Livsfarlig ledelse på HR-dagsordnen

Konsulenthuset ballisager afholdt igen i år et HR-arrangement i både København og Aarhus for alle samarbejdsvirksomheder. Årets inspirerende foredrag blev leveret af Christian Ørsted, ledelsesrådgiver og forfatter til bestseller-bogen ”Livsfarlig ledelse”. Vi har samlet nogle af Christians vigtigste pointer her.

Derfor inviterede vi Christian Ørsted

Vores årligt tilbagevendende HR-arrangementer tjener ét, elementært formål: At inspirere HR-professionelle til at lade sig udfordre på nogle gængse forestillinger og vaner.

Præmisser og grundlæggende antagelser har det nemlig med at blive en uanfægtet del af dagens arbejdspladser. I Konsulenthuset ballisager kan vi heller ikke sige os helt fri fra at holde fast i nogle vanebårne antagelser.

Til gengæld kan vi godt lide at lade os udfordre på de vaner. Det giver stof til eftertanke og næring til fremtidig læring. Og næring var der masser af i Christian Ørsteds oplæg.

Tre pointer fra Christian Ørsteds oplæg

Hvordan kan vi være verdens lykkeligste folk og brænde ud som aldrig før? Hvordan kan en ellers sympatisk form for moderne ledelse med anerkendelse, selvledelse og individuel frihed i højsædet være med til at forårsage 35.000 daglige sygemeldinger pga. arbejdsrelateret stress?

Det er nogle af de spørgsmål, som Christian forsøger at give svar på i sit oplæg. Vi har samlet tre af de mest centrale pointer her:

1. Myten om den robuste medarbejder

Den moderne medarbejder skal være omstillingsparat, en haj til at prioritere i skrivebordsoceanets mange opgaver og samtidig acceptere omstændighederne på arbejdspladsen som et vilkår. Derfor søger mange arbejdspladser en robust medarbejder. Ifølge Christian Ørsted er det blot kodeord for, at fokus er flyttet væk fra at skabe arbejdspladser med trivsel og performance.

I stedet for at skabe klarhed, fokusere på værdiskabelse og at sikre de nødvendige faglige kompetencer i teams, efterspørger man folk, der er robuste. Når ledelsen kvitterer med platituder, som ”du skal prioritere bedre” eller siger “det er et vilkår” til pressede medarbejdere, eksporterer man problemerne ud af ledelsesrummet, hvor man kan gøre noget ved dem. Og samtidig er ledelsen med til at nære en kultur af brok.

Dagens ledere skal i stedet være gode til at sætte klare rammer for opgaveløsningen. Forskellen på vilkår og rammer er nemlig, at vilkår er noget udefra givet, mens rammen er det, som ledelsen har taget ansvar for og beslutter.

2. Tal mere om det, vi ikke taler om

Når problemerne ikke når ledelsen, kan vi ikke gøre noget ved dem. Derfor er den vigtigste opgave ikke bare at holde ”døren åben” for dialog, men aktivt at opsøge den. Det virker kun, når vi har troen på, at man ikke bliver straffet eller ydmyget, hvis man lufter sine idéer, bekymringer, spørgsmål eller fejl.

Det kalder Christian Ørsted for psykologisk tryghed. Og psykologisk tryghed er et must for at få medarbejderne til at tale noget mere om de ting, som kan gøre vores arbejdspladser bedre og samtidig være med til at sikre både innovation og performance.

“Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin”

– Professor Amy Edmondson, Harvard Business School

3. Vi har brug for bæredygtig ledelse

Christian Ørsted kritiserer både traditionel og moderne ledelse for at have hver deres udfordringer.

Traditionel ledelse har klare rammer, men ingen frihed i opgaveløsningen. Det er ”My Way or the Highway”-mentaliteten, og hvis man ikke kan lide lugten i bageriet, skal chefen nok vise døren for dig. Ledelsen har fastlagt nogle klare, forudsigelige arbejdsgange, men der er ikke plads til fleksibilitet.

Moderne ledelse levner plads til en stor frihed i opgaveløsningen, men mangler derimod klart definerede rammer. Ansvaret hviler trygt og fast på den enkelte medarbejders skuldre, og ”hvad synes du selv?” er chefens mest stillede spørgsmål.

“I bæredygtig ledelse sørger ledelsen for at skabe nogle klare rammer i samspil med de fagprofessionelle, der skal løse opgaverne.”

– Christian Ørsted

Men uklarheden består deri, at man aldrig ved, hvornår arbejdet er gjort godt nok. Og det får os til både at sætte moral og helbred på spil for at nå et mål, som hele tiden ændrer sig. Friheden til selv at bestemme er blevet til et konstant pres for at udvikle sig og at gøre det bedre.

Christian Ørsted præsenterer i stedet en tredje ledelsesform: Bæredygtig ledelse.

I bæredygtig ledelse sørger ledelsen for at skabe nogle klare rammer i samspil med de fagprofessionelle, der skal løse opgaverne, samtidig med at friheden i opgaveløsningen bevares. Når det lykkes, kan vi få ansvar og indflydelse til at balancere – og sikre en varig performance og trivsel på arbejdspladsen.