Har du styr på de 4 mest typiske juridiske fejl, når man skal fyre?

Kan jeg opsige en sygemeldt medarbejder? Har jeg opfyldt de formelle krav ved opsigelsen? Kan jeg afskedige en medarbejder uden en advarsel? En juridisk holdbar proces er en forudsætning for at opsige ordentligt og professionelt. Derfor kaster vi os ud i noget, der for nogen kan virke tørt: Jura indenfor opsigelser. Men husk på, at det i sidste ende handler om at gøre noget essentielt ordentligt.

En fyring er en følsom situation for hele organisationen, og laver du fejl, kan det blive økonomisk dyrt for virksomheden og koste knaster på dit ry som leder – både hos den opsagte og hos de tilbageværende kollegaer.

Vi har spurgt advokat Peter Bjerre Bøystrup om de fire mest almindelige fejl, han ser under fyringer, så du ved, hvor du skal være særligt opmærksom ift. lovgivningen.

Du kan også læse mere om, hvad vi tilbyder indenfor outplacement her.

Denne artikel giver dig overblikket over de mest typiske fejl – men vi har sammen med Peter skrevet en mere uddybende guide, hvor også direktør Morten Ballisager deler sine erfaringer med de mere moralske hensyn, man som virksomhed bør efterleve under en fyring.

Fejl nr. 1 – manglende varsling

Den hyppigste fejl ved fyringer sker faktisk før selve opsigelsen. Typisk glemmer virksomheden nemlig at tage en samtale eller give en skriftlig advarsel til den medarbejder, der er i fare for at blive fyret. Dermed har virksomheden ikke dokumentation for de samarbejdsproblemer, der førte til opsigelsen.

I guiden kan du læse meget mere om, på hvilket grundlag du må fyre, hvis der sker ændringer i virksomhedens forhold, eller når fyringen handler om den enkelte medarbejders opførsel.

Fejl nr. 2 – ikke styr på 120-dages reglen

120-dages reglen henviser til den udbredte formulering i ansættelseskontrakter, der betyder, at du kan opsige med én måneds varsel, hvis din medarbejder har mere end 120 sygedage inden for 12 måneder.

Men arbejdsgivere oplever, at det er svært at holde styr på regnestykket for 120-dages-reglen. En typisk fejl er, at man ikke har styr på optællingen af de 120 sygedage. Det skyldes udfordringen med halve sygedage og sporadiske sygedage, hvor reglerne og praksis for optælling er meget komplicerede.

Fejl nr. 3 – løbende påtale af gentagende mindre overtrædelser

Husker du altid at italesætte overtrædelser og få dem skrevet ned? Nok ikke. Heldigvis er den danske arbejdsmarkedskultur præget af høj grad af tillid til, at overtrædelser ikke vil ske igen.

Men hvis de sker, så bør du begynde at skrive dem op. For hvis du som leder ikke reagerer på gentagne, mindre overtrædelser, så stiller du dig selv og virksomheden dårligt. Problemet opstår når bægeret flyder over. Der vil du blive anset for at have accepteret den nævnte praksis og stå dårligt i din sag.

Fejl nr. 4 – uklarhed om, hvilke regler der gælder hos jer

Nogle overtrædelser er indlysende fyringsgrund, og hvor man har lov til at fyre på stedet. Det kan f.eks. være i tilfælde omkring simpelt tyveri eller vold på arbejdspladsen.

Men andre typer af overskridelser af regler kan være afhængige af netop jeres virksomheds kodeks. Her er det særlig vigtigt, at virksomhedens personalehåndbøger beskriver retningslinjer og adfærdsregler på arbejdspladsen klart, da man ellers stiller sig selv dårligt, hvis en medarbejder overskrider virksomhedsspecifikke regler om adfærd, og det bliver grundlag for fyringen.

Vil du vide mere om lovgivningen omkring afskedigelser?

Dette er som nævnt kun en smagsprøve på de mest typiske juridiske fejl, som advokat Peter Bjerre Bøystrup oplever i sin rådgivning.

Hvis du vil mere i dybden med emnet, kan du hente vores guide: “Advokatens gode råd til fyringen“.

Her uddyber advokat Peter Bjerre Bøystrup, hvad man må og ikke må inden for lovens rammer. Direktør Morten Ballisager giver desuden sine bedste råd til ’best practices’ ved en fyring, der rækker videre end lovens bogstav. For der er langt mere på spil end blot jura – og en oplevelse af, at fyringen opleves som ordentlig, vil både sikre, at virksomheden, kollegaerne og medarbejderen kommer hurtig og bedst mulig videre.

I e-bogen kan du også læse om:

• Må jeg altid fyre min medarbejder?
• Hvad ligger der i begrebet en ”saglig grund”?
• Hvad er de formelle krav ved opsigelsen?
• Hvilke medarbejdere er omfattet af en særlig beskyttelse?
• Kan jeg fyre uden varsel?
• Betydningen af en skriftlig advarsel
• Hvornår kan jeg bruge 120-dages reglen?
• De mest typiske sager
• Hvad koster fejlene typisk virksomhederne?
• Udover juraen – hvad er best practise?
• Gode råd til fyringsdilemmaer…