Traditionel rekruttering – og hvorfor du skal ryste posen nu!

Om du arbejder på et rekrutteringsbureau, er rekrutteringsansvarlig eller blot har snuset lidt til rekruttering, har du nok oplevet det samme: Det er svært at undgå at lade personlige præferencer påvirke dine beslutninger.

Men det dur ikke. For du går glip af fremragende medarbejdere, hvis du ikke er bevidst om dine blinde vinkler. Dem kommer Morten Ballisager ind på i Altingets podcast 'Altinget Jobsamtale', episode 2.

I episoden bliver du også klogere på, hvorfor:

• det er vigtigt at innovere dine rekrutteringsprocesser
• den klassiske jobansøgning OG billede på CV’et fortjener en æresplads i skraldespanden
• du skal overveje blind rekruttering og case-baseret rekruttering.

Sådan skriver du et godt CV

Men allerførst får du Mortens bud på, hvordan du skriver et godt CV:

”Keep it short, stupid. Det er faktisk lidt svært nogle gange, det her med at formulere sig kort. Men i virkeligheden, så kan man sige, at det her span of attention, der er på modtagersiden – altså rekrutteringsfolk – de har bare kort fokus på det enkelte CV. Specielt, hvis der er stor konkurrence. Så det med at gøre det kort, præcist og overskueligt, bruge nogle eksempler, bruge nogle resultater, dét er vejen frem. Hold det kort, det vil sige aldrig over tre sider. Der er ingen, der har haft så interessant et arbejdsliv, at det skal skrives på over tre sider.”

Ansøgningen er outdated

Og CV’et – ikke ansøgningen – er klart det skriftlige materiale, hvor du skal lægge din energi, fortæller Morten Ballisager:

”Ansøgningen er virkelig et problematisk dokument, fordi det vejer forkert i processen. I virkeligheden så tænker du, at du leder efter en rigtig kandidat til jobbet. Men når du så kigger på en ansøgning, så kigger du efter, hvem der skriver godt. Hvem, der har sådan ”en glød i pinden” og så videre. I virkeligheden så vil du sige, at det jo ikke er sikkert, at det er dem, der skriver godt, der skal have jobbet. Men det er egentlig det, du kommer til at bedømme.”

Billede på CV’et – skal, skal ikke?

80 % af arbejdsgivere vil gerne se et portrætbillede på CV’et (Rekrutteringsanalysen 2024). Når Morten prikker lidt til arbejdsgiverne og spørger hvorfor, er svarene, at de gerne lige vil se kandidaterne, og at billedet hjælper dem med at huske eller adskille dem fra hinanden. Det er både godt og skidt, fortæller Morten:

”Den sidste del kan jeg måske godt forstå, altså at man kan huske kandidaten. Men det der med, hvorfor i hele verden vil du gerne se, hvordan vedkommende ser ud, hvad har det dog med processen at gøre? Det er der, hvor jeg siger, at i virkeligheden, der er der mange, der sidder derude, der prøver at vedligeholde deres egne fordomme. Altså simpelthen ved at sige, lad mig se dit billede, for eksempel. I virkeligheden så skulle man sige: ’Vi skal ikke bede om det billede på CV'et.’

Vi har en diskussion hos os lige nu, sådan helt professionelt i vores rekrutterings-team, hvor vi nok begynder at bevæge os væk fra at ville se billedet på CV'et, og vi begynder nok også at bede kandidaterne om ikke at sætte billedet på CV'et.”

Hvad gør vi så nu, lille du?

Vi er tæt på at vende tommelfingeren nedad til billede på CV'et. Men hvordan adskiller vi så kandidaterne fra hinanden og vurderer dem så objektivt som muligt? Morten har et bud:

”Der er faktisk et helt konkret værktøj, der gør, at man mindre lader sig styre i kemifælden. Det er en helt almindelig matrix, hvor du skriver din kompetence-krav ned i matrixen, og så har du kandidaterne på den anden fløj. Så skal du score kandidaterne på de her parametre, fx på en skala fra 1-10, på de her krav, der er til den, der skal have jobbet. Så får kandidaterne en karakter på alle de områder.

Det kan være, at der er 10 forskellige pinde, de skal rates på. Alle i ansættelsesudvalget giver point på alle parametre, og så begynder man derefter at diskutere de karakterer, der er blevet givet.

Det giver en tendens til at sætte kemien i baggrunden, og så begynder vi at forholde os lidt matematisk til, hvem er den bedste til jobbet. Det anbefaler jeg, at man bruger.”

Men kan man ikke også komme til at vægte det sociale og kemi ind i vurderingerne, når man sidder med sådan et skema? Jo, men det er både godt og skidt, fortæller Morten:

”Du kan jo lave skemaet derefter. Så hvis det sociale spiller en stor rolle – altså, hvordan du fungerer sammen med andre og så videre – så skal du jo bare sørge for, at skemaet afspejler, at det er en af de vigtigste ting. Det kan du gøre ved at sige, at lige præcis dén der, den giver fra 0 til 20 point, hvor de andre kriterier, der får man 0 til 10 point.

Der er bare et eller andet, hvor man bliver tvunget til nøgternt at give point og argumentere for sine point over for de andre i ansættelsesudvalget. Det kan noget.”