Gode spørgsmål til jobsamtale som arbejdsgiver
Gode spørgsmål til jobsamtalen som arbejdsgiver skal hjælpe jer med at vurdere det, jobbet kræver – ikke bare holde samtalen i gang. Start med jobanalysen, vælg de vigtigste kriterier, og formulér et hovedspørgsmål til hvert kriterium. Bed derefter kandidaten om en konkret situation, eget ansvar, handlinger, resultat og læring. Aftal også, hvilken dokumentation I vil se efter i svaret.
Guiden nedenfor giver jer mundrette spørgsmål, neutrale opfølgninger og et vurderingsfelt til motivation, kompetencer, samarbejde, selvindsigt og match. Brug en fælles interviewguide som et praktisk arbejdsformat, og supplér samtalen med andre relevante vurderingselementer, når jobbet kræver det. Så bliver gode interviewspørgsmål koblet direkte til den beslutning, I skal træffe.
Start med jobanalysen og de vigtigste kriterier
Et spørgsmål er relevant, når svaret kan holdes op mod et konkret krav i jobbet. Før HR og den ansættende leder skriver spørgsmålene, bør I derfor:
- udpege de vigtigste faglige og personlige kriterier
- beskrive, hvilken erfaring eller adfærd der er relevant for hvert kriterium
- formulere et hovedspørgsmål og neutrale opfølgninger
- aftale, hvad I vil notere og vurdere efter samtalen
Planlæg jobsamtalen som en del af en struktureret rekrutteringsproces. Hvis en afgørende kompetence er vanskelig at undersøge gennem samtalen, kan I supplere med en relevant case, referencer eller et andet fagligt vurderingselement.
Interviewmodellen i denne guide er et redaktionelt arbejdsredskab. De anvendte analyser understøtter valget af samtaleemner og behovet for konkrete eksempler, men dokumenterer ikke, at fælles spørgsmål eller scoring i sig selv giver bedre ansættelser eller reducerer bias.
Spørgsmål om motivation og faglig dialog
I vores Rekrutteringsanalyse 2025 angav 67 %, at kandidaten bidrager til at skabe dialog, 59 %, at kandidaten virker motiveret, og 52 %, at kandidaten er bevidst om egne udfordringer i forhold til jobbet. Respondenterne kunne vælge flere svar. Tallene beskriver rekrutteringsansvarliges generelle præferencer; de dokumenterer ikke fremtidig arbejdspræstation.
Motivation for det konkrete job
Kriterium: Jobnær og underbygget motivation.
Spørgsmål: Hvad motiverer dig mest ved netop dette job?
Opfølgning: Fortæl om en konkret situation, hvor du har arbejdet med noget tilsvarende. Hvad gjorde du, og hvad blev resultatet?
Dokumentation: En tydelig forbindelse mellem jobbet, kandidatens erfaring og konkrete handlinger.
Vurderingsfelt: Motivation – utilstrækkeligt, delvist, solidt eller stærkt dokumenteret.
Opfølgningen følger de kvalitative råd fra enkelte rekrutteringsansvarlige i Rekrutteringsanalysen 2025. Rådene fremhæver konkrete eksempler som en måde at udfolde kandidatens udsagn på, men er ikke dokumentation for en bestemt interviewmetodes effekt.
Faglig dialog om jobbet
Kriterium: Evnen til at forholde sig konkret og undersøgende til opgaven.
Spørgsmål: Når du ser på jobbet, hvad tror du så bliver mest krævende?
Opfølgning: Hvad vil du gerne vide mere om for at kunne vurdere opgaven?
Dokumentation: Jobrelevante overvejelser og spørgsmål frem for generelle formuleringer.
Vurderingsfelt: Faglig dialog – utilstrækkeligt, delvist, solidt eller stærkt dokumenteret.
Spørgsmål om kompetencer og resultater
Dokumenteret kompetence
Kriterium: [Indsæt et centralt krav fra jobanalysen].
Spørgsmål: Fortæl om en opgave, der bedst viser din erfaring med [kriterium].
Opfølgning: Hvad var situationen? Hvad var dit ansvar? Hvad gjorde du? Hvad blev resultatet, og hvad lærte du? Stil spørgsmålene ét ad gangen.
Dokumentation: Et jobrelevant eksempel, kandidatens eget bidrag og et resultat, der kan forklares.
Vurderingsfelt: Kompetencen – utilstrækkeligt, delvist, solidt eller stærkt dokumenteret.
Et kompetencebaseret interview bør skelne mellem kandidatens handlinger og teamets samlede indsats. Hvis samtalen ikke giver jer tilstrækkeligt materiale om en central færdighed, kan I bruge cases i rekrutteringen. Tilpas casen til en realistisk opgave og de kriterier, I allerede har valgt.
Spørgsmål om samarbejde, selvindsigt og match
Samarbejde under uenighed
Kriterium: Jobrelevant samarbejdsadfærd.
Spørgsmål: Fortæl om et samarbejde, hvor I var uenige om opgaven eller løsningen.
Opfølgning: Hvad gjorde du konkret, og hvad kom der ud af samarbejdet?
Dokumentation: Konkrete handlinger, blik for andre perspektiver og en nøgtern beskrivelse af eget bidrag.
Vurderingsfelt: Samarbejde – utilstrækkeligt, delvist, solidt eller stærkt dokumenteret.
Styrker og udviklingsbehov
Kriterium: Selvindsigt i forhold til jobbet.
Spørgsmål: Hvilken del af jobbet vil være lettest for dig at gå til, og hvilken del skal du lære mest om?
Opfølgning: Hvilke erfaringer bygger du vurderingen på, og hvad vil dit første skridt være?
Dokumentation: En realistisk vurdering med relevante eksempler og en konkret tilgang til læring.
Vurderingsfelt: Selvindsigt – utilstrækkeligt, delvist, solidt eller stærkt dokumenteret.
Gensidigt match
I Kandidatanalysen 2026 fremgår forskellige selvrapporterede jobpræferencer, blandt andet løn, kolleger, fleksibilitet, balance mellem arbejde og fritid samt ledelse. Fundet fortæller ikke, hvad den enkelte kandidat prioriterer. Spørg derfor åbent frem for at antage.
Kriterium: Sammenhæng mellem kandidatens forventninger og jobbets faktiske rammer.
Spørgsmål: Hvilke rammer har du brug for for at lykkes og trives i jobbet?
Opfølgning: Hvad er vigtigst for dig i forhold til samarbejde, ledelse, fleksibilitet og vilkår?
Dokumentation: Konkrete prioriteringer, som I kan holde op mod arbejdspladsens reelle rammer.
Vurderingsfelt: Gensidigt match – uafklaret, delvist afklaret, godt afklaret eller kræver yderligere dialog.
Saml spørgsmål og vurderingsfelter i én interviewguide
Når I samler gode spørgsmål til jobsamtalen som arbejdsgiver i et vurderingsskema til jobsamtalen, bør hvert hovedspørgsmål stå sammen med det kriterium, dokumentationen og vurderingsniveauet, der hører til. Brug skemaet som et fælles arbejdsformat – ikke som bevis for, at vurderingen er objektiv.
Følgende arbejdsgang er en praktisk redaktionel anbefaling, ikke et dokumenteret metodefund:
- Vælg den samme kerne af jobrelevante spørgsmål til kandidaterne.
- Brug opfølgende spørgsmål til jobsamtalen, når et eksempel er uklart eller mangler oplysninger.
- Notér kandidatens konkrete udsagn og eksempler frem for samlede indtryk som god kemi.
- Udfyld vurderingsfeltet for hvert kriterium umiddelbart efter samtalen.
- Drøft bagefter, hvilken dokumentation vurderingerne bygger på.
Et skema fjerner ikke automatisk bias i rekruttering. Brug i stedet de synlige kriterier som afsæt for at undersøge, om vurderingen bygger på jobrelevante eksempler eller på umiddelbare indtryk.
Kvalitetssikr spørgsmålene før samtalen
- Generiske spørgsmål: Fjern spørgsmål, der ikke har forbindelse til jobbet eller et valgt kriterium.
- Ledende spørgsmål: Fjern det ønskede svar fra formuleringen.
- Dobbelte spørgsmål: Del dem op, så kandidaten kan svare på ét forhold ad gangen.
- Uklare vurderingsfelter: Beskriv, hvilken dokumentation interviewerne skal notere.
Denne guide tager ikke stilling til, hvad I juridisk må spørge om. Hvis planlagte spørgsmål berører private forhold, helbred, familieforhold, løn, beskyttede karakteristika eller personoplysninger, bør formuleringerne kontrolleres særskilt mod aktuelle, daterede danske arbejdsretlige og databeskyttelsesretlige kilder før brug.
Afslut samtalen med reel tid til kandidatens egne spørgsmål. Giv samtidig konkret information om jobbet, arbejdspladsens rammer og næste trin, så kandidaten også får et grundlag for at vurdere stillingen.