Målsætninger skal være individuelle for at motivere

Målsætninger og KPI’er kommet i rampelyset under påskud om, at de dræber motivationen hos medarbejderne. Vi har spurgt danskerne, hvilke typer af målsætninger, der motiverer dem allermest i deres arbejdsliv. Analysen viser, at den gennemsnitlige dansker bliver mest motiveret af individuelle kvalitetsmål.

Enhver virksomhed har behov for overordnede mål, som alle kan navigere efter. De er med til at afstemme forventninger og skabe klarhed over, hvornår medarbejderne (ikke) lykkes. Men de såkaldte KPI’er (Key Performance Indicators) deler vandene. Der er nemlig dem, der mener, at man burde fjerne alle præstationsmålinger. Blandt andet fordi KPI’er kan fratage medarbejdere muligheden for at handle og tænke selvstændigt.

KPI’er og målledelse bliver altså både hyldet og udskældt. Det er en ilter debat, som næsten udelukkende foregår blandt topledere, HR-afdelinger og eliten. Men hvad mener danskerne ude på arbejdsmarkedet egentlig om målsætninger?

Hos Konsulenthuset ballisager er vi pokkers nysgerrige på, hvad danskerne synes er vigtigt i deres arbejdsliv. Derfor har vi gennemført Kandidatanalysen med analysehuset Voxmeter. 1.500 danskere i den arbejdsdygtige alder (18-65 år) har svaret på 20 spørgsmål om deres arbejdsliv og karriere.

Målsætninger motiverer danskerne

Vi har spurgt danskerne, om målsætninger er motiverende. Her svarer 63 procent, at de bliver mest motiverede af at have individuelle mål frem for målsætninger på organisationsniveau eller slet ingen målsætninger. 55 procent trives bedst med at blive målt på kvalitet frem for økonomi og effektivitet. Jo tættere målsætningerne er på individet, jo mere motiverende ser de faktisk ud til at være.

Omvendt er det de organisatoriske mål, der motiverer danskerne mindst. Noget tyder altså på, at når målsætningerne rykker for langt væk fra medarbejderens egen indflydelse, bliver danskerne mindre motiverede.

“Følelsen af at du ikke selv kan påvirke målene, kan faktisk skabe nogle frustrationer, fordi man som medarbejder føler sig afhængig af, at andre også leverer varen,” siger Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager.

Analysen viser dog også, at blandt de medarbejdere, der hverken har individuelle eller organisatoriske mål, er det kun 23 procent, der synes, det ville være positivt at få det.

Forvaltningen af målsætningerne er afgørende

Når Kandidatanalysen slår fast, at mål er motiverende og vigtige, råder vi topledelsen og HR-afdelingerne til ikke at lade sig forføre af snakken om, at målsætninger og KPI’er er demotiverende.

“Hvis KPI’er skabt udelukkende med det formål, at ledelsen kan holde dem op imod et budget, kan målene meget hurtigt få en belastende og demotiverende effekt. Men der er intet i vores tal, der indikerer, at det er målene i sig selv, der er demotiverende. Tværtimod kan den være motiverende for den enkelte at måle og evaluere på sin egen udvikling, præstation og forbedringsmuligheder. Det gælder både kvaliteten og effektiviteten i forhold til leveret indsats,” siger Morten Ballisager.

Når KPI’er udskældes, er det nærmere et udtryk for, at vi har set en uhensigtsmæssig forvaltning af dem. Eksempelvis hvis man som leder opfører sig ukonstruktivt, når medarbejderne ikke når målene.

“Det kan vi godt blive enige om er en dårlig måde at arbejde med målsætninger på. I min optik skal KPI’er ikke være hverken pisk eller gulerod. Men målsætninger har mange funktioner, som også er med til at sikre, at medarbejderne har et klart billede af, hvad der forventes. Her er det helt afgørende, at man har en god feedback-kultur, hvor medarbejderen har tilliden til at søge råd hos sin chef,” fastslår Morten Ballisager.

KPI’er skal bruges med omtanke

Målsætninger og KPI’er er ikke per definition det samme – men det kan være det samme. En målsætning kan både være et delmål og et langsigtet mål. En KPI er en indikator for, hvordan det går med at nå virksomhedens højest prioriterede forretningsmål. Så der er ikke noget i vejen med KPI’er, hvis de er velovervejede, motiverende og i øvrigt giver mening.

Målsætninger behøver heller ikke være envejskommunikation, der altid defineres af topledelsen. Der kan være interessante dialoger omkring, hvad målsætningsniveauet skal være.

“Det er ikke givet, at alle, der arbejder med samme område, skal have samme målsætninger. Det er heller ikke givet, at målsætninger er noget, der lægges ud til alles vurdering. Og det er helt legitimt at fjerne gamle KPI’er og indføre nye. Man kan altså arbejde med målsætninger på rigtig mange måder, og virksomhederne skal turde eksperimentere og afprøve nye processer i arbejdet med målene,” siger Morten Ballisager.

Målsætninger forpligter

Man skal ikke undervurdere, hvor stor ansvarsfølelse langt de fleste medarbejdere besidder. De fleste vil dedikere sig til de mål, de får.

“Det man bare skal huske er, at når man måler på KPI’er, og man involverer organisationen i det, så skal man også handle på den viden, man finder frem til. På den måde viser topledelsen også, at de tager medarbejdernes problemer og udfordringer seriøst,” afslutter Morten Ballisager.