Ballerup Kommune: Fik fem kvalificerede kandidater og vigtige input til den fremtidige organisation

Da Arbejdsmarkedscenteret i Ballerup Kommune ikke modtog nok kvalificerede ansøgninger til en stilling som afsnitsleder inden for beskæftigelsesområdet, kontaktede de ballisager. Det gav flere kvalificerede kandidater, hvoraf fem blev inviteret til første samtale – og én endte med at blive ansat. Men ligeså væsentligt gav kandidaternes feedback og ballisagers spørgsmål input til den måde, som de fremover vil organisere ledelsens arbejde på i Arbejdsmarkedscenteret: Fra brede til mere snævre ledelsesspænd. Vi har taget en snak med Ina S. Ringsdal, Arbejdsmarkedschef og rekrutteringsansvarlig for den konkrete rekrutteringsproces, for at høre mere om Ballerup Kommunes erfaring med Search på timebasis.

Profilen for Ballerup Kommunes kommende afsnitsleder syntes egentligt at være klart defineret: Afsnitslederen skulle gerne have noget kommunal erfaring – med faglig erfaring fra det specifikke beskæftigelsesområde e.l. – og noget erfaring med klassiske ledelsesdiscipliner såsom økonomistyring osv.

”Men kombinationen af at være dygtig og erfaren inden for et fagligt felt i en kommune samt dygtig inden for det økonomiske og styringsmæssige, er ikke altid det nemmeste at finde. Det her klassiske kommunale område er jo ofte præget af en stærk social faglighed, og det er ikke nødvendigvis det samme som ledelse, ” forklarer Ina S. Ringsdal, Arbejdsmarkedschef i Ballerup Kommune og rekrutteringsansvarlig for den konkrete rekrutteringsproces.

Manglede kvalificerede kandidater

I offentlige virksomheder er det et lovkrav, at alle stillinger bliver slået op – og stillingen hos Ballerup Kommune var ingen undtagelse.

”Vi slog stillingen op uden at have lavet en aftale om Search med ballisager. Så gik der én til to uger, hvor jeg så, hvad vi fik ind af ansøgninger og fik nogle telefoniske henvendelser fra kandidater, og det gav mig nogle bekymringer ift. om vi kunne få de rette profiler ind, ” fortæller Ina S. Ringsdal.

Efter 1-2 nervepirrende uger begyndte Ina at undersøge muligheden for at få et eksternt bureau til at hjælpe med processen. Og her faldt tankerne straks på ballisager.

”Jeg kendte i forvejen ballisager fra deres rolle som anden aktør inden for karriererådgivning, så jeg havde en idé om, at de kunne have et stærkere netværk inden for det offentlige, og mere specifikt beskæftigelsesområdet, end mange af de andre Search-bureauer på markedet. Og det viste sig at holde stik, ” siger Ina.

Tid, ekspertise og professionalisme

Ina valgte at hive fat i et eksternt rekrutterings- og Search-bureau som ballisager af tre årsager: Tid, viden og professionalisme. Tiden til selv at søge efter profiler er en oplagt grund, men de to andre parametre er straks sværere selv at gøre noget ved.

”Jeg synes, der ligger noget signalværdi i, at det ikke er chefen, der kontakter mulige kandidater. Jeg har ikke haft en intention om at prikke til én bestemt profil. Jeg ville have et større ansøgerfelt, og så var det også vigtigt for mig at få kandidater, der passede til profilen, til at se opslaget og blive nysgerrige på det. Altså nå ud til folk i job, der ikke tænkte, at de lige skulle skifte, før de blev opmærksomme på vores spændende stilling, ” fortæller Ina og tilføjer:

”Og der har Dan (red. Ballisagers Search-konsulent) generelt været god til at bruge sin ekspertise til både at skabe et bredt kandidatfelt ud fra mine kriterier samtidig med, at han har udfordret mig på vores ønsker.”.

Når ballisager påbegynder et samarbejde med en ny kunde, bruges den indledende dialog til at få fastsat de overordnede kriterier for den konkrete profil. Derudfra præsenterer ballisagers Search-konsulent et første, relevant kandidatfelt, som konsulenten typisk har fundet via LinkedIn, diverse CV-databaser, netværk eller andre kanaler.

Tankevækkende feedback

Efter den indledende dialog begyndte ballisagers konsulent så at kontakte relevante lederprofiler. Her fik Ina og hendes kollegaer god feedback fra kandidaterne, der har vist sig at være enormt lærerig – og mere end hun havde regnet med forud for processen.

”Da Dan kontaktede nogle af de her profiler, fik han – og dermed vi –  jo noget feedback på, hvorfor de ikke havde søgt stillingen eller hvad de netop fandt interessant. Det har været med til at gøre mig som arbejdsgiver skarpere på, hvilken profil jeg egentlig søgte, hvad kandidaterne har af både positive og negative tanker om vores organisation, og hvad kandidaterne har af forventninger til løn, arbejdsvilkår osv. Det har været en gave at få, ” siger Ina.

Faktisk har feedbacken fra Search- og rekrutteringsprocessen været så tankevækkende for Ina og resten af ansættelsesudvalget – herunder både ledelse, tillidsmand og medarbejdere –  at det har givet anledning til at inddrage denne viden i den fremtidige organisation i Arbejdsmarkedscenteret.

”Vi fandt jo ud af, at det var meget svært at finde kandidater, der var spot on, fordi de en del kandidater rent kompetencemæssigt enten var stærke faglige profiler eller stærke ledelsesprofiler. Og samtidig fandt jeg også ud af –  når Dan (red. Ballisagers Search-konsulent) udfordrede med sine spørgsmål – at mine reelle ønsker til kandidatens person- og fagprofil slet ikke var så brede, som vi havde formuleret dem i stillingsopslaget til denne konkrete rekruttering, ” forklarer Arbejdsmarkedschefen i Ballerup Kommune, Ina S. Ringsdal.

”Kommer til at spille ind på vores organisation”

Ina og resten af ansættelsesudvalget har nemlig været igennem samme erkendelsesproces: Vores kompetencekrav til lederstillingen var nok for bred, og det gør det sværere at finde egnede kandidater.

”Vi fandt jo ud af, at det var meget svært at finde kandidater, der var spot on, fordi de en del kandidater rent kompetencemæssigt enten var stærke faglige profiler eller stærke ledelsesprofiler. Og samtidig fandt jeg også ud af –  når Dan (red. Ballisagers Search-konsulent) udfordrede med sine spørgsmål – at mine reelle ønsker til kandidatens person- og fagprofil slet ikke var så brede, som vi havde formuleret dem i stillingsopslaget til denne konkrete rekruttering, ” forklarer Arbejdsmarkedschefen i Ballerup Kommune, Ina S. Ringsdal.

”Vi har faktisk valgt, her efter sommerferien (red. Sommerferien 2017) at slå en ny stilling op, der kommer til at rumme dimensioner, som vi oprindeligt havde indtænkt i stillingen for afsnitslederen, men som vi endte med at vælge fra, ” fortæller Ina.

Alle fem kandidater til jobsamtalen var inviteret via ballisager

Da vi spørger Ina om en kort evaluering af forløbet, er tilbagemeldingen klar:

”Hvis ikke ballisager havde været på, så havde vi ikke fået ansat en afsnitsleder i denne omgang. Vi havde faktisk drøftelser om – inden ballisager kom ind i billedet – at vi nok var ude i et genopslag, og at vi forventeligt ikke ville finde en relevant kandidat i denne omgang.”

Kigger vi på tallene for rekrutteringsprocessen, kan vi, sagt i al jysk beskedenhed, godt forstå hendes konklusion: Fem kandidater kom til første samtale. Alle var blevet fundet og kontaktet af ballisager.

”De to slutkandidater (red. De kandidater, der kom til anden samtale) har faktisk tilkendegivet, at de ikke havde søgt stillingen, hvis de ikke var blevet kontaktet af ballisager. De var nemlig ikke aktivt jobsøgende, så de blev først nysgerrige efter at høre mere om stillingen, da de blev kontaktet. Og jeg kan jo også se på ansøgerfeltet – hvis jeg sammenligner med tidligere stillinger – at ballisager har formået at give os et meget mere kompetent ansøgerfelt. Ikke nødvendigvis større, men bare meget mere kompetent, ” forklarer Ina og tilføjer afslutningsvist:

”Vi står i hvert fald tilbage med en rigtig god oplevelse hos ballisager, og jeg kunne bestemt godt finde på at bruge dem igen.”