Stiller du altid de samme spørgsmål til ansættelsessamtalen?

Af |2019-08-01T10:56:28+02:0015 januar, 2019|
Læsetid: 7 min.

Kører du dine ansættelsessamtaler på ”gefühl” og rutinefølelsen? Løber du nogle gange tør for spørgsmål og prøver at udfylde den larmende tavshed med tilfældige spørgsmål uden et egentligt formål? Så er denne artikel lige noget for dig. Vi har nemlig skrevet den ultimative guide til dig, der skal rekruttere og længes efter noget konkret inspiration til at gennemføre en ansættelsessamtale.

Struktureret jobinterview eller ustruktureret jobinterview? That is the question…

Inden vi kaster os frådende over de mange spørgsmål, du kan stille i et jobinterview, vil vi kort dvæle ved de konkrete interviewmetoder, du kan benytte dig af.

Ligesom i enhver anden interviewsituation, kan du vælge at gribe jobinterviewet an på en struktureret eller ustruktureret måde. Generelt kan man skelne mellem tre typer interviews:

  • Det strukturerede jobinterview: I et struktureret jobinterview spørger intervieweren systematisk ind til relevante områder, som du har afdækket og forberedt på forhånd. Alle kandidater stilles de samme spørgsmål og vurderes alle ud fra et nogenlunde ensartet grundlag.

  • Det semistrukturerede jobinterview: I et semistruktureret jobinterview har intervieweren forberedt en række spørgsmål, der ønskes besvaret, men rækkefølgen kan variere – og der er mulighed for at stille uddybende spørgsmål. Ofte er spørgsmålene også mere generelle end ved det strukturerede interview.

  • Det ustrukturerede jobinterview: I et ustruktureret jobinterview er der ikke forberedt nogle spørgsmål på forhånd, og derfor kan jobinterviewet hurtigt udvikle sig til en ustruktureret samtale. Derfor er der heller ingen form for struktur i den efterfølgende vurdering af kandidaterne, og der er stor risiko for, at mavefornemmelserne får lov til at styre vurderingen.

Du har måske gættet det: Vi er slet ikke i tvivl om, at det er den semistrukturerede interviewmetode, der virker bedst, og vil til enhver tid anbefale denne interviewform.

Og forskningen er i øvrigt heller ikke i tvivl om, at struktur overgår mangel på struktur i jobinterviews:

Et omfattende, og flittigt citeret, meta-forskningsstudie fra Schmidt & Hunter (1998) viser, at et struktureret jobinterview faktisk er blandt de tre elementer i en rekrutteringsproces med den højeste prædiktive validitet for en medarbejders jobperformance sammen med såkaldte GMA tests (Generel Mental Ability tests = kognitive tests) og Work Sample Tests (minder om såkaldte cases). Prædiktiv validitet betyder i denne sammenhæng ”evnen til at forudsige en medarbejders jobperformance”.

Vi anbefaler som regel vores kunder at kombinere (semi)strukturerede jobinterviews med både cases og kognitive tests, da dén treenighed – som forskningen også siger – giver de bedste forudsætninger for at vurdere en kommende medarbejder.

Prædiktiv validitet for ansættelsessamtalen eller jobinterviews - Schmidt & Hunter tabel
Kilde: Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998), The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings¸ Psychological Bulletin, Vol. 124, No. 2, 262-274

Interviewguide: Din spørgeramme for et jobinterview

Når du forbereder dig til et jobinterview, kan vi anbefale dig at lave en kort interviewguide.

En interviewguide består af nogle emner eller en række spørgsmål, som du ønsker at få besvaret under interviewet og benyttes særligt ved semistrukturerede interviews. Rækkefølgen af spørgsmål er kun guidende og kan ændres i løbet af ansættelsessamtalen.

Når du forbereder guiden, kan du med fordel tage et kig på vores inspirationskatalog med spørgsmål, der afdækker forskellige aspekter af en kandidat – men husk endelig, at formålet med jobinterviewet både er at få screenet kandidaten OG at få introduceret stillingen for kandidaten:

  • Motivationsfaktorer i jobbet/virksomheden (f.eks.: spændende udfordringer, gode kollegaer, ansvar, indflydelse)

    Hvorfor har du søgt stillingen?
    Hvad var det, der gjorde, at stillingen var interessant for dig?
    Hvad forventer du af stillingen?
    Hvad kender du til vores virksomhed?

    Prioriteringsøvelse: Bed kandidaten om at prioritere jobbets ”nøgleopgaver” ud fra, hvor motiverende de er. Nogle gange kan det være svært for kandidaten at prioritere mellem forskellige emner. Nogle gange går samtalen helt i stå og der bliver stille. Men lad bare stilheden dukke op. Det kan i øvrigt også fortælle dig lidt om, hvor god vedkommende er til at prioritere.

  • Intervieweren fortæller om jobbet, virksomheden og succeskriterier for stillingen.

  • Karriere uddannelsesbaggrund:

    Hvorfor forlader/forlod du dit nuværende job/ seneste job?
    Hvilket ansvar og hvilke opgaver har/havde du i din nuværende/seneste stilling?
    Beskriv en typisk arbejdsuge i dit nuværende/sidste job.
    Hvorfor valgte du netop den uddannelse, du gjorde?
    Har du planer om videre uddannelse – og i så fald hvilken uddannelse?

    Succeshistorier i din karriere:
    Fortæl om en succesoplevelse, du har haft i et tidligere job – evt. noget, du er stolt af at have gennemført/været del af.
    Hvad har været din bedste oplevelse i dit hidtidige arbejdsliv?
    Hvilke mål opnåede du i dine tidligere ansættelser?

    Fiaskoer i din karriere:
    Hvis du kunne trække en karrierebeslutning tilbage, hvad ville det så være?
    Hvad har været din dårligste oplevelse i dit hidtidige arbejdsliv?

  • Det faglige match

    Hvordan bærer du dig ad, når du skal løse opgave X? Kan du give et eksempel?
    Ud fra de informationer som du kender til jobbet, hvilke af dine kompetencer gør dig så til den rette kandidat?
    Hvad er dine faglige styrker?
    Hvor kan du med fordel udvikle din faglighed? Hvad gør du for at vedligeholde dine faglige kompetencer?
    Hvad skal man ikke sætte dig til at lave?

  • Det personlige match

    Hvad er dine styrker, når du bestrider jobbet som [Indsæt jobtitel]?
    Hvilket miljø/kultur trives du i? Hvad gør dig glad ved at gå på arbejde?
    Hvad skal en god leder kunne?
    Hvad er (ikke) en god kollega? Tænk evt. på en konkret, tidligere kollega.
    Hvad ser du som dine (personlige) udviklingsområder?

  • Spørgsmål til specifikke kompetencer (kun udvalgte eksempler):

    Håndtering af travlhed:
    Hvordan tackler du det at arbejde under pres?
    Fortæl om en situation, hvor du følte dig under pres – og hvordan du håndterede det.
    Er du god til at overholde deadlines?

    Samarbejde:
    Er du god til at samarbejde?
    Hvordan ser din rolle i et team ud, når I samarbejder om et projekt?
    Foretrækker du at arbejde alene med opgaver eller i teams?

    Struktur og planlægning:
    Hvordan planlægger du din arbejdsdag?
    Hvordan vil du vurdere din evne til at arbejde struktureret?

    Konflikthåndtering:
    Hvordan håndterer du konflikter?
    Er du god til at løse konflikter mellem andre? Fortæl evt. om en konkret situation.

    Ledelse: Se denne oversigt med spørgsmål fra Væksthus for ledelse, hvor syv vigtige lederkompetencer afdækkes vha. en lang række spørgsmål.

  • IT-kompetencer og sprogkompetencer – hvilket niveau?

  • Privat og fritidsinteresser/ frivilligt arbejde: Hvad går tiden med ud over arbejde?

  • Referencer:

    Hvis din tidligere leder skulle give en karakteristik af dig, hvorledes ville den være med få ord?
    Hvis dine kollegaer skulle give en karakteristik af dig med få ord?
    Hvem må vi kontakte for referencer? (Navn, stilling, tlf. nr.)

  • Fremtiden

    Ønskejobbet: Hvis du kunne vælge frit fra alle hylder og sammensætte dit eget job – hvordan ville det se ud?
    Hvad laver du om 5 år?

  • Lønforventninger/ løn på nuværende tidspunkt: Hvordan ser den totale lønpakke ud (pension, tlf, pc, bil mm.)?

  • Andre væsentlige formalia (opsigelsesvarsel, klausuler mm.)

  • Det gyldne meta-afslutningsspørgsmål:
    Hvordan synes du egentlig samtalen her er gået i dag?

    Forklaring: Det giver en god mulighed for, at kandidaten hopper ud af sin ”kandidatrolle” og giver et helt ufiltreret, ikke-indstuderet svar. Og så giver det faktisk også kandidaten en mulighed for at kommentere elementer i samtalen.

Tre typer spørgsmål, du kan benytte til ansættelsessamtalen

Når du skal formulere dine konkrete spørgsmål, kan du tænke i tre kategorier af spørgsmål.

Vi vil klart anbefale dig at bruge en kombination af de tre kategorier, men med en overvægt at de åbne spørgsmål:

  • 1. Åbne spørgsmål (kan ikke besvares med ja/nej):

    Begynder tit med: Hvem, hvad, hvor, hvordan, hvilken, hvornår

  • 2. Neutrale spørgsmål (ikke forudindtagede):

    To eksempler:

    Havde du et godt forhold til dine kolleger (både lukket og ikke neutralt) ?
    Overvej i stedet: Hvordan var dit forhold til dine kolleger?

    Hvad kan du godt lide ved at lave opgave X?
    Overvej i stedet: Hvordan har du det med at lave opgave X?

  • 3. Spørgsmål, der udfolder et fokusområde:

    Fortæl mig om engang…

    … hvor du lykkedes over din egen forventning ift. opgave X
    … hvor du fik optimeret opgave X
    … hvor du havde en svær opgave X. Hvad var situationen? Hvad gjorde du for at håndtere det? Hvad blev resultatet?

De uddybende spørgsmål: En kategori for sig selv

Uanset hvor meget du forbereder dig til et jobinterview, bør der være godt med verbalt albuerum til nogle spontane, opfølgende spørgsmål, der kommer lige fra hoften.

Alt andet lige er din vigtigste egenskab som jobinterviewer at være til stede, nærværende og nysgerrig, når du interviewer en kandidat – og spørge ind, når du er i tvivl.

Derfor kan det være en god øvelse at få de uddybende spørgsmål ind på rygraden:

  • Hvad skete der?
    Hvad mener du?
    Hvorfor det?
    Hvad var dine valgmuligheder i den situation?
    Hvordan vil du karakterisere det?
    Hvad gjorde udslaget?
    Hvad sagde han?
    Hvad tænkte du?
    På hvilken måde?
    Hvilken virkning får det?
    Hvordan det?
    Hvad følte du/Hvordan havde du det?
    Hvordan reagerede du?
    Hvordan endte det?
    Hvordan klarede/håndterede du det?
    Hvordan ved du det?
    Hvad fik dig til at sige det?
    Hvad fik dig til at handle som du gjorde?

FAQ: Hvor mange interviews? Hvor mange deltagere? Hvor lang tid pr. interview?

Vi vil generelt anbefale:

  • 2 samtalerunder
  • 3 interviewere (men helst 2)
  • 1 time pr. interview

I Rekrutteringsanalysen 2011 spurgte vi faktisk arbejdsgiverne om deres adfærd ifm. jobinterviews, og det kom der følgende resultat ud af:

Undersøgelse af ansættelsessamtale adfærd hos arbejdsgiverne
Kilde: Rekrutteringsanalysen 2011

En afsluttende reminder: Drop forhørsteknikkerne og husk din rolle

Som jobinterviewer er din fornemmeste opgave og interesse at give dig selv det bedste udgangspunkt for at vurdere ansøgerne på lige vilkår. Det lyder banalt. Men alt for mange jobinterviewere glemmer deres egentlige rolle og formålet med jobinterviewet og glider over i militærlignende forhørsteknikker, hvor det primære formål er at få ansøgeren til at falde i en fælde og/eller kun at svare på de spørgsmål, der stilles. Men sådan må det aldrig blive.

Sørg i stedet for at lande et sted midt imellem. Et sted, hvor du hverken skaber en forhørssituation eller en alt for løs samtale, hvor du ikke helt tør gå efter bestemte relevante informationer.

Skab en konstruktiv stemning.

Udforsk kandidatens motivation, kompetencer, forventninger, ønsker og personlighed på en åben, nysgerrig måde (OBS: Det kræver en semistruktureret tilgang at udforske noget).

Og husk at skabe en dialog, hvor kandidaten får langt størstedelen af taletiden, samtidig med at du får svar på dine spørgsmål.

56 %
af taletiden– så meget taletid har en kandidat til en god ansættelsessamtale, ifølge danske arbejdsgivere. Hvis samtalen varer 1 time, svarer det altså til, at kandidaten bør få 34 minutters taletid (Kilde: Rekrutteringsanalysen 2017).

Kunne du tænke dig noget sparring på jeres næste ansættelsessamtaler?

Så kontakt gerne vores direktør for rekruttering, Jens Yde, via formularen forneden eller på jy@ballisager.com.

Jens Yde
Jens YdeDirektør rekruttering
Hele landet
Tlf. 26 76 76 44