– og hvorfor de ikke holder vand i den virkelige verden
Forskning i rekruttering er en ældre dame med mere end 100 år på bagen. Allerede i rekrutteringsforskningens ungdom blev man enige om, at udvælgelse af nye medarbejdere skete på baggrund af en forventning om, hvem der ville klare sig bedst i jobbet. Denne forventning trak man selvfølgelig ikke bare op af bowlerhatten, mens man foxtrottede derudad …
Man baserede den derimod på en række parametre såsom viden, færdigheder og evner, som man vurderede – og stadig i dag vurderer – som afgørende for at kunne varetage jobbet. Okay, Captain Obvious, tænker du måske – selvfølgelig vurderer man en kandidat ud fra deres viden, færdigheder og evner, inden man ansætter dem.
Men kradser vi lidt i overfladen, begynder udfordringerne at pible frem. For hvis man skal kunne vurdere en kandidat, er man nødt til at stille nogle krav til den, som vurderer. Hun skal nemlig besidde en række færdigheder, som rækker ud over mavefornemmelse og at kunne læse et CV. Hun skal kunne:
- identificere de afgørende kriterier for jobperformance i en specifik stilling
og hun skal kunne:
- anvende pålidelige metoder til at vurdere, hvor godt kandidaten lever op til kriterierne.
Og ud fra det skal hun træffe rationelle beslutninger om, hvem der skal ansættes. Og her er kodeordet rationelle. For de fleste af os vil jo nok gerne tro, at vi, hvis vi blev inddraget i en rekrutteringsproces, ville vurdere kandidaten rationelt og ud fra objektive parametre. Men udfordringen her opstår, hvis man udvælger sine ”objektive parametre” ud fra idéer, som er så indgroede, at man ikke overvejer at sætte spørgsmålstegn ved dem.
Frem med luppen – afdæk myterne!
Her i Konsulenthuset ballisager støder vi ofte på myter om rekruttering, når vi vejleder vores kunder. Flere af dem går igen, og vi har her udvalgt tre sejlivede myter, som vi med glæde punkterer. Det giver nemlig dig mulighed for at optimere din rekruttering ved både at udvide dit rekrutteringsfelt og at udvælge de rette kandidater til processen.
Ikke mere snak – nu til myterne:
Myte #1: Bestemte jobs kræver bestemte persontyper
Skal vi ansætte en sælger? Lad os vælge hende den ambitiøse med rundsave på albuerne. Skal vi ansætte en bogholder? Vi tager ham den omhyggelige, der sidder og nørkler alene. Er det en kundeservicemedarbejder, vi leder efter? Så går vi efter en hjælpsom type.
Der er ofte noget om snakken, når man matcher bestemte jobs med bestemte persontyper. Men ét bestemt personlighedstræk viser sig på tværs af jobfunktioner som en glimrende indikator for, om en kandidat får succes i sit nye job: Nemlig samvittighedsfuldhed. Uanset, om du skal ansætte en sælger, en bogholder eller en kundeservicemedarbejder, så vær i din samlede vurdering af kandidaten opmærksom på, om vedkommende er samvittighedsfuld. Dét er nemlig et fantastisk personlighedstræk at have i stort set alle jobs.
Myte #2: Jo flere år i marken, jo bedre en landmand
Du sidder med to CV’er foran dig. På det ene kan kandidaten fremvise imponerende 30 års erfaring i branchen. På det andet CV er der kun 5 års erfaring. Du vil have tendens til at vurdere ham med 30 års erfaring mere kompetent til jobbet, ikke?
Vent lige lidt med at vælge mellem de to kandidater. For op til 5 års erfaring i et lignende job har betydning for jobperformance, men derefter flader læringskurven ud.
De ekstra års joberfaring betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderen er tilsvarende dygtigere til sit arbejde. Pas derfor på med at tillægge de ekstra 30 års erfaring for meget værdi, men se kandidaterne i deres helhed.
Myte #3: Seniorer er sløve, unge er useriøse
Myter om sammenhængen mellem arbejdsduelighed og alder findes i tusindvis. Og myterne peger sådan set i alle retninger, så både unge og ældre får skudt i skoene, at deres alder er en hindring for jobbet. Men vi vil gerne være med til at aflive myten om, at der er en sammenhæng mellem alder og jobperformance. Det er der ikke. Så brug endelig ikke alder som et kriterie, når du udvælger din næste kandidat, men vær åben for at ansætte folk i alle aldre.
Del artiklen
Kan vi forudsige ansøgerens jobperformance?
Whitepaper: Cases i rekruttering
