Lønredegørelse: Hvad skal den indeholde – og hvornår er jeres frist?

Med EU's løngennemsigtighedsdirektiv og det danske lovforslag om ændring af ligelønsloven bliver lønredegørelsen et fast punkt i kalenderen for virksomheder med mere end 50 ansatte. Her får du overblikket: hvem der skal rapportere, hvornår fristen falder, og hvilke syv punkter redegørelsen skal indeholde.

Lad os starte med en beroligelse: Ingen skal aflevere noget i morgen. Men datoerne ligger længere fremme, end de føles – for redegørelsen skal bygge på data, kategorier og lønkriterier, som de fleste virksomheder først skal have på plads. Det er lidt som med selvangivelsen: Selve indberetningen er overskuelig, hvis bilagene er i orden. Det er bilagene, der tager tid.

Hvem skal udarbejde en lønredegørelse – og hvornår?

Kravene afhænger af virksomhedens størrelse. Ifølge det danske lovforslag, der blev sendt i høring i februar 2026, ser fristerne sådan ud:

Datoen er den dag, redegørelsen skal stilles til rådighed – og den skal omhandle det foregående kalenderår. Har I 250+ ansatte, dækker jeres første redegørelse altså kalenderåret 2027. Reglerne træder efter lovforslaget i kraft 1. januar 2027.

For virksomheder med 50–99 medarbejdere gælder kun en delvis redegørelse – og kun hvis I har mindst 8 medarbejdere af hvert køn med samme 6-cifrede DISCO-kode.

Hvad skal lønredegørelsen indeholde?

Skal I udarbejde en lønredegørelse, skal den indeholde:

1. Lønforskellen mellem kønnene
2. Lønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer
3. Medianlønforskellen mellem kønnene
4. Medianlønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer
5. Andelen af kvindelige og mandlige medarbejdere, der modtager supplerende eller variable elementer
6. Andelen af kvindelige og mandlige medarbejdere i hver lønkvartil
7. Lønforskellen mellem kønnene i hver kategori af medarbejdere, opdelt efter grundløn og supplerende eller variable elementer (gælder ikke virksomheder med 50–99 medarbejdere)

Bemærk ordet "kategori" i punkt 7. Lønredegørelsen forudsætter, at jeres kategorisering af medarbejdere og jeres objektive lønkriterier allerede er på plads. Det er derfor, vi anbefaler at starte dér – ikke med regnearket.

Hvad sker der, hvis redegørelsen viser en lønforskel?

Der må gerne være lønforskelle – de skal bare kunne forklares sagligt, objektivt og kønsneutralt. Pligten til at handle opstår, når tre betingelser alle er opfyldt: Redegørelsen viser en gennemsnitlig lønforskel mellem kønnene på mindst 5 % i en kategori, forskellen kan ikke begrundes i objektive, kønsneutrale kriterier, og der er ikke rettet op på den senest 6 måneder efter indgivelsen af lønredegørelsen.

Så udløses kravet om en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter – med analyse af kønsfordeling, lønniveauer, årsager og en plan for at rette op.

Og hvis I springer den over?

Her bliver det alvorligt: Har I ikke udarbejdet den lovpligtige lønredegørelse, vender bevisbyrden. Så er det jer – ikke medarbejderen – der skal bevise, at en lønforskel ikke skyldes køn. Dertil kommer mulighed for godtgørelse til berørte medarbejdere og bøde.

Hvad betyder det for jer?

Tre ting er værd at tage med fra denne gennemgang. Find jeres virksomhed i tabellen og notér fristen. Regn baglæns: Redegørelsen kræver kategorisering, lønkriterier og valide kønsopdelte løndata – og det arbejde tager typisk længst tid. Og husk, at åbenhed om løn ikke kun er compliance: I Kandidatanalysen 2026 svarer 42 % af danskerne, at en god løn er det vigtigste, næste gang de søger job – det højest målte niveau og en stigning fra 36 % i 2019. Løn er med andre ord noget, kandidaterne kigger efter. Også før I bliver bedt om at dokumentere den.

Ofte stillede spørgsmål om lønredegørelsen

Hvad er en lønredegørelse?

En rapport over kønsbestemte lønforskelle, som virksomheder over en vis størrelse skal udarbejde efter de nye løngennemsigtighedsregler – første gang senest 1. september 2028 eller 2031 afhængigt af størrelse.

Skal lønredegørelsen offentliggøres?

Nej, den skal ikke hænges op i kantinen. Rapporteringen sker til myndighederne – efter lovforslaget det nye Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (AIFL).

Gælder kravet, hvis vi har 45 ansatte?

Nej. Under 50 medarbejdere er der ikke krav om lønredegørelse – men ligelønsprincippet, de objektive lønkriterier og medarbejdernes ret til lønoplysninger gælder stadig.

Vil du have hele overblikket over de nye regler? Hent vores e-bog om løngennemsigtighed med tjekliste – eller læs vores guide til, hvad reglerne samlet betyder. Og skal det bare være i orden uden bøvl, hjælper vores jurist og HR-specialister jer i mål.

Fristerne og kravene bygger på det danske lovforslag om ændring af ligelønsloven (sendt i høring februar 2026). Tallene om jobpræferencer stammer fra Kandidatanalysen 2026, baseret på interviews med 2.000 danskere, udarbejdet af Konsulenthuset ballisager i samarbejde med Voxmeter.