Hvordan skaber du dig et kritisk, kvalificeret beslutningsgrundlag, når du skal vælge rekrutteringspartner? Det giver vi dig nogle konkrete forslag til i denne artikel, hvor vi har samlet 18 konkrete spørgsmål, du kan stille din rekrutteringspartner.
Rekrutteringspartnerens rådgivning og ekspertise
Hvis du skal få fuld valuta for dine penge, bør du tage et kig på, hvilken metode, viden og erfaring din kommende rekrutteringspartner bruger i sine rekrutteringsprocesser:
1. Hvor henter de deres viden fra? Har de f.eks. opdateret viden om job- og rekrutteringsprocesser, der rækker udover det traditionelle?
2. Hvor får rekrutteringskonsulenterne i bureauet deres erfaring fra? Og hvilke brancher og stillingstyper (Ledere, specialister, funktionærer m.fl.) har de erfaring med at rekruttere?
3. Sociale medier fylder enormt meget på jobmarkedet efterhånden. Hvordan er deres indsigt i brugen af de sociale medier?
Forståelsen for jeres virksomhed
En grundig foranalyse af jeres virksomhedskultur og kravene til den efterspurgte profil bør udgøre en væsentlig del af den rekrutteringsprofessionelles tilgang. Den indledende analyse er nemlig afgørende for, at rekrutteringsprocessen ikke munder ud i en fejlrekruttering.
Så hvordan har rekrutteringspartneren konkret tænkt sig at gøre sit forarbejde?
4. Hvem har de tænkt sig at interviewe?
5. Hvordan vil de forstå jeres virksomhed, markedet og de rammer og processer, som jeres virksomhed opererer under?
6. Hvordan vil de undersøge og forstå virksomhedskulturen?
Spørgsmålene er vigtige at få stillet, fordi du derigennem får en fornemmelse af, hvor grundigt bureauet arbejder. Og endnu vigtigere; Om rekrutteringspartneren læner sig for meget op af antagelser, vaner og erfaringer frem for at undersøge lige præcis jeres virksomheds ”setup”, behov og krav.
Ekstra tip:
Hvis du allerede har en rekrutteringspartner i dag, bør du være opmærksom på, om de får lavet en grundig foranalyse ved hver rekrutteringsproces, eller om de har en tendens til at ryge i ”jeg-ved-præcist-hvad-I-har-brug-for-fordi-jeg-kender-jer-så-godt”fælden. Vanetænkning er farligt.
Du kan læse mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med rekruttering her.
Evnen til at tiltrække relevante kandidater
En rekrutteringsproces kan helt overordnet set deles op i to vigtige faser:
Billede: Rekrutteringsprocessens to overordnede faser
Hvis rekrutteringspartneren skal være dygtig til rekrutteringsprocessens fase 1 – at tiltrække kandidater – er relevans og rækkevidde to vigtige nøgleord:
7. Hvordan vil rekrutteringspartneren synliggøre jobopslaget? Hvordan inddrager bureauet sine egne/jeres medarbejdere ift. at få delt jobopslaget effektivt?
Flere rekrutteringsprofessionelle vil måske også promovere sig selv på, at de kan stykke kandidatlister sammen med 20-30 kandidater på ganske få timer. Men kvantitet er jo ikke nogen garanti for, at de CV’er, du så får sendt i din retning, også er relevante for stillingen.
Derfor bør du få rekrutteringspartneren til at sætte nogle ord på, hvordan de vil sikre, at de kun – eller næsten kun – sender relevante CV’er i din retning, dvs.:
8. Hvad gør rekrutteringspartneren for at “relevans-tjekke” kandidater, som de har fundet via sociale medier, eget netværk, CV-databaser osv.?
Afdækning af kandidaternes kompetencer
I anden fase af rekrutteringsprocessen – når den rigtige kandidat skal udvælges blandt kandidatfeltet – bør en rekrutteringskonsulent vurdere en kandidats kompetencer på baggrund af mange forskellige indtryk fra rekrutteringsprocessen. Nogle af redskaberne kunne være:
Så det spørgsmål, I skal have afklaret med rekrutteringspartneren er:
9. Hvad er deres vigtigste rekrutteringsredskab – og hvor bruger de mest tid i deres rekrutteringsproces?
Det kan fortælle lidt (mere) om, hvordan de arbejder.
Eksempelvis prioriterer vi i ballisager at bruge tid på cases for at afdække kandidatens faglige kompetencer og til dels også de personlige kompetencer. Vi kalder det for caserekruttering. Du kan evt. læse mere om, hvordan man bruger cases i en rekrutteringsproces og se nogle konkrete eksempler på cases her.
Kommunikationen
Ligesom i enhver samarbejdsrelation er kommunikation en fundamental del af samarbejdet.
Så sørg for at få afklaret med en kommende rekrutteringspartner, hvordan de har tænkt sig at holde jer informeret undervejs – og find ud af, om det informationsniveau passer til jeres ønsker.
Spørg helt konkret:
10. Hvordan bliver vi som kunde orienteret af rekrutteringsbureauet undervejs?
Kundereferencer
Kundereferencer er ganske enkelt med til at nuancere billedet af, hvad rekrutteringspartneren kan tilbyde dig. Kunde-referencen vil nemlig kunne uddybe, hvad de konkret gjorde for at løse opgaven, og samtidig fortælle, hvordan processen var tilpasset netop deres behov.
Flere rekrutteringsprofessionelle vil have kundecases liggende på deres hjemmeside, ligesom vi har her. Du kan enten vælge at kontakte de referencer, der står på hjemmesiden – eller alternativt spørge efter nogle referencer fra eksempelvis din branche.
Hvis bureauet ikke ønsker at give dig nogle referencer, bør dine advarselslamper selvsagt glide over i det gul-røde felt. Derudover er der faktisk ét, ofte overset, spørgsmål, du skal huske at stille din rekrutteringspartner:
11. Må I se deres relevante kunderefencer?
12. Er de “loyalitets-låste” i deres Search-proces, fordi de har nogle bestemte, faste kunder inden for bestemte brancher – bl.a. i din branche?
Hvis et rekrutteringsfirma har andre kunder inden for samme branche som jeres, er der nemlig en vis risiko for, at de ikke har “frit slag” til at vælge blandt alle interessante kandidater i branchen.
Rekrutteringspartneren som “Trusted advisor”
Det er særligt interessant for dig, der også søger en langsigtet sparringspartner og rådgiver i samarbejdet med jeres nye rekrutteringspartner. Vær nysgerrig og spørg, hvordan rekrutteringspartneren kan hjælpe jer med sparring på andre HR-/rekrutterings-beslægtede områder såsom:
13. Har I gode råd til, hvordan vi kan styrke vores employer brand? Og hvordan kan vi arbejde med employer branding?
14. Hvordan skaber vi gode medarbejder-ambassadører? (Employee Advocacy)
15. Hvad skal vi gøre for at fastholde vores dygtigste medarbejdere i en tid, hvor der er mangel på arbejdskraft?
Der ligger mange interessante spørgsmål på HR- og rekrutteringsafdelingens bord – og det kræver selvfølgelig en rekrutteringspartner med solid viden og kvalificerede holdninger til netop de emner.
Husk: Din rekrutteringspartner påvirker også dit employer brand
Når du vælger at benytte dig af en eksternt rekrutteringspartner, bliver bureauet automatisk også din virksomheds ansigt udadtil – og det vil smitte af på jeres employer brand.
Rekrutteringspartneren kan nemt være i kontakt med 40-50+ kandidater i løbet af en fuld rekrutteringsproces (med Search-arbejde). Og skulle bare nogle få kandidater have en dårlig eller uprofessionel oplevelse med bureauet, kan det nemt påvirke jeres virksomheds brand – særligt hvis I opererer inden for en mindre branche, hvor rygtet hurtigt kan sprede sig.
Så overvej nøje, om du mener, at jeres virksomheds employer brand matcher de værdier og den kommunikationsstil, som rekrutteringsbureauet selv viser gennem deres hjemmeside, sociale medier, presseomtale, din kontakt med bureauet osv. Det betyder meget på den lange bane.
Pris og kvalitet
17. Hvad er prisen og er der noget, som ikke er indeholdt i prisen?
18. Har I sikkerhed for at have et resultat (= en kandidat), når I skal betale?
Pris og kvalitet hænger ofte sammen. Vær ekstra vaks ved havelågen, hvis du får tilbudt et rekrutteringsforløb, hvor både prisen og de lovede ydelser næsten er for gode til at være sande. Kig i stedet på den samlede pakke:
Hvilken viden, ekspertise, erfaring, brandværdi og rekrutteringskvalitet får du samlet set ud af at vælge netop rekrutteringspartner X – holdt op imod deres tilbudte pris?
Hvis den samlede pakke matcher dine forventninger til et samarbejde med en rekrutteringspartner, er det bare med at slå til og teste dem af.
Held og lykke med din næste rekruttering.
Del artiklen
