Rekruttering af en marketingkoordinator: Sådan slipper du gennem nåleøjet

I Konsulenthuset ballisager har vi for nyligt afsluttet en komplet rekrutteringsproces for vores kunde, IT-virksomheden Novax, til en stilling som Marketingkoordinator. Vi har allieret os med ballisagers rekrutteringsansvarlige for netop denne stilling for at give dig et indblik i alle de overvejelser, der dukker op i en rekrutteringsproces:

  • Hvilke kompetencer kigger arbejdsgiver efter?
  • Hvad skal jobsøgeren gøre, hvis han/hun ringer på den opslåede stilling?
  • Hvad er no-go’s i CV & ansøgning?
  • Hvilke ansøgere blev indkaldt til jobsamtale på netop denne stilling og hvorfor?

Og ja, der følger selvfølgelig også en masse gode råd med.

Baggrund for stillingen som Marketingkoordinator

Hvilke overvejelser havde Novax gjort sig om stillingen?

Der sad én marketingmedarbejder i virksomheden, som nu er blevet Marketing Manager, og hun skulle bruge en kollega, der kunne tage fra på det praktiske plan og være med til at føre strategierne ud i livet.

Opgaverne indebar dels den praktiske koordinering og planlægning af deres aktiviteter samt kontakt til leverandører, og dels nogle skriftlige kommunikationsopgaver med at producere nyhedsbreve og skabe redaktionel omtale.

HENT JOBANNONCEN FOR STILLINGEN

Hvilke kompetencer var vigtigst hos Novax’ kommende medarbejder?

Hands-on-erfaring og så det kommunikative. Derfor fik de også en case undervejs i rekrutteringsforløbet, hvor de bl.a. skulle udarbejde et kort indlæg til et nyhedsbrev.

Det er jo en relativt lille Marketing-afdeling, så det var også vigtigt, at kemien mellem Marketing Manager og den nye marketingkoordinator.

  • HVAD ER EN CASE?

    Cases er konkrete, realistiske opgaver/scenarier/udfordringer, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og relaterer sig til det job, som kandidaten søger.

Hvor mange ansøgninger fik Novax til stillingen som marketingkoordinator?

124. Vi vidste jo godt, at vi ville nå deropad, men vi regnede egentlig nærmere med at ramme de 80 ansøgninger i og med, at vi havde skåret jobannoncen til.

Jobannonce: Hvem ringede? Hvad spurgte de om?

Hvor mange ringede på stillingsopslaget?

5 ansøgere ud af de 124.

Hvad var de gode spørgsmål til jobannoncen?

Der var én ansøger, der skilte sig ud ved, at hun stillede nogle gode, målrettede spørgsmål til stillingen, og så var det ligesom det. Hun havde ikke noget behov for at præsentere sig selv og sælge sig selv – hun efterspurgte blot noget information, så hun kunne skærpe sin ansøgning og sit CV. Og hun endte faktisk med at også at komme til samtale, så der er noget, der tyder på, at hun fik målrettet sin ansøgning ud fra de svar, hun fik på sine spørgsmål.

Nogle af de andre, der ringede, stillede egentlig nogle gode spørgsmål, men så begyndte de derudover at snakke om deres profil, præsentere deres kompetencer osv. Og der var jeg nødt til at fortælle dem, at jeg desværre ikke kunne forholde mig til, hvor godt deres profil matchede stillingen, men at de kunne sende mig et CV og en ansøgning, og at de derefter ville blive vurderet på lige fod med andre ansøgere.

Uanset hvor gode, dygtige og kompetente kandidaterne er, kan jeg ikke love dem noget over telefonen. Men de må selvfølgelig altid hellere end gerne ringe eller sende en mail – hvis de er mere trygge ved det – så de får svar på deres spørgsmål og kan gøre deres ansøgning mere målrettet eller alternativt bliver afklaret om, hvorvidt stillingen er noget for dem.

67%
af virksomhederne mener, at et godt opkald kræver, at kandidatens spørgsmål afspejler, at denne har sat sig ind i virksomheden.
Kilde: Rekrutteringsanalysen 2016

Hvad skal der til for, at det er et godt opkald – ifølge virksomhederne:

  • 79% – Kandidaten stiller spørgsmål, hvor svaret ikke fremgår af annoncen
  • 67% – Kandidatens spørgsmål afspejler, at denne har sat sig ind i virksomheden
  • 62% – Kandidaten udviser en autentisk motivation for stillingen

Kilde: Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2016

Hvordan kan man skille sig ud, når man ringer på et jobopslag?

Jeg tænker faktisk ikke, at det er der, man skal skille sig ud. Men det er der, du får input til, hvordan du kan skille dig ud i ansøgningen og dit CV.

Det kan være nogle konkrete ting fra stillingsannoncen, du ønsker uddybet, eller det kan være succeskriterier eller forventninger, som måske ikke er skrevet ind i annoncen. For nogle kan det jo også være at stille spørgsmål om:

”Hvis jeg nu har den og den profil – er det så helt skævt? Hvor vigtigt er det og det for jer?”

Så kan man som jobsøger jo finde ud af, om det giver mening at søge stillingen eller at prioritere sine ressourcer anderledes. Det handler jo både om at kvalificere din egen ansøgningspakke, altså dit CV og din ansøgning, og om at finde ud af, om stillingen egentlig er et match for dig.

“Vi sørger for at screene alle ansøgningspakkerne løbende, når vi får dem ind i vores HR-system. Vi starter næsten altid med at kigge CV’et igennem. Ikke fordi vi ikke læser ansøgningen, men snarere fordi vi regner med at kunne finde de vigtigste informationer i dit CV.”

Rekrutteringskonsulent, Konsulenthuset ballisager

CV og ansøgning: Sortering & No-Go’s

Hvordan sorterede I de mange ansøgninger og CV’er, I fik ind?

Vi sørger for at screene alle ansøgningspakkerne løbende, når vi får dem ind i vores HR-system. Vi starter næsten altid med at kigge CV’et igennem. Ikke fordi vi ikke læser ansøgningen, men snarere fordi vi regner med at kunne finde de vigtigste informationer i dit CV.

Det første, vi kigger efter, er erhvervserfaring. I det her tilfælde ledte vi først og fremmest efter én, der som minimum havde 2-4 års relevant erhvervserfaring. Det havde noget at gøre med, at vedkommende skulle kunne gå ind og ret hurtigt køre selvstændigt med opgaverne. Det betød også, at vi ret hurtigt kunne frasortere dem, der manglede nogle helt basale erfaringer inden for skrivearbejde og leverandørkontakt samt noget hands-on-erfaring med koordination af marketingopgaver.

Hende, der endte med at få jobbet, var rigtig god til at skrive målrettet i både CV og ansøgning og til at beskrive, hvordan hendes motivation for jobbet og virksomheden ville komme Novax til gode. Hun sørgede m.a.o. for at fortælle, hvordan hun kunne skabe værdi for Novax frem for at fokusere på sin egen udvikling.

HER ER FEM STYKS FAKTA OM DIT CV OG DIN ANSØGNING.

Virksomhedernes bedste råd til jobsøgere

  • Sæt dig ind i den virksomhed, du søger hos (62%)
  • Lad din personlighed skinne igennem, når du er til jobsamtale (48%)
  • Vær godt forberedt til jobsamtalen (45%)

Kilde: Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2016

Er der noget, jobsøgere ikke må gøre eller skrive i deres CV?

Lad være med at oversælge dig selv!

Der var nogle, der valgte at skrive studiejobs på som en del af deres ”års erfaring” i vores ansøgningssystem. Og det kan til dels også gå an og tælle som erfaring. Men jeg synes, man skal være varsom med at ”oversælge” studiejobs. Bare fordi du har haft et studiejob i 3 år, tæller det jo ikke som 3 års fultidserfaring. Så hellere fortælle det, som det er.

Hvad med ansøgningen – nogle no-go’s?

Jeg vil klart anbefale, at jobsøgeren IKKE kopierer de samme buzzwords eller særlige ord fra jobannoncen over i deres ansøgning.

I det her tilfælde brugte vi f.eks. ordet ”arbejdshest” i opslaget, og det endte jo med, at rigtig mange ansøgere brugte samme ord i deres ansøgning og skrev ”jeg er en arbejdshest”. Det er ikke sådan, man sætter sig ind i virksomheden. Så er det langt mere hensigtsmæssigt at sørge for at vise, hvordan man har været en arbejdshest i nogle konkrete situationer eller ved løsningen af nogle konkrete opgaver. Show it, don’t tell.

“Faktisk var det sådan, at hende, der endte med at blive ansat, ikke passede 100% på den personprofil, som Novax egentlig efterspurgte. Der var nogle ”udsving” i personlighedstesten, som vi jo tog en dialog med hende om. Så her er det jo vigtigt at pointere, at vores vurdering af en ansøger altid er en helhedsvurdering af både ansøgning, CV, samtale, personlighedstest, cases og referencer.”

Rekrutteringskonsulent, Konsulenthuset ballisager

Jobsamtalen: Hvem blev indkaldt?

Hvem indkaldte I til samtale – hvilken baggrund havde de indkaldte kandidater?

Vi havde egentlig valgt kandidater med ret forskellige antal års erhvervserfaring – alt lige fra 2 til 6-7 års erfaring. Men vi havde faktisk også fravalgt flere kandidater, fordi de var overkvalificerede til stillingen. Og det handlede egentlig om, at der var nogle kandidater, der fortalte om deres strategiske erfaring osv., og det gav os anledning til at være i tvivl om, hvorvidt denne mere hands-on-stilling kunne indfri deres forventninger til stillingen og deres ambitioner.

Jeg forstår selvfølgelig godt, at kandidater med mange års erfaring valgte at søge stillingen, fordi de jo gerne vil have en fod indenfor i virksomheden, og så er alt jo heller ikke givet ud fra en stillingsannonce. Men det kunne man måske have undersøgt, f.eks. ved at ringe.

Hende, der endte med at få jobbet, havde faktisk ”kun” 2 års erhvervserfaring. Det var ikke, fordi hun var ”den stærkeste” på papiret. Men hun var absolut stærk nok, og så gjorde hun det desuden rigtig godt til samtalen.

Hvad var det, “vinder”-kandidaten gjorde godt til samtalen?

Hun havde sådan en jordbunden, ydmyg facon og prøvede ikke at gøre sig selv og hendes kompetencer til mere, end de var. Og så var hun meget sikker på og ærlig omkring, hvad hun kunne – og hvad hun netop ikke kunne. Hun efterlod et meget professionelt, modent indtryk. Og derudover var hun ekstremt velforberedt til samtalen.

Hvordan kom det til udtryk i selve samtalen, at “vinder”-kandidaten var godt forberedt?

Hun havde helt tydeligt undersøgt, hvad Novax var for en virksomhed. Og så havde hun i øvrigt også søgt en stilling i Novax tidligere, hvilket hun også refererede til. Det siger jo noget om, at hun virkelig ville denne her virksomhed.

Derudover havde hun ét års brancheerfaring, som hun også fik bragt i spil – men igen uden at blæse det op til mere erfaring, end det reelt var.

72%
af virksomhederne synes, at den mest irriterende jobsøgningsadfærd er, når jobsøgeren virker uforberedt til jobsamtalen.
Kilde: Rekrutteringsanalyse 2015

Efter første jobsamtale: Personlighedstests & cases

Hvad gjorde I efter første jobsamtale?

Vi plejer jo altid at lade de kandidater, vi ønsker at se til en anden samtale, tage en personlighedstest og derudover sender vi dem en case, som de skal løse.

Faktisk var det sådan, at hende, der endte med at blive ansat, ikke passede 100% på den personprofil, som Novax egentlig efterspurgte. Der var nogle ”udsving” i personlighedstesten, som vi jo tog en dialog med hende om. Så her er det jo vigtigt at pointere, at vores vurdering af en ansøger altid er en helhedsvurdering af både ansøgning, CV, samtale, personlighedstest, cases og referencer.

En personlighedstest vil aldrig komme til at stå alene.

Hun gjorde det nemlig både godt i den case, hun skulle løse, og så var hendes referencer fra to af hendes tidligere chefer også rigtig fine.

FÅ 9 GODE RÅD TIL AT FORBEREDE DIG PÅ JOBSAMTALEN.

Opsummer: Rekrutteringskonsulentens bedste råd til jobsøgere

  • Sæt dig ind i virksomheden!
  • Lad være med at oversælge dig selv og dine kompetencer
  • Sørg for at være målrettet og præcis i både ansøgning og CV
  • Ring til kontaktpersonen i stillingsopslaget, hvis du har brug for afklaring omkring stillingens indhold. Brug svarene i din ansøgningspakke.
  • Brug dit netværk til din research af virksomheden.
image_printUdskriv eller gem som PDF
Af | 2017-11-30T13:04:31+00:00 5 januar, 2017|