Andelen af virksomheder med gode erfaringer med at ansætte seniorer er steget fra 41 % i 2013 til 70 % i 2026. Afstanden op til de unge og de nyuddannede er stort set væk. Og manglen på arbejdskraft er faldet i samme periode, så det er ikke desperation, der driver tallet.
Rekrutteringsanalysen 2026 har spurgt flere end 1.000 rekrutteringsansvarlige, hvad deres generelle erfaring er med at ansætte forskellige grupper af kandidater. Ingen gruppe har flyttet sig så meget som seniorerne.
Hvor stort er springet?
| Andel med gode erfaringer |
2013 |
2026 |
| Seniorer (55+) |
41 % |
70 % |
| Nyuddannede |
63 % |
71 % |
| Unge under 30 år |
73 % |
74 % |
| Personer med anden etnisk baggrund end dansk |
43 % |
58 % |
| Ledige |
49 % |
53 % |
| Kandidater fra et højere jobniveau |
30 % |
33 % |
(Rekrutteringsanalysen 2026, s. 23, Tabel 9)
29 procentpoint på 13 år. Ingen anden gruppe i tabellen er i nærheden. Analysen bemærker det selv:
"Vurderingen af seniorerne har udviklet sig positivt: Hvor der tidligere var en betydelig forskel i bedømmelsen af seniorer og nyuddannede/unge, opnår seniorer i dag næsten samme positive vurdering som de yngre kandidater." (s. 23)
Er det bare, fordi de mangler folk?
Det er den nærliggende forklaring, og den holder ikke. I 2023 svarede 63 % af virksomhederne, at mangel på arbejdskraft havde været en konkret udfordring inden for de seneste to år. I 2026 er tallet 41 % (s. 23, Figur 7).
Presset på arbejdsmarkedet er altså lettet betydeligt, mens vurderingen af seniorerne er blevet bedre. Havde velviljen kun handlet om nød, skulle tallene være gået modsat vej.
Det er den mest interessante del af historien. Det, der er sket, er en reel holdningsændring hos de rekrutteringsansvarlige, og den slags har en tendens til at blive hængende, også når konjunkturerne skifter igen.
"Men hun bliver ikke længe nok"
Det klassiske modargument mod at ansætte en senior er, at ansættelsen bliver for kort. Analysen underminerer det argument ganske effektivt.
Spurgt om, hvad der er en passende varighed i en ansættelse, når de vurderer et CV, svarer 66 % af de rekrutteringsansvarlige 3-5 år. Gennemsnittet lander på 3,8 år, og kun 9 % foretrækker 5-8 år (s. 20, Tabel 8 og Figur 6). Analysen konkluderer selv, at "lange ansættelsesperioder ser ikke ud til at være en afgørende faktor i vurderingen af kandidaturet".
Med andre ord: en kandidat på 58, der har fem gode år tilbage på arbejdsmarkedet, matcher ret præcist det, arbejdsgiveren i forvejen forventer af en ansættelse. Det er et argument, der kan siges højt til en samtale, og som mange rekrutteringsansvarlige selv har svært ved at modsige, når tallet ligger på bordet.
Hvad med timerne?
Fleksibilitet er en reel åbning, ikke en indrømmelse. 90 % af virksomhederne har medarbejdere i deltidsstillinger (s. 40, Figur 19). Og bliver de spurgt, hvad de gør, hvis en spændende kandidat ønsker 25-30 timer i en stilling, der er slået op som fuldtid, svarer 54 %, at de som udgangspunkt vil forsøge at imødekomme ønsket (s. 41, Figur 20).
Ønsker du færre timer, er det altså et spørgsmål, der kan stilles. Bare læg mærke til ordet "spændende" i spørgsmålet. Velviljen følger interessen for kandidaten, ikke omvendt.
Hvad efterspørger de i CV'et?
Spurgt om, hvad jobsøgerne skal blive bedre til i deres CV, peger de rekrutteringsansvarlige på eksempler på faglige kompetencer (53 %), at uddybe opgaver løst i tidligere ansættelser (45 %), et overskueligt layout (44 %) og at beskrive resultater (42 %) (s. 19, Tabel 7).
To af de fire ting er nemmere at levere med 30 år på cv'et end med tre. Konkrete opgaver og dokumenterede resultater er der simpelthen flere af. Udfordringen er det overskuelige layout, for en lang karriere fylder, og alt skal ikke med.
Hvad betyder det for dig?
Hvis du er over 50 og søger job, er der en oplysning her, du kan bruge helt konkret: den skepsis, du måske forbereder dig på at møde, er ikke den samme, som den var for ti år siden. 70 % af virksomhederne har gode erfaringer, og de har dem fra deres egne ansættelser.
Det gør ikke jobsøgningen let. Det flytter blot udgangspunktet for samtalen, og det er værd at kende, når du sidder over for en rekrutteringsansvarlig, hvor 59 % af respondenterne i analysen selv er 50 år eller ældre (s. 46).
Er du HR-ansvarlig, ligger der en anden pointe i tallene: hvis 3,8 år er den ansættelseslængde, I i forvejen regner med, så er "hun går snart på pension" et argument, der ikke rigtig hænger sammen med jeres eget svar.
De praktiske råd til selve jobsøgningen har vi samlet i et andet indlæg: Senior? Sådan lander du dit næste job.
Vil du se resten af tallene om, hvordan danske virksomheder rekrutterer, kan du hente Rekrutteringsanalysen 2026 her.
Tallene stammer fra Rekrutteringsanalysen 2026, som er baseret på svar fra 1.004 danske virksomheder og organisationer. Analysen er udarbejdet af Konsulenthuset ballisager.
