres i at bruge og give tilbagemeldinger på. Derfor kan I eks. købe test-forløb med konsulenter, der er certificerede. Der er ikke noget krav om, at man køber den fulde rekrutteringspakke.
3. Sammensæt det rigtige team til at møde kandidaterne
Gruppedynamikker under ansættelsesforløb har stor indflydelse på det endelige valg. Det rigtige ansættelsesteam er derfor afgørende, og det skal naturligvis sammensættes efter niveauet på den opslåede stilling.
Der er nemlig stor forskel på den rolle, kandidaten har under selve samtalen. Ved en C-level- eller chefstillinger er der en naturlig forventning til kandidaten om at sætte sig mere i førersædet og give sine bud på udviklingspotentialer og fremtidsdrømme for virksomheden, hvilket er en helt anden dynamik mellem kandidat og virksomhedens repræsentanter end ved klassiske specialiststillinger.
Her er der derimod langt mere behov for, at ansættelsesteamet både kan svare på overordnede spørgsmål om målsætninger, strategi og lignende, men også har indblik i helt basale spørgsmål om dagligdagen, systemerne, arbejdsopgaverne og prioriteringerne.
Samtidig betyder magtforholdene og personlighedstyperne i ansættelsesteamet også en hel del for, hvilke drejninger samtalen ender med at tage, og hvad man får afdækket.
Helt banalt kan meget ‘fortællende’ ledere komme til at tage så meget tid, at man ikke får afdækket vigtige punkter hos kandidaterne.
Omvendt kan meget ‘tavse’ teams, hvor man f.eks. ikke kender hinanden så godt, give et misvisende billede til kandidaten om arbejdsmiljøet.
Også her kan en professionel recruiter hjælpe jer med at optimere sammensætningen af udvalget – og hjælpe med at klæde jer på til at få mest muligt ud af processen.
4. Vær skarp på jeres spørgeteknik
Ligesom ved en skæv gruppedynamik kan uens håndtering af spørgsmål og interviewteknik skævvride kandidaternes muligheder for at præsentere sig bedst muligt.
Det er en kunst både at hjælpe kandidaten til at følge sig tryg, give plads til at demonstrere deres erfaring og færdigheder – og samtidig få identificeret begrænsninger og forskelle i forhold til resten af finalefeltet.
Alene måden man stiller et spørgsmål på, kan gøre en verden til forskel for, hvad man får ud af svaret.
Vær f.eks. opmærksom på at stille åbne hv-spørgsmål, så du ikke får talt kandidaterne ind i de forventede svar.
5. Overvej, om I har brug for en neutral sparringspartner
Der er ingen krav om neutrale sparringspartnere, som typisk vil være en recruiter. Men det er vores erfaring, at det er en klar fordel.
Helt oplagt er rekrutteringskonsulenter ikke en fremtidig kollega, hvilket betyder, at de som outsidere kan stille spørgsmål mere direkte. Er der noget, som giver anledning til bekymring eller kræver dybere afdækning, vil en neutral konsulent også bedre kunne være den kritiske og udforskende part, uden det smitter dårligt af på jeres virksomhed.
De er heller ikke på samme måde ”vært” for samtalen, så deres fokus er at holde øje med kandidatens reaktioner og svar. Når man ved, hvordan man skal tolke og aflæse kropssprog og formuleringer i mere eller mindre pressede situationer, så fanger professionelle recruitere ofte finere nuancer, ligesom de ikke lader sig dupere af ansøgere, der er gode til at gå til samtale.
Samtidig er recruitere opmærksomme på de bias, som ofte opstår i ansættelsessituationen, og de sikrer derfor, at valget sker på det mest oplyste og vidensbaserede grundlag.
