Får I ikke de bedste ansøgere? Her er de fem klassiske fejl, der forhindrer jeres succes

Måske ikke kun, når arbejdsmarkedet koger som nu, men også helt generelt?

Årsagen er ofte, at jobopslaget og I som virksomhed ikke er synlige over for alle relevante kandidater.

For det er jo ikke kun aktivt arbejdssøgende, der kan have de relevante profiler. Ofte vil en profil fra konkurrenten eller fra en beslægtet branche være et yderst relevant match. 

Men hvordan sikrer man, at man bliver synlig over for de profiler, der er i job, men som måske kunne lokkes med den rette arbejdsplads?

Vi har samlet de fem klassiske fejl og de tilhørende gode råd, så jeres jobopslag når ud til de rigtige profiler.

1) Markedet for den ønskede profil overrasker jer

Ja, det er ikke uden grund vi kalder det ‘markedet’, når vi taler om efterspørgsel på arbejdskraft, for også her er der en helt klassisk udbud og efterspørgsels-dynamik.

Er der for få profiler i forhold til efterspørgslen, så stiger jobsøgernes krav både i forhold til løn og generelle arbejdsvilkår, hvis man skal rykke på et nyt job.

Er der for mange, ja så er det lettere som arbejdsgiver at få og tiltrække nok kvalificerede ansøgere. 

Så hvad kan man gøre for at få en fornemmelse af, hvordan ‘markedet’ ser ud for de kernemedarbejdere, som virksomheden skal leve af?

1) Sørg for at følge relevante fagblade. Her vil man ofte kunne læse om en stigende efterspørgsel på specielle kompetencer.

2) Sæt jobagenter op f.eks. på JobIndex, som man holder øje med. Det kan også give værdifulde tips til, hvad andre positionerer sig på i tiltrækningen af medarbejdere, og i visse tilfælde endda give hints om lønniveau og goder, som naturligvis også er parametre, hvis man har svært ved at tiltrække de rigtige.

Indrømmet det er tidskrævende, og det er en problematik, som det er svært at løse, hvis det først er brændt på inden for det relevante arbejdsområde.

Heldigvis er der et quick fix, nemlig at ringe til et rekrutteringsbureau, der lever af at have fingeren på pulsen i forhold til forskellige brancher og typer af profiler. Hos os i Konsulenthuset ballisager behøver man ikke at købe en fuld proces, så man kan få hjælp bare til denne del.

2) I får ikke lagt jobopslaget ud på de rigtige kanaler

I har travlt – det er jo derfor I søger ekstra hænder, så så snart jobopslaget er færdig, skynder I at smide det på Jobindex, på jeres egen hjemmeside og måske endda på jeres virksomheds LinkedIn.

Men der sker bare ikke rigtig noget.

Fordi I ikke har tænkt over, hvor jeres potentielle nye kollega typisk holder sig opdateret om jobmuligheder. Det er en hel klassisk kommunikationsopgave, hvor I skal have styr på målgruppen.

3 spørgsmål, som I skal stille jer selv:

1. Hvilke medier orienterer de sig mod? – er der fagblade, hvor der f.eks. er et nyhedsbrev, der deler jobopslag? Det behøver ikke at være dyrt og besværligt. Især mindre special-foreninger deler ofte jobopslag gratis som en service til deres medlemmer. Og selv hvis man skal betale, skal man holde det op mod, hvad det vil koste på lang sigt ikke at få den rigtige profil.
   
   
2. Hvilke sociale medier er målgruppen typisk på? Det hjælper jo ikke det store at dele på LinkedIn, hvis målgruppen typisk bruger tiden på facebook.
   Overvej også om det vil være en god ide at bruge lidt penge på at sponsorere et jobopslag mod den relevante målgruppe f.eks. på LinkedIn eller facebook/Instagram/TikTok. Sociale medier ved vanvittigt meget om deres brugere, de er forholdsvis billige i forhold til rækkevidden, og det er relativt nemt og hurtigt at sætte en annonce op.
   
   
3. Hjælper jeres egne medarbejdere med at dele og prikke til deres netværk? Det her er måske det allervigtigste. De kommende kollegaer ved ofte, hvem der er dygtige i branchen, og hvis de ikke kender dem personligt, så ved de ofte, hvilke virksomheder som man med fordel kan holde øje med. Husk også at kigge på jeres konkurrenter. De har nok profiler ansat med erfaring, der matcher jeres behov.
   Igen er det naturligvis opgaver, som man kan købe sig fra hos et rekrutteringsbureau. Det har yderligere den fordel, at det frigør tid hos jer til at passe jeres kerneopgaver.

3) Jeres jobopslag fænger ikke hos potentielle ansøgere

I har styr på ‘markedet’, og I har også styr på kanalerne. Men det vælter ikke ligefrem ind med ansøgninger.

Det kan jo netop skyldes markedet – altså, at de potentielle profiler hele tiden bliver bombarderet med muligheder. Men der kan også være noget i jeres jobopslag, der ubevidst gør, at det ikke rigtig fænger.

Typisk er der tale om to typer af faldgruber:

Den første er, at man ikke kan ‘mærke jer’ som virksomhed. I har ikke brugt ret mange øjeblikke på opslaget, og konsekvensen er, at jobbeskrivelsen drukner blandt alle de andre. I adskiller jer dermed heller ikke fra jeres konkurrenter og får fortalt, hvorfor det lige netop er fantastisk at arbejde hos jer.

Husk, at det selvfølgelig både kan handle om det gode sammenhold hos jer, klassiske goder eller, at man bidrager til en større dagsorden. Hvad man skal vægte – eller hvilken kombination man skal vægte – kommer naturligvis an på de profiler, som I ønsker at tiltrække.

Den første er, at I ubevidst bruger ord og vendinger, der kun appellerer til bestemte typer eller personlighedsprofiler inden for den efterspurgte faglighed. Hvis man f.eks. har gode erfaringer med en bestemt type, sker der ofte det, at ordene ubevidst kommer til at appellere til et bestemt køn, alder, etnicitet, når du skriver jobopslaget. Det kalder man ‘biased sprog’.

I begge tilfælde er det vores klare anbefaling at få hjælp af nogle sprogligt stærke profiler som sparringspartner. Det kan f.eks. være jeres kommunikationsafdeling. Prøv at spørge dem, om de får et meget klart billede af køn, alder, etnicitet eller bare personlighedstype, når de læser opslaget.

Er det tilfældet, så skal du måske ind og kigge på ordene i dit opslag igen. Måske kan de ovenikøbet hjælpe med, hvilke ord du skal forsøge at udskifte?

Dog skal du være opmærksom på, at selv de kan have blinde vinkler, fordi de er en del af virksomheden og dermed ‘har købt ind’ på jeres kultur og givne måder at beskrive jeres behov på.

En anden mulighed er at få hjælp udefra af en neutral partner, der både kender jobmarkedet, branchen og har skrevet hundredevis af jobopslag.

4) I ved ikke helt, hvad I ønsker…

Vi har alle set de jobopslag, hvor listen over arbejdsopgaver og ansvarsområder er uendelig, og der samtidig er en forventning om, at du er verdens førende specialist inden for mindst 8 felter.

Eller de jobopslag som er fyldt med ord, men hvor det stadig er utydeligt, hvilke opgaver man skal løse. 

Naturligvis er der stillinger, som er brede og kræver generalist-profiler, eller stillinger, hvor der er meget rum til at definere løsningen selv.

Men så skriv det i opslaget. Faktisk vil det nok give jer de bedste ansøgninger, fordi I så pludselig vil få spændende bud på løsninger, som I ikke selv havde tænkt på.

Og hvis I ikke ved præcis, hvad I ønsker – eller er der flere veje og profiler til målet – så skriv det i opslaget.

Faren er dog, at I undervejs lader jer dupere, og særligt her vil vi anbefale at få en ekstern partner ind, der kan hjælpe med et udefra-og-ind-blik og en forretningsforståelse, der i diskussionen og afdækningen af stillingsprofilen kan hjælpe med at vægte forskellige kvalifikationer op mod hinanden.

5) I har ikke tid til at lede efter potentielle profiler

Er markedet for jeres profil særlig rødglødende, så kan det være nødvendigt at lave en decideret search-proces, hvor man aktivt opfordrer relevante profiler til at ansøge. Hvis I allerede har lignende profiler i virksomheden med et stærkt netværk, så spørg, om de ikke vil hjælpe. 

Det er dog ikke altid, at det giver det store udbytte. Prøv at overveje fra dig selv, hvornår du sidst har søgt en stilling, som en tidligere studiekammerat eller samarbejdspartner har tagget dig i på LinkedIn?

Også her kan et rekrutteringsfirma sikre, at I kommer godt i mål.

Langt de fleste bliver stolte og nysgerrige, når de bliver kontaktet af en recruiter, hvilket øger svarprocenten betydeligt. Dertil kommer, at rekrutteringsbureauer har tilkøbt særlige adgange på LinkedIn og i CV-databaser, så de langt mere effektivt kan finde de relevante profiler.