Fem skarpe spørgsmål, når I skal vælge rekrutteringspartner

Hvordan vælger man den rigtige rekrutteringspartner, så man sikrer, at man får den skarpeste faglighed og ikke blot en god personlig kemi?

Det er jo de færreste, der ønsker en “standardvare” fra hylden, når man skal finde den rigtige profil til sin ledige specialist- eller chefstilling. Tværtimod er fagligheden jo netop det man betaler for ved et rekrutteringsbureau, hvis man ikke har ekspertisen i organisationen.

Derfor har vi samlet fem centrale spørgsmål, der er vigtige på tværs af brancher, så du sikrer et godt og fagligt stærkt match.

Kan du forklare, hvorfor I har vægtet rekrutteringsprocessen på denne måde?

Lyt mellem linjerne, om der er gode forklaringer på, hvor meget tid der er afsat til hver proces. Du vil hurtig kunne gennemskue, om der er tale om en standardvare, eller om konsulenten har forholdt sig til de udfordringer og muligheder, der er for jeres ledige stilling.

Hvilken værdi tilfører det, at rekrutteringsprocessen køres netop på den vis?

Her er det en god ide at vurdere, om konsulenten kun vil please dig, eller forholder sig aktivt til de kandidater, som de skal finde.

Selvfølgelig er det skønt med en leverandør, der har stort kundefokus, men hvis du mærker, at recruiteren ikke prioriterer at give kandidaterne en god oplevelse også, kan det være et problem.

Et rekrutteringsfirma bliver i løbet af processen jeres ansigt udadtil, og en ordentlig behandling af ansøgerne er derfor essentielt for jeres employer branding, netop fordi det bliver varetaget af en ekstern samarbejdspartner i en del af processen.

Hvad er jeres estimerede tidsplan?

Her kan vi kun anbefale at lytte seriøst til rekrutteringsfirmaet. De har ingen interesse i at trække processen ud, men derimod kun at sikre jer det bedst mulige match – og jo helst et match, der vokser med jeres forretning. Så hvis I fornemmer, at det er muligt at ‘skubbe med deadlines’, så I når hurtigere frem til præsentation af kandidater og samtaler, bør I åbent spørge ind til årsagen.

Det behøver nemlig ikke at være et advarselstegn. Nogle gange er det muligt for rekrutteringsbureauet at skubbe processer i forhold til andre kunder, kandidatfeltet og så videre. Det kritiske punkt er, hvis I er blevet lovet en bestemt størrelse kandidatfelt. Så kan I risikere, at der bliver ‘fyldt op’ med profiler, der nok er kvalificeret men ikke er de bedst mulige, hvis I ønsker at afkorte processen.

Og vi ved godt, at I har travlt med at få dygtige hænder ind. Men en ny medarbejder er en stor investering i både tid, omtanke og energi, og derfor skal det jo helst være det optimale match på den lange strategiske bane.

Hvordan henvender I jer til kandidater?

Dette spørgsmål er vigtigt af to årsager. For det første handler det om din employer branding. To hurtige linjer, der passer til hvem som helst, i din LinkedIn-inbox virker som en standardvare og smitter ikke positivt af på dit brand.

For det andet har måden, man henvender sig på, en stor effekt på svarraten fra kandidaterne. Og når du nu betaler recruiteren for at bruge tid på at finde de optimale kandidater, er det da spild af penge, hvis det ikke udmønter sig i en glæde over at blive kontaktet og forhåbentlig også en ansøgning.

Alle vil gerne være særlig udvalgt, og her spiller måden at blive kontaktet på en stor rolle.

Hvor meget fylder search-processen hos jer?

I et marked, hvor mange stillinger ikke genererer et stort nok og tilfredsstillende ansøgerfelt, bliver search-processen en central del af den gode rekruttering. Det er ofte her, at de bedste matches kommer.

Derfor er det også her, at du hurtigt kan ‘afsløre’, om du får leveret en ’standard-vare’ eller hver eneste kandidat er nøje udvalgt.