Onboarding: Det er vigtigt i en onboardingproces

Af |2019-08-09T13:13:21+02:001 august, 2019|
Læsetid: 5 min.

Effektiv onboarding handler om at byde nye medarbejdere godt ombord i virksomheden, og formålet er at fastholde nye medarbejdere, øge deres produktivitet og engagement og facilitere deres udvikling. Men hvad er vigtigst for kandidaterne, når de starter i job? Det og andre spørgsmål giver vores Kandidatanalyse svar på. Vi har også bedt vores rekrutteringsdirektør Jens yde om at vurdere og kommentere på de nyeste fund.

Kandidatanalysen 2019: 1.554 danske lønmodtagere i den arbejdsdygtige alder (18-65 år) har svaret på 38 spørgsmål, hvor vi undersøger deres holdninger, motivation og præferencer i deres arbejdsliv og karriere. Undersøgelsen er udarbejdet af Voxmeter. Vi formidler alle resultaterne fra undersøgelsen i en lang artikelserie her på hjemmesiden.

’Hvad er vigtigst for dig, når du starter i et nyt job?’

Det spørgsmål var vi interesserede i at høre kandidaternes svar på i Kandidatanalysen 2019. Størstedelen af de ansatte pegede på, at det er vigtigst, ”at de falder godt til socialt” (55%), mens ”et introduktionsprogram for de første to uger” (34%) og ”en tæt dialog med min leder” (31%) også stod højt på onboarding-ønskesedlen.

I Rekrutteringsanalysen 2018 spurgte vi arbejdsgiverne om, hvordan en medarbejder lykkes med at falde godt til på arbejdspladsen, dvs. et nogenlunde tilsvarende spørgsmål.

Her pegede 4 ud af 5 på ”samarbejde med kollegaerne” (78%) som det ultimative succeskriterie for at falde godt til på en ny arbejdsplads, mens ”medarbejderen deltager aktivt i det sociale på arbejdspladsen” (55%) indtog en andenplads i arbejdsgivernes onboardingsuccesliste.

”Det er glædeligt, at der er et ganske fornuftigt sammenfald med de nye medarbejderes behov for at falde godt til og arbejdsgivernes bevidsthed om, at det sociale aspekt og samarbejde med kollegaer er vigtigst for at få succes i jobbet.

Men det måske mest interessante spørgsmål er, om arbejdsgiverne vitterlig kun lader det være op til den nye medarbejder at falde godt til socialt, eller om de sætter initiativer op i et onboardingprogram, der gør det lettere for den nye kollega at falde til. Det er noget, man kan håbe på, for kun 4 ud af 10 virksomheder har et onboardingprogram (red. Rekrutteringsanalysen 2018)”.

– Jens Yde, rekrutteringsdirektør i Konsulenthuset ballisager

Flere kvinder end mænd har forventninger til onboardingen

Kigger vi lidt nærmere på baggrundsdata kan vi se, at der tegner sig et billede af, at kvinder har større forventninger til onboardingen, idet de kvindelige respondenter i gns. vælger 2,5 ønsker til onboardingprocessen, mens mændene vælger 2,3 svar.

Derudover er der tre markante forskelle mellem mænd og kvinders onboardingønsker:

Hvad_er_vigtigst_for_dig_når_du_starter_i_nyt_job_forskelle_køn

De unge vil have preboarding og feedback – de ældre vil i tæt dialog med lederen

Kigger vi på aldersfordelingen og præferencerne ift. onboarding, så angiver de unge i højere grad, at de har et behov for kontakt med deres nye leder i perioden mellem ansættelse og start (preboarding og et større behov for ofte at få at vide, om de gør det godt.

De ældre (51-65-årige) har til gengæld et udtalt behov for at være i tæt dialog med deres leder.

”Det er ikke overraskende, at man i starten af sin karriere oftere har brug for feedback for at finde ud af, om man gør det godt og rigtigt. At de yngre også italesætter et behov for preboarding understreger bare, at onboarding starter langt tidligere end 1. arbejdsdag – faktisk allerede i rekrutteringsprocessen. De ældre respondenters behov for at være i tæt dialog med ledelsen ligner et udtryk for, at de har et behov for indflydelse, men også en lyst til at bringe deres erfaring og viden i spil fra dag 1”.

– Jens Yde, rekrutteringsdirektør i Konsulenthuset ballisager

Halvdelen føler sig selvkørende efter én måned i nyt job

Jobs stiller forskellige krav, og sværhedsgraden varierer indenfor branche og i konkrete stillinger. Men knap halvdelen af respondenterne (48%) vurderer, at de kunne løse deres kerneopgave uden andres assistance efter en måned. 25% svarer, at der gik 1-4 måneder, mens 11% havde være ansat i 5-8 måneder, før de kunne løse deres opgaver.

”Når man skruer et onboardingprogram sammen, så kan man spørge sig selv, hvor hurtigt man kan forvente, at den nye medarbejder bliver selvkørende, og hvordan man vil bidrage til, at det sker. Hvad skal der til? Hvilken assistance, mentor, viden, opfølgning, planlagt Q&A-tid eller feedback er nødvendigt? Jeg kan kun anbefale, at man udtænker en plan og vurderer – sammen med medarbejderen – hvad der skal til for at blive selvkørende”.

– Jens Yde, rekrutteringsdirektør i Konsulenthuset ballisager

Hver femte har selv sagt op inden for første års ansættelse

19 procent – eller godt hver femte – har prøvet at sige op inden for det første års ansættelse.

Onboarding_19_procent_har_sagt_op_inden_for_et_aars_ansaettelse

Kigger vi i respondenternes baggrundsdata er der særligt tre jobfunktioner, hvor folk har leveret deres opsigelse indenfor det første år af deres ansættelse:

  • Ingeniører, 25%
  • Sundhed, 24%
  • Salg, 22%

Derudover viser Kandidatanalysen desuden, at mænd (21%) og de 18-34-årige (23%) oftere har sagt op inden for første års ansættelse.

Største årsag til hurtige opsigelser: Upræcis præsentation af jobbet

Og hvad er årsagen så til, at de 19%, der har prøvet at sige deres job op inden for det første år, lagde deres opsigelse?

33% svarer, at ”Jobbet var anderledes end det, jeg havde fået stillet i udsigt”. I kategorien “Andet” var der flere svar, der gik igen – herunder “Jeg fik et bedre jobtilbud” og “Chefen var dårlig”.

”At vi smutter, hvis jobbet ikke stemmer overens med vores indledende forventninger, siger noget om, at man skal være skarp til at forventningsafstemme i hele rekrutteringsprocessen. Her er det vigtigt at få identificeret kerneopgaver, ansvarsområder og nødvendige kompetencer – både på den korte bane og på den lidt lange bane.

Det er fx også vigtigt, at man som arbejdsgiver evner at fremlægge den realistiske procentfordeling af opgaverne, så man ikke sælger jobbet på de for kandidaten attraktive opgaver, hvis de kun fylder en brøkdel. Hvis der er tale om en nyoprettet stilling, stilles der endnu større krav til, at arbejdsgiveren formår at identificere stillingens indhold og sælger jobbet på det rigtige grundlag. For det første er det vigtigt, at du laver dit hjemmearbejde og sørger for at være maksimalt bevidst om, hvad jobbet skal indeholde af opgaver og målsætninger.  For det andet: Når du fortæller om jobbet, skal du gøre det så realistisk som overhovedet muligt. Hvis du fx ikke kender hele stillingens indhold – så sig det!”

– Jens Yde, rekrutteringsdirektør i Konsulenthuset ballisager

image_printUdskriv eller gem som PDF