For tre år siden svarede 63 % af virksomhederne, at mangel på arbejdskraft havde været en konkret udfordring. I dag er tallet 41 %. Alligevel er rekrutteringen ikke blevet nemmere, for der er kommet flere ansøgninger i bunken, og det er blevet sværere at se, hvem der står bag dem.
Rekrutteringsanalysen 2026 har spurgt flere end 1.000 rekrutteringsansvarlige. To af årets tal bør læses ved siden af hinanden, for de peger i hver sin retning.
Hvor meget er manglen faldet?
Andelen, der har oplevet mangel på arbejdskraft som en konkret udfordring inden for de seneste to år, er faldet fra 63 % i 2023 til 41 % i 2026 (Rekrutteringsanalysen 2026, s. 23, Figur 7).
Faldet fordeler sig ujævnt:
- Store private virksomheder: fra 72 % til 44 %
- Små private virksomheder: fra 50 % til 42 %
- Offentlige organisationer: fra 51 % til 34 %
En tredjedel af de virksomheder, der for tre år siden udtrykte problemer med at finde kolleger, oplever dem altså ikke længere. Om de store private virksomheder skriver analysen selv, at udfordringen er næsten halveret, fra 72 % til 44 % (s. 23). Efter mange år, hvor manglen på arbejdskraft var det, alle talte om, er det et bemærkelsesværdigt skift.
Hvorfor er den faldet?
Analysen skriver, at årsagen kan være en blanding af AI-substitution, aftagende søgninger og øget jobsøgningsaktivitet (s. 23).
Ingen af de tre forklaringer er en sejr for rekrutteringsafdelingen. De betyder blot, at presset har flyttet sig.
Hvor er presset så flyttet hen?
Over i bunken. Der kommer i gennemsnit 61 ansøgninger til den senest opslåede stilling, mod 52 i 2016 (s. 17, Figur 2).
Analysen peger på to modsatrettede effekter, der begge trækker opad. Flere virksomheder henter kolleger gennem aktive søgninger, hvilket i princippet burde sænke antallet af ansøgninger pr. opslag. Samtidig har AI gjort det markant nemmere for den enkelte jobsøger at producere en ansøgning. Nettoresultatet er en større bunke.
Hvor meget af den er skrevet med AI?
Ganske meget, hvis man spørger dem, der læser den. 30 % af de rekrutteringsansvarlige vurderer, at mellem 25 og 50 % af ansøgerne har brugt AI til ansøgningsmaterialet. 24 % svarer 50-75 %, og 8 % svarer 75-100 % (s. 29, Tabel 13).
Lagt sammen betyder det, at 62 % vurderer, at mere end hver fjerde ansøger har haft AI med ved tastaturet.
De ved også, hvad de kigger efter. Når materiale virker AI-genereret, skyldes det typisk upersonligt sprog (61 %), enslydende formuleringer (53 %), generisk motivation (49 %) og mangel på konkrete eksempler (32 %) (s. 29, Figur 10).
Bemærk, at ingen af de fire markører handler om AI. De handler om, at teksten ikke fortæller noget bestemt om et bestemt menneske. Den slags ansøgninger fandtes også før 2023. Der er bare kommet flere af dem.
Bliver AI-ansøgningen straffet?
Delvist. 46 % mener, at en ansøgning mister sin værdi, hvis den er udarbejdet med AI. Men nej-andelen er vokset fra 28 % til 39 % siden 2023, og de uafklarede er næsten halveret fra 27 % til 15 % (s. 18, Tabel 6).
Feltet er altså ved at dele sig i to lejre, mens gruppen, der ikke havde gjort op med sig selv, er skrumpet. Værktøjet er blevet almindeligt nok til, at man har taget stilling.
Hvad vil virksomhederne selv blive bedre til?
Her bliver analysen konkret. Spurgt om, hvad de skal være bedre til i deres rekrutteringsproces, svarer virksomhederne (s. 14, Tabel 5):
- Lave gode cases og opgaver til kandidaterne: 43 %
- Onboarding: 37 %
- Bringe kollegernes netværk i spil: 31 %
- Bruge LinkedIn aktivt: 25 %
Cases og opgaver ligger nummer ét, og analysen bemærker, at ønsket går på tværs af alle undergrupper lige på nær regionerne (s. 14).
Der er også et stykke vej. Konkrete opgaver til kandidater indgår i dag hos 48 % af virksomhederne. I det offentlige er det 57 %, i store private 46 % og i små private 39 % (s. 13, Tabel 4).
Hvad betyder det for jer?
Når 61 ansøgninger lander, og over halvdelen af læserne mistænker AI i mere end hver fjerde af dem, afgøres jeres næste ansættelse af kvaliteten i det, I sætter kandidaterne til at gøre. Antallet af ansøgere siger ikke længere meget om feltets styrke.
Vælg én ting til jeres næste rekruttering: byg en opgave, der ligner arbejdet. En regnearksøvelse, et kort oplæg, en reel sag fra jeres eget bord. Så vurderer I fagligheden, mens den er i spil, i stedet for teksten om den.
Vi har selv skrottet den klassiske ansøgning og bruger cases i alle vores processer. Ikke af principielle grunde, men fordi vi hellere ser fagligheden i spil end evnen til at skrive om den.
Skal cases og opgaver være det, der adskiller jeres proces, har vi samlet tyve siders viden om det: hent whitepaperet om cases i rekrutteringsprocessen her. God rekrutteringslyst!
Tallene stammer fra Rekrutteringsanalysen 2026, som er baseret på svar fra 1.004 danske virksomheder og organisationer. Analysen er udarbejdet af Konsulenthuset ballisager.
