Mon I betaler for meget for outplacement?

Ja, vi er kede af at sige det, men det gør I nok. I en årrække har der nærmest været monopol på det danske outplacement-marked.

Konsekvensen er, at priserne er blevet for høje og kvaliteten for ringe.

Men hvordan spotter man så rimelige priser og kvalitet for pengene?

I dette blogindlæg får du tre tendenser på outplacement-markedet, som lyder godt, men hvor et par hurtige uddybende spørgsmål kan skille fårene fra bukkene.

Du kan også hente inspiration i 15 spørgsmål, som I med fordel kan stille, når I skal vælge jeres fremtidige samarbejdspartner.

Svarene vil afsløre meget om tilgangen og kvaliteten af outplacement – og dermed også om I får værdi for jeres penge.

Betaler I for aktiviteter, der ikke giver effekt?

Digitale læringsmiljøer, gruppeseancer, individuelle rådgivningsforløb, skiftende eksperter i forløbet, online møder, sparring til ledelsen inden fyringen…

Når de danske outplacement-leverandører laver tilbud, kan det som køber være fristende at tænke: ”Jo mere, jo bedre”.

Opsagtes behov er forskellige, og derfor kan det virke som et bedre tilbud, hvis der er en hel buffet af rådgivning at vælge imellem.

Tendens nr 1: Individuel rådgivning versus gruppeseancer

Sagen er bare, at der er stor forskel på både indholdet og effekterne i de forskellige outplacement-tilbud.

Gruppeaktiviteter er blevet populært hos nogle outplacement-leverandører. Udfordringen er bare, at gruppeaktiviteter slet ikke har den samme jobeffekt som personlig rådgivning. Opsagte og deres behov er forskellige. Derfor er det 1:1-rådgivning, der effektivt hjælper folk i job.

Det ved alle outplacement-leverandører. Når de alligevel tilbyder rådgivning i grupper, handler det om indtjening. Det er naturligvis dyrere at levere 1:1-rådgivning end 1:20.

Faktisk oplever opsagte medarbejdere og ledere, at gruppeaktiviteter forringer outplacement-forløbene. Gruppeaktiviteterne bliver for generelle, og i hver ny gruppesession mødes man med en ny rådgiver, som ikke har kendskab til den enkeltes situation. Forvirringen breder sig hos den opsagte.

Gruppeaktiviteterne betyder også, at outplacementforløb kommer til at minde om gratis forløb hos A-kasser, fagforeninger og jobcentre. Så en rådgivningsbuffet med gruppeaktiviteter giver ikke optimal jobeffekt for opsagte, men det styrker indtjeningen hos outplacement leverandørerne.

Spørgsmål til jeres outplacement-leverandør

Tendens nr 2: Hvordan tæller man ’ét møde’

Et møde er vel et møde? Nej, desværre ikke. Visse firmaer begynder også at gradbøje ”et møde” – hos Konsulenthuset ballisager varer et møde mellem 1 til 1½ time, men hos andre kan et møde være helt ned til 20-30 minutter, og så er der jo ikke megen personlig rådgivning i et forløb med fire personlige møder?

Hvis et møde skal have effekt, skal konsulenten have stor viden og indsigt i jobmarkedet.

En engageret og dedikeret karriererådgiver, der investerer tid og energi i den opsagte – og som følger kandidaten helt i mål –  har helt klart den højeste jobeffekt.

Det gør for øvrigt også en stor forskel for den opsagtes motivation at have en dedikeret og handlingsorienteret rådgiver, der hepper, følger op og stiller sig til ansvar.

Endelig betyder det uendelig meget, at man kan ringe til sin karriererådgiver, hvis der pludselig tikker en jobsamtale ind med kort varsel. Så spørgsmålet om tilgængelighed afslører meget om, hvilken kvalitet man i virkeligheden får.

Spørgsmål til jeres outplacement-leverandør

Tendens nr 3: Digitale læringsmiljøer – buzzword med svingende effekt

De fleste outplacement-leverandører tilbyder også digitale læringsmiljøer, hvor man kan blive klogere på jobsøgningens ædle kunst.

Det lyder jo også meget godt, og udtryk som ”så har de opsagte mulighed for at tilgå materialet 24/7. De kan selv tilrettelægge deres tid og vælge, hvad de vil blive dygtigere til i deres jobsøgning” giver jo umiddelbart god mening.

Sagen er bare, at jobsøgerne ofte ikke selv ved, hvad de særligt har brug for at arbejde med. Det ved en dygtig karriererådgiver efter et møde med den opsagte.

Det handler både om branche, erfaring, drømme om næste job, persontype og meget mere.

Den enkeltes jobsøgningsstrategi er og skal være individuel. Og her har man brug for en erfaren specialist, der kan rådgive.

Meget af det materiale, der ligger i de fleste online læringsmiljøer er ofte bare de samme powerpoints eller pdf’er, som har været præsenteret og udleveret til gruppeseancerne. Det vil sige generisk, og hvor der ikke skabes ny viden eller selvindsigt for den opsagte.

Hos Konsulenthuset ballisager har vi udviklet et interaktivt jobunivers, som vi kalder JobSpot.

Det er i virkeligheden en personlig arbejdsplatform. Udover ’klassiske’ jobsøgningsdiscipliner med viden om CV, netværk og LinkedIn kan man på JobSpot f.eks. øve sig virtuelt i at gå til samtale, tage en personlighedstest, lave kampagner på LinkedIn og meget mere.

Karriererådgiveren kan følge med i, hvad jobsøgeren laver på platformen, og det gør den personlige sparring langt mere målrettet og effektiv.

Spørgsmål til jeres outplacement-leverandør

Hvilken kvalitet leverer jeres leverandør i forhold til opsagte medarbejdere?

De foregående 12 spørgsmål skulle gerne have givet jer en pejling på, hvilken kvalitet I får leveret.

Alligevel vil I nok opdage, at ordet “kvalitet” dukker op igen og igen i dialogen med forskellige leverandører. De fleste outplacement-leverandører deler med glæde både udtalelser fra opsagte og kunder. Don’t say it. Show it.

Og det er vi sådan set enige i. Men igen ligger hele forskellen i detaljen. Og jo mere I som potentiel kunde spørger, jo klarere billede får I af virkeligheden bag de flotte ord og præsentationer.

Hvornår måles der fx på om en opsagt er kommet i job?

Efter tre måneder, 6 måneder, 12 måneder?

Ikke overraskende er der bedre – jo længere der ventes med at måle des højere jobeffekt.

Eller hvordan defineres ”i job” – indgår deltidsjob, vikarjob, projektjob ?

Handler spørgsmålene om rådgivningens kvalitet mere om modtagelsen i receptionen, de fysiske rammer og forplejningen, så spørg jer selv, hvor vigtigt det er for det, som I gerne vil levere til jeres tidligere kollega?