Arbejde af samme værdi: Sådan kategoriserer I medarbejdere korrekt

"Lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi." Sætningen er kernen i EU's løngennemsigtighedsdirektiv – og dens sidste fire ord er dem, flest HR-afdelinger kommer til at bokse med. For hvornår har en lagermedarbejder og en kundeservicemedarbejder arbejde af samme værdi? Her får du de fire kriterier, vurderingen skal bygge på, og en praktisk vej ind i opgaven.

Direktivet kræver, at jeres lønstruktur gør det muligt at vurdere, om medarbejdere udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det lyder enkelt. Men det betyder, at stillingsbetegnelser og løntrin ikke længere er nok – to medarbejdere med vidt forskellige titler kan sagtens lande i samme kategori, hvis arbejdets værdi for organisationen er den samme.

Hvad er "samme arbejde eller arbejde af samme værdi"?

"Samme arbejde" er den lette del: To bogholdere, der løser de samme opgaver, udfører samme arbejde. "Arbejde af samme værdi" er den svære: Her sammenlignes på tværs af funktioner ud fra, hvilken værdi arbejdet har for organisationen – vurderet på objektive, kønsneutrale kriterier. Ikke ud fra titel, ikke ud fra afdeling, og ikke ud fra hvad stillingen "plejer" at koste.

De fire kriterier, vurderingen som minimum skal bygge på

Direktivet fastlægger fire minimumskriterier:

Færdigheder. Krav til uddannelse, tekniske færdigheder eller sprogfærdigheder. Hvad skal man reelt kunne for at bestride jobbet?

Indsats. Komplekse opgaver over for simple, høj fysisk belastning over for lav, skiftende opgaver over for rutineprægede.

Ansvar. Ledelsesansvar, økonomisk ansvar eller graden af selvstændigt arbejde. Hvem rydder op, hvis det går galt?

Arbejdsvilkår. Kontorarbejde over for produktionsarbejde, helbredsrisici eller placering af arbejdstiden – nattevagter tæller med her.

I må gerne supplere med yderligere relevante, objektive kriterier. Men har I arbejdstagerrepræsentanter, skal de ekstra kriterier fastlægges i dialog med dem. Kategorisering er ikke en øvelse, HR laver alene bag en lukket dør – hvilket i øvrigt er meget passende for et direktiv om gennemsigtighed.

Kan vi ikke bare bruge DISCO-koder?

Fristende tanke – I indberetter dem jo allerede til Danmarks Statistik. Og DISCO-koder spiller faktisk en rolle i det danske lovforslag: For virksomheder med 50–99 medarbejdere afhænger rapporteringspligten af, om der er mindst 8 medarbejdere af hvert køn med samme 6-cifrede DISCO-kode.

Men til selve vurderingen af "samme værdi" er DISCO-koder sjældent nok. Lovforslaget åbner derfor for egne klassifikationssystemer – fx en jobarkitektur – så længe de lever op til kravene om objektivitet og kønsneutralitet. Beskæftigelsesministeriet bemærker selv i lovforslaget, at DISCO-koder alene ofte ikke rækker til meningsfulde sammenligninger.

Hvordan griber I opgaven an i praksis?

En realistisk arbejdsgang ser sådan ud: Start med jeres største medarbejdergrupper – det er her, både effekten og behovet for gennemsigtighed er størst. Beskriv hvert job ud fra de fire kriterier, ikke ud fra titlen. Gruppér derefter de job, der scorer ens, i kategorier – og test resultatet ved at spørge: "Kan vi forklare en medarbejder, hvorfor netop disse stillinger er i samme kategori?" Kan I ikke det, er kategorien ikke færdig.

Og dokumentér undervejs. Kategoriseringen er fundamentet under både lønredegørelsen, medarbejdernes ret til lønoplysninger og en eventuel fælles lønvurdering – så den skal kunne stå for et eftersyn.

Hvad betyder det for jer?

Kategoriseringen er det sted i løngennemsigtighedsarbejdet, hvor flest opdager, at opgaven er større end ventet – og samtidig dér, hvor arbejdet giver mest tilbage. En gennemarbejdet jobarkitektur gør det nemlig lettere at begrunde løn, rekruttere på fair vilkår og svare ordentligt, når en medarbejder spørger: "Hvorfor tjener jeg mindre end…?" Og det spørgsmål kommer. I Kandidatanalysen 2026 svarer 42 % af danskerne, at en god løn er det vigtigste, næste gang de søger job – løn er dermed rykket op som det vigtigste enkeltkriterium overhovedet.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad betyder "arbejde af samme værdi"?

At to job kan have samme værdi for organisationen – og dermed skal vurderes ens lønmæssigt – selv om titler og afdelinger er forskellige. Værdien fastlægges ud fra objektive, kønsneutrale kriterier.

Hvilke kriterier skal kategoriseringen bygge på?

Direktivet fastlægger fire minimumskriterier: færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. I må supplere med yderligere objektive kriterier – og har I arbejdstagerrepræsentanter, skal de ekstra kriterier fastlægges i dialog med dem.

Kan vi bruge DISCO-koder til kategoriseringen?

Sjældent alene. DISCO-koder har en rolle i rapporteringspligten for virksomheder med 50–99 medarbejdere, men til selve vurderingen af "samme værdi" åbner lovforslaget for egne klassifikationssystemer som fx en jobarkitektur.

Vil I have hele overblikket over de nye krav, så hent vores e-bog om løngennemsigtighed – eller læs vores samlede guide til reglerne. Og er kategoriseringen den opgave, I helst ville have været foruden, tager vores jurist og HR-specialister gerne fat sammen med jer.

Kriterierne stammer fra EU's løngennemsigtighedsdirektiv (EU 2023/970) og det danske lovforslag om ændring af ligelønsloven (sendt i høring februar 2026). Tallene om jobpræferencer stammer fra Kandidatanalysen 2026, baseret på interviews med 2.000 danskere, udarbejdet af Konsulenthuset ballisager i samarbejde med Voxmeter.