Må I spørge om lønforventninger? Det betyder løngennemsigtighed for jeres rekruttering

Fra 1. januar 2027 skal kandidater kende startlønnen eller lønintervallet, før lønsnakken begynder – og I må ikke længere spørge, hvad de tjener i dag. Her er de nye rekrutteringsregler i lovforslaget om løngennemsigtighed, og hvorfor de faktisk kan blive en fordel for jer.

Løngennemsigtighed begynder ikke ved lønredegørelsen. Den begynder, før kontrakten er underskrevet – ude i jobopslagene og samtalerne. Og det er her, reglerne rammer flest virksomheder først, fordi de gælder alle arbejdsgivere uanset størrelse.

Hvad skal I oplyse kandidaterne om?

Efter lovforslaget skal I oplyse ansøgere om startlønnen eller lønintervallet for den konkrete stilling. Det kan ske i stillingsopslaget, forud for jobsamtalen eller på anden vis – der er metodefrihed. Men to ting ligger fast: Informationen skal gives, inden lønforhandlingen indledes, og uden at kandidaten selv skal spørge.

Er stillingen omfattet af en kollektiv overenskomst, skal I også oplyse om de relevante lønbestemmelser. Og hele rekrutteringsprocessen skal være kønsneutral og ikke-diskriminerende.

Hvad må I ikke længere?

I må ikke spørge til kandidatens nuværende eller tidligere løn. Det klassiske "hvad får du i dag?" – ofte stillet lige inden tilbuddet, med kuglepennen klar – skal ud af samtaleguiden. Logikken er enkel: Hvis ny løn altid forhandles ud fra gammel løn, følger skæve lønninger med fra job til job. Direktivet klipper den kæde.

En vigtig nuance: Kandidaten må gerne selv fortælle, hvad vedkommende tjener. Forbuddet gælder arbejdsgiverens spørgsmål – men bringer kandidaten det op, skal I undlade at bore videre i lønhistorikken.

Skal lønnen stå i selve jobopslaget?

Nej. Lovforslaget kræver ikke, at lønintervallet trykkes i annoncen – det er tilstrækkeligt at oplyse det som en del af rekrutteringsprocessen, fx før eller ved den første samtale. Men at det ikke er et krav, betyder ikke, at det er en dårlig idé. Hvilket bringer os til den interessante del.

Hvorfor kan reglerne blive en fordel?

Fordi løn er det, kandidaterne kigger efter. I Kandidatanalysen 2026 svarer 42 % af danskerne, at en god løn er det vigtigste, næste gang de søger job – det er førstepladsen, foran gode kollegaer (38 %) og fleksibilitet (35 %). Og betydningen er stigende: I 2019 var tallet 36 %. Blandt de 18-34-årige siger 46 % løn, og hos mændene 44 %.

Et jobopslag med et ærligt løninterval svarer altså på det spørgsmål, kandidaterne stiller først. Det signalerer ordentlighed, sparer begge parter for samtaler, der alligevel strander på lønnen, og gør jeres ansættende ledere tryggere i forhandlingen – rammen ligger jo allerede sort på hvidt. Virksomheder, der venter til 2027 med at vise lønnen, konkurrerer i mellemtiden med dem, der allerede gør det.

Hvad betyder det for jer?

Tre forberedelser er værd at sætte i gang nu. Beslut jeres linje: løninterval i opslaget eller oplysning før samtalen – og vær konsistente, så kandidaterne ikke oplever forskelsbehandling. Ryd op i samtaleguides og spørgerammer, så lønhistorik-spørgsmål er ude, og klæd de ansættende ledere på til den nye dialog. Og sørg for, at de lønintervaller, I melder ud, hænger sammen med jeres interne lønstruktur – ellers opdager jeres nuværende kolleger det hurtigt. Intet udfordrer en lønstruktur som et jobopslag, der lover nye kolleger mere, end de erfarne får.

Ofte stillede spørgsmål

Hvornår gælder reglerne fra?

Lovforslaget lægger op til ikrafttræden 1. januar 2027.

Gælder reglerne også små virksomheder?

Ja. Rekrutteringsreglerne gælder alle arbejdsgivere uanset størrelse – i modsætning til kravet om lønredegørelse.

Må vi spørge til kandidatens lønforventninger?

Lovforslaget forbyder spørgsmål til nuværende og tidligere løn – lønhistorikken. Forventningsafstemning om fremtidig løn er netop det, de nye regler lægger op til, at I gør åbent: I melder rammen ud først.

Vil du være sikker på, at jeres rekrutteringsproces er klar til 2027? Læs vores samlede guide til løngennemsigtighed, hent e-bogen med tjekliste – eller lad os kigge processen igennem sammen. God rekrutteringslyst!

Reglerne bygger på det danske lovforslag om ændring af ligelønsloven (sendt i høring februar 2026), der implementerer EU's løngennemsigtighedsdirektiv (EU 2023/970). Tallene stammer fra Kandidatanalysen 2026, baseret på interviews med 2.000 danskere, udarbejdet af Konsulenthuset ballisager i samarbejde med Voxmeter.