Rekruttering til pharmaindustrien

Rekruttering til pharmaindustrien kræver mere end at matche en titel med et CV. En pharma-profil til quality assurance skal vurderes anderledes end en specialist i medical affairs, kliniske forsøg eller lægemiddelproduktion. Forskellen ligger i funktion, ansvar, dokumentationskrav og samarbejdsflader.

Vi hjælper jer med at definere behovet, finde relevante pharma-profiler og vælge jeres kommende kollega på et struktureret og sammenligneligt grundlag.

Bliv kontaktet Få et prisestimat

Pharma-rekruttering begynder med den konkrete funktion

Vi starter forløbet med et afdækningsmøde om den kommende kollegas profil, konkrete arbejdsopgaver og stillingens betydning for jeres strategi. Gennem en grundig jobanalyse afklarer vi også ansvar, organisatorisk placering, beslutningsveje og kontaktflader.

I kompetenceprofilen skelner vi mellem nødvendige og ønskelige kvalifikationer. Vi afklarer eksempelvis, om erfaring med GMP, GCP eller andre GxP-principper er afgørende, og hvilken faglig dybde funktionen kræver. Samtidig fastlægger vi kriterier for analytisk dømmekraft, præcis kommunikation og tværfagligt samarbejde.
Brancheerfaring vægtes ud fra den konkrete funktion frem for automatisk at være et ufravigeligt krav. Hvor opgaverne tillader det, vurderer vi også overførbare kompetencer, motivation og kandidatens argumentation for et brancheskift. Nødvendig kvalitets- eller regelværksmæssig erfaring fastholdes som krav, når funktionen kræver den.

Bliv kontaktet

Hvilke pharma-profiler kan processen omfatte?

Pharmaindustrien rummer beslægtede titler med meget forskelligt ansvar. Processen kan blandt andet tilpasses rekruttering af pharma-specialister inden for:

Regulatory affairs og pharmacovigilance
Quality assurance og quality control
Kliniske forsøg og GCP-relaterede funktioner
Medical affairs, lægemiddeludvikling og lægemiddelproduktion

Rekruttering inden for lægemiddeludvikling kræver derfor en anden søge- og vurderingslogik end rekruttering inden for lægemiddelproduktion. Vi tager udgangspunkt i arbejdets indhold frem for at lade danske eller engelske titler styre kandidatfeltet.

Få et uforpligtende tilbud

"Det var afgørende for os, at vi endte med at ansætte den, som havde den rette menneskelige forståelse til at lede og samarbejde med de klogeste hoveder inden for vores felt. Og dér imponerede ballisager med erfaring og indsigt til at finde, udvælge og især fravælge ansøgerne."

Mogens Christensen

Bestyrelsesformand, SkyTEM

Hvordan finder vi de relevante kandidater?

Vi vælger kanaler efter funktion, ansvarsniveau og fagmiljø. Målrettet annoncering kan skabe synlighed blandt aktive kandidater, mens målrettet search kan bruges til at kortlægge og kontakte udvalgte specialister direkte, når briefen og kandidatfeltet tilsiger det.
Ved search efter pharma-profiler søger vi på tværs af titler, domæner og beslægtede erfaringer. Vi præsenterer rollen præcist, så kandidaterne forstår dens faglige ramme, ansvar og strategiske betydning. Employer branding kan indgå som en del af formidlingen af arbejdspladsen og de faglige muligheder.

Hvordan vurderer vi faglighed og regelværksforståelse?

Screeningen undersøger den erfaring, som er relevant for netop jeres funktion. Det kan være domæneviden, forståelse for kvalitet og dokumentation, sporbarhed i komplekse processer eller evnen til at samarbejde mellem videnskabelige, tekniske og kommercielle fagområder.
Kompetencebaserede interviews følger ensartede vurderingskriterier, så I kan sammenligne kandidater på samme grundlag. Når det har et klart formål, bruger vi en rollenær case til at vurdere faglig problemløsning i den konkrete funktion frem for uvedkommende detailviden.

En relevant test kan supplere vurderingen, men står ikke alene. Før den endelige beslutning samler vi observationer fra screening og interviews samt test og case, hvis de indgår. Vi aftaler også en systematisk referenceindhentning med jer.

Ofte stillede spørgsmål

Vi afklarer funktion, ansvar, strategisk betydning og relevante fagkrav, før vi vælger de relevante dele af processen, eksempelvis annoncering, search, screening, interviews, test og case.

Målrettet search er relevant, når den definerede profil og kortlægningen af kandidatfeltet taler for direkte kontakt. Metoden vælges ikke automatisk.

Vi bruger strukturerede spørgsmål og eventuelt en rollenær case. Indholdet tilpasses eksempelvis regulatory affairs, GMP, GCP eller andre relevante GxP-områder.

Ja, når casen afspejler funktionens reelle problemstillinger og har tydelige kriterier. Den skal vurdere faglig problemløsning uden at fokusere på uvedkommende detaljer.

Vi vurderer opgaver, ansvar og krav til kvalitet og regelværk. Derefter skelner vi mellem ufravigelig erfaring og kompetencer, som kan overføres fra beslægtede fagmiljøer.

Rekruttering til pharmaindustrien

Pharma-rekruttering begynder med den konkrete funktion

Hvilke pharma-profiler kan processen omfatte?

Hvad siger vores kunder?

Hvordan finder vi de relevante kandidater?

Hvordan vurderer vi faglighed og regelværksforståelse?

Ofte stillede spørgsmål

Hvordan tilpasser I processen til forskellige pharmafunktioner?

Hvornår er målrettet search relevant?

Hvordan vurderer I forståelsen for kvalitet og regler?

Kan en case bruges til at vurdere pharma-specialister?

Hvordan afklarer I, om brancheerfaring er nødvendig?

Er du klar til næste skridt?

Lad os tale sammen, hvis du er interesseret i at høre mere om, hvordan Konsulenthuset ballisager kan hjælpe jer med at finde jeres kommende leder.

Jylland

Fyn

Sjælland

Hovedstaden

Mandag - Torsdag	08.00 - 16.00
Fredag	08.00 - 15.00