Employer Branding: Hvad er mest attraktivt hos en kommende arbejdsgiver?

Af |2019-08-09T10:43:14+02:0017 juni, 2019|
Læsetid: 6 min.

Hvad er egentlig de vigtigste Employer Branding-aktiver, du skal markedsføre din arbejdsplads på – hvis du vel at mærke skal ramme dine kommende medarbejderes ønsker? Det giver vi svar på her, med afsæt i Kandidatanalysen 2019. Vi løfter bl.a. sløret for, hvad hhv. privatansatte og offentligt ansatte er mest optaget af, når de skal finde job. Vi zoomer også nærmere ind på de unges, akademikernes og mænd/kvinders ønsker til næste arbejdsgiver. Og så afslører vi i øvrigt, hvilke kommunikationskanaler kandidaterne oftest bruger i jagten på deres næste arbejdsgiver. Vi har desuden bedt vores direktør, Morten Ballisager, om at kommentere på tallene løbende.

Kandidatanalysen 2019: 1.554 danske lønmodtagere i den arbejdsdygtige alder (18-65 år) har svaret på 38 spørgsmål, hvor vi undersøger deres holdninger, motivation og præferencer i deres arbejdsliv og karriere. Undersøgelsen er udarbejdet af Voxmeter. Vi formidler alle resultaterne fra undersøgelsen i en lang artikelserie her på hjemmesiden.

I en tid, hvor der er rift om arbejdskraften, er det en helt afgørende egenskab at kunne markedsføre sin arbejdsplads over for potentielle medarbejdere – i hvert fald, hvis man vil tiltrække de dygtigste medarbejdere.

Denne nyere markedsføringsdisciplin kaldes Employer Branding. Og en forudsætning for at lykkes med Employer Branding er, at man kender sin målgruppe og ved, hvad den finder attraktivt hos en kommende arbejdsgiver. Det har vi forsøgt at finde et kvalificeret svar på i Kandidatanalysen 2019.

”Hvad er vigtigst for dig, næste gang du søger nyt job?”

De 1.554 respondenter havde mulighed for at vælge op til tre svarmuligheder på det spørgsmål. Og top-3-svarene er:

  1. Gode kollegaer (45%)
  2. En god løn (36%)
  3. En god chef (33%)
employer_branding_gode_kollegaer_naeste_job

Det er også værd at bemærke, at 4 af de 5 svarmuligheder, der scorer lavest, handler om virksomheden:

  • Virksomheden har gode værdier, der efterleves (15%)

  • Virksomheden udretter noget meningsfuldt for samfundet (13%)

  • Virksomheden producerer kvalitetsprodukter (5%)

  • Virksomheden har et godt brand/omdømme (5%)

”Det er temmelig interessant, at vi lige nu ser, at jobmotivationen bevæger sig i to retninger – nemlig mod det nære og mod den større sammenhæng. I gamle dage var loyalitet og motivation i højere grad rettet mod virksomheden og virksomhedens omdømme. Lige nu ser vi, at de nære relationer på arbejdspladsen – såsom kollegaer og forholdet til chefen – er de mest betydningsfulde, når trivslen og drivkraften skal defineres. Og de unge medbringer samtidig et større fokus på virksomhedens samfundsaftryk. Relationen til selve virksomheden mister dermed betydning.”

– Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager

Hvad tiltrækker hhv. private og offentligt ansatte?

Offentligt ansatte er markant mere drevet af at udrette noget meningsfuldt for samfundet – og mindre af løn og virksomhedens omdømme – end de privatansatte er.

”Jeg synes, at analysen bekræfter – med ret store søm – at offentligt ansatte er mere drevet og motiveret af det, som deres organisation udretter for samfundet. Det skal man tage bestik af som offentlig arbejdsgiver – og blive langt bedre til at fortælle om det, når medarbejdere skal tiltrækkes. Medarbejdere i den private sektor er tydeligt mere drevet af lønnen. ”

– Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager

Hvad tiltrækker de unge?

De 18-34-årige. De unge. Generation Y & Z. Kært bart har mange navne – og lidt anderledes ønsker til arbejdsgiveren.

To af de mest markante forskelle er, at de unge i langt højere grad ønsker sig mulighed for at blive dygtigere (42%) samt at udrette noget meningsfuldt for samfundet (18%). Derudover ligger gode kollegaer (42%), en god løn (39%) og gode work/life-balance-muligheder (30%) også helt øverst på listen.

Her er 3 andre interessante forskelle

  • Hvad er vigtigst for hhv. mænd og kvinder?

    Kollegaer er vigtigst for kvinderne (53%), mens en god løn (39%) er vigtigst for mændene. Derudover vægter kvinderne work/life-balance (32% vs. 26%), en god chef (38% vs. 29%) og gode værdier hos virksomheden (16% vs. 13%) højere end mændene. Omvendt betyder muligheden for at avancere (12% vs. 5%), have indflydelse (20% vs. 17%) og at dygtiggøre sig (30% vs. 26%) mere for mændene.

  •  Hvad er vigtigst for akademikerne?

    Det vigtigste for akademikerne er gode kollegaer (42%), en god løn (36%) og muligheden for at blive dygtigere i jobbet (35%). Akademikerne er også mest optaget af at udrette noget meningsfuldt for samfundet, hvis vi sammenligner med de andre uddannelsesgrupper (18%).

  • Hvad er vigtigst, når vi kigger på tværs af jobfunktioner?

    Økonomer er mest optaget af, at lønnen er god (49%). Personer, der arbejder med undervisning, vil helst have gode kollegaer (51%), men er samtidig den jobfunktion, der er suverænt mindst interesserede i en god løn (21%). IT-medarbejdere og læger/sygeplejersker er, sammenlignet med de andre jobfunktioner, klart mest interesserede i muligheden for at blive dygtigere (37%). Ingeniører er særligt optagede af gode kollegaer (47%) og en work/life balance (39%). Håndværkere vil have gode kollegaer (48%) og en god løn (44%).

Hvor orienterer kandidaterne sig typisk om virksomheder, de ser som potentiel arbejdsgiver?

Virksomhedens hjemmeside (47%) og de generelle jobdatabaser (40%) er dér, hvor potentielle medarbejdere typisk orienterer sig om en ny arbejdsplads. Googlesøgninger (32%) bruges af hver tredje lønmodtager til at researche den kommende arbejdsplads. I gennemsnit bruger potentielle medarbejdere 1,7 kanaler til at researche arbejdsgiveren.

Hvor_orienterer_kandidater_sig_om_virksomheder_potentiel_arbejdsgiver

Vi har også kigget på forskelle i søgeadfærden mellem de forskellige aldersgrupper. Og her bliver det meget tydeligt, at de unge (18-34-årige) generelt researcher en kommende arbejdsgiver mest. De unge er særligt research-aktive på virksomhedens hjemmeside, sociale medier og de generelle jobdatabaser.

”Som arbejdsgiver bør du bruge de her tal til at stille dig selv ét, centralt spørgsmål: Markedsfører vi os egentlig godt nok over for kommende medarbejdere på vores hjemmeside, i jobdatabaserne og på vores sociale medier? Jeg tror stadig, at mange virksomheder overser potentialet ved at markedsføre arbejdspladsen på deres sociale medier, så særligt de ikke-aktivt-jobsøgende kandidater lægger mærke til dem.”

– Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager

Morten Ballisager
Morten BallisagerDirektør i Konsulenthuset ballisager
  • OM MORTEN BALLISAGER

    Morten er ejer og direktør i Konsulenthuset ballisager. Jobsøgning, rekruttering og jobskifte hører til de foretrukne blog-emner. Morten er også forfatter til håndbogen i Moderne Jobsøgning og ophavsmanden bag ballisagers Rekrutteringsanalyser. Dertil har han over 18 års erfaring fra beskæftigelsesområdet.

image_printUdskriv eller gem som PDF