Rekruttering

Overblik: Det fortalte vi, da vi underviste 400 jobcenter-medarbejdere i rekruttering

5 min. læsetid

01. maj 2017

I uge 13 & 14 havde vi den store fornøjelse at holde oplæg for knap 400 jobcenter-medarbejdere fra 17 forskellige kommuner. Formålet var – i samarbejde med Mannaz (tidligere Rambøll) – at opkvalificere jobcenter-medarbejdernes jobrådgivning vha. vores viden fra Rekrutteringsanalyserne. I denne artikel giver vi dig et hurtigt overblik over de vigtigste pointer fra vores oplæg, som både kan bruges af dig, der søger job, og dig, der rådgiver jobsøgere.

I vores oplæg havde vi fokus på fem overordnede temaer:

Virksomhedernes brug af rekrutteringskanaler
Det målrettede jobsøgningsmateriale
Det usynlige jobmarked
Jobsøgning med sociale medier
Den gode virksomhedskontakt

7 kommuner deltog i vores oplæg

Assens, Brøndby, Fredericia, Glostrup, Haderslev, Hedensted, Kerteminde, København, Langeland, Lyngby-Taarbæk, Nyborg, Odense, Silkeborg, Svendborg, Tårnby, Vallensbæk, Vejen

1. Virksomhedernes brug af rekrutteringskanaler

Virksomhedernes brug af rekrutteringskanaler ændrer sig år for år. Det viser vores Rekrutteringsanalyser med al tydelighed.

I perioden fra 2011-2016 er LinkedIn eksempelvis gået fra at blive brugt af 3% af virksomhederne til nu at blive brugt af 42%, mens samme stigende tendens også ses ved brugen af Facebook, uopfordrede ansøgninger og netværk. Alt i alt viser vores oversigter, at virksomhederne år for år bruger flere rekrutteringskanaler i deres rekrutteringsprocesser (i gns. 2,9 kanaler pr. ansættelse) – og derfor skal jobsøgerne også sørge for at bruge flere kanaler.

Der er dog stor forskel på, hvordan rekrutteringskanalerne bruges – særligt mellem små private (1-49 ansatte) og store private (50+ ansatte) virksomheder.

Derfor er følgende oversigt også interessant:

Kilde: Rekrutteringsanalysen 2016

2. Det målrettede jobsøgningsmateriale

Hvordan tilrettelægger en jobsøger mest optimalt sit jobsøgningsmateriale – CV og ansøgning – så det harmonerer med virksomhedernes rekrutterings-ønsker og præferencer?

Det forsøgte vi at give svar på i oplægget på baggrund af vores viden fra Rekrutteringsanalyserne.

CV

Hovedparten af virksomhederne vil have et CV på maks. 3 sider (83 %), og der er en præference for den omvendt kronologiske opstilling (52 %) frem for det kompetencestyrede CV (37 %).
I det offentlige har ansøgningen første prioritet og CV’et anden. I det private forholder det sig omvendt. Offentlige virksomheder bruger også længere tid på første sortering af kandidaternes materiale end private virksomheder.
Det er en fordel for jobsøgeren at have billede på CV’et, at have en kort profiltekst indledningsvist og at fremhæve sine kompetencer i punktform i CV’et.
Virksomhedernes største bøn og ønske til jobsøgere: Bliv bedre til at give eksempler på jeres faglige kompetencer (57 %) og til at give eksempler på personlige kompetencer (48 %).

Kilde: Rekrutteringsanalysen 2013

Ansøgning

Hovedparten af virksomhederne vil have en ansøgning på maks. én side (70%)
Det faglige match (70%) og motivationen for jobbet (55%) er de to kriterier, der vægtes højest i den skriftlige ansøgning. Dertil mener 65% af virksomhederne, at jobsøgerne – som det vigtigste punkt ift. ansøgningen – bør blive bedre til at vise deres motivation for den konkrete jobfunktion.

Kilde: Rekrutteringsanalysen 2013

3. Det usynlige jobmarked

Du har nok hørt om det usynlige jobmarked før:

Det jobmarked, hvor virksomhederne aldrig slår stillingerne op – enten fordi, de ikke kendte det konkrete behov, som en uopfordret ansøger pludselig tilbyder at opfylde for dem, eller fordi det bare er nemmere for virksomhederne at ansætte direkte gennem deres eget netværk.

Uopfordrede ansøgninger, netværksmøder og opkald til virksomhederne. Det er nogle af de vigtigste redskaber på det usynlige jobmarked.

Her er nogle vigtige pointer og facts om det usynlige jobmarked, som vi havde med i vores oplæg:

74 % af arbejdsgiverne har prøvet at ansætte én, der søgte uopfordret (Kilde: Rekrutteringsanalysen 2014)
64 % af de private virksomheder bruger deres netværk, når de skal ansætte – og det er en populær kanal på tværs af ALLE brancher.
Opskriften på en vellykket uopfordret henvendelse, der ender med en ansættelse:
Timing
Bliv anbefalet af en person i dit netværk
Send et godt mail-oplæg eller mød personligt frem
Vigtigst af alt: Vær aktiv og stil dig til rådighed for heldet

Under oplægget gav vi også nogle gode råd til, hvordan en jobsøger kan komme i spil til et netværksmøde. Det kan du læse noget mere om i vores artikel om netværksmøder – eller kaffemøder, som de kaldes i folkemunde – ved at klikke her.

4. Jobsøgning med sociale medier

LinkedIn og Facebook bliver i stigende grad brugt som rekrutteringskanaler – særligt af de private virksomheder. Vores tal tyder dog på, at sociale medier fortsat bruges som et research-værktøj, og altså ikke som en direkte rekrutteringskanal.

Her er lidt flere tal om brugen af sociale medier i rekrutterings-øjemed:

42 % af virksomhederne bruger LinkedIn – 20 % bruger Facebook (Kilde: Rekrutteringsanalyse 2016)
37 % af de store private virksomheder (50+ ansatte) har prøvet at ansætte en ny medarbejder udelukkende via LinkedIn eller andre sociale medier. I de små private virksomheder (1-49 ansatte) har 28 % prøvet det (Kilde: Rekrutteringsanalysen 2015)
2 ud af 3 virksomheder bruger LinkedIn til at researche en kommende medarbejder, mens 43 % bruger Facebook til samme formål.

Vi har også spurgt ind til, hvordan virksomhederne helt konkret bruger LinkedIn i deres rekrutteringsproces:

Kilde: Rekrutteringsanalysen 2014

Med andre ord er LinkedIn et sandt mekka for opslag, informationer og netværksmuligheder.

Derfor skal jobsøgere altid sørge for at følge virksomhederne på LinkedIn, udbygge LinkedIn-netværket løbende samt gøre opmærksom på sig selv ved at dele ud af deres viden og faglige nysgerrighed.

5. Den gode virksomhedskontakt

Hver anden jobsøger hos ballisager synes, at det sværeste i jobsøgningen er at henvende sig uopfordret til en virksomhed (Kilde: Ballisagers jobsøger-evalueringer 2015-16).

En af forklaringerne er, at de ganske enkelt ikke ved, hvordan de skal gribe det an. Så her er lidt tal-guf om virksomhedskontakten, der måske kan hjælpe:

90 % af virksomhederne synes, at det er en god eller meget god idé, at jobsøgere kontakter dem, inden de søger en opslået stilling – forudsat at jobsøgeren har relevante spørgsmål.
72 % af virksomhedernes synes, at det er en god eller meget god idé, at jobsøgere kontakter dem, inden de søger uopfordret – igen forudsat at jobsøgeren har relevante spørgsmål.
2 ud af 3 virksomheder oplever, at mindre end hver tiende kandidat kontakter dem, inden denne søger uopfordret.
Et godt opkald på en opslået stilling kræver, at jobsøgeren ikke stiller spørgsmål, hvor svaret fremgår af annoncen, sætter sig grundigt ind i virksomheden på forhånd, og at jobsøgeren udviser en autentisk, troværdig motivation for stillingen.

Og hvor meget af modtagerens tid må du tage, når du ringer til en virksomhed? Det er der faktisk lidt forskel på, alt afhængigt af, om du ringer til små/store virksomheder eller til en mand eller en kvinde: