90% af arbejdsgiverne tjekker referencer på en potentiel medarbejder. I private virksomheder med 50+ ansatte er det endda 95%. Men hvilke referencer bør du bruge som jobsøger? Hvor bør du angive dien referencer henne? Og hvordan interviewer rekrutteringsfolk egentlig dine referencer? Det får du svar på i denne artikel, som vi også runder af med nogle særlige råd til dig, der er nyuddannet.
HR-chefer, HR-konsulenter, rekrutteringskonsulenter, og alle andre, der sidder i en stilling, hvor de er med til at ansætte medarbejdere, har én ting til fælles: De er ellevilde med referencer.
I klassisk ballisager-manér vil vi gerne forsyne dig med nogle tal, der underbygger vigtigheden af referencer. Tallene er fra vores rekrutteringsanalyser, hvor respondenter med førnævnte stillingsbetegnelser hvert år bidrager med viden og tal om deres rekrutteringsadfærd:
Hvad er en reference?
Hvilke referencer?
Lad os slå fast med det samme: En kommende arbejdsgiver, eller et rekrutteringsbureau, må kun trække en reference på en person, såfremt ansøgeren har givet samtykke hertil – og arbejdsgiveren eller rekrutteringsbureauet SKAL kunne dokumentere dette samtykke.
Faktisk er det både lovpligtigt for arbejdsgiveren at kunne dokumentere samtykket samt at fortælle ansøgeren, at man har indhentet en reference på ham/hende. Det betyder i øvrigt også, at det er frivilligt for ansøgeren at opgive referencepersoner.
Ovenstående fremgår af EU’s Persondatalov, artikel 6, stk a, litra a (lovlig behandling) og Artikel 7 (såfremt behandling af informationer er baseret på et samtykke fra ansøgeren).
Hvis du vælger ikke at angive nogle referencer – enten fordi du ikke har nogen eller ikke vil – skal du være forberedt på, at du naturligvis vil blive spurgt ind til det. Og det er helt og aldeles lovligt. Til gengæld vil det næppe være gavnligt for din ansøgningsproces.
Typisk kan en reference være:
De fleste rekrutteringsfolk vil forsøge at trække en reference hos to- tre personer, alt afhængigt af om det er en specialist/medarbejder eller en mellemleder/leder, der skal ansættes.
Rekrutteringskonsulenten vil normalt prioritere at trække referencer hos to chefer. Hvis det ikke kan lade sig gøre, vil konsulenten forsøge at interviewe en chef og en af de andre typer referencer.
Hvorfor prioriterer rekrutteringskonsulenten at bruge tidligere chefer som referencer, tænker du måske?
Det er, fordi det er chefen, der kender mål, forventninger og succeskriterier til din tidligere stilling. Det er chefen, der kender omfanget og beskrivelsen af dine arbejdsopgaver. Og det er chefen, der ved, om du kunne indfri forventningerne og målene i din tidligere stilling.
Kollegaens udsagn kan sige noget om kandidatens sociale, kollegiale egenskaber. Og det kan rekrutteringskonsulenten selvfølgelig også, i et vist omfang, bruge til at få en idé om kandidatens like-faktor og sociale egenskaber på en arbejdsplads.
En kollega vil dog typisk føle sig mere ”bundet” af den personlige og til tider venskabelige relation, som denne har haft med kandidaten, mens en chef oftest vil være mere ”fri” til at give en vurdering af medarbejderen.
Særlig regel om referencer inden for det offentlige
Hvor bør du angive en reference?
De fleste vil angive en reference i deres CV/ansøgning eller medbringe navnene på 2-3 referencer til første jobsamtale.
Dog vil vi ikke anbefale dig at medsende referencer i dit ansøgningsmateriale af den simple årsag, at du ikke vil kunne varsle dine referencer om en mulig opringning fra en kommende arbejdsgiver. I stedet kan du overveje at lave et punkt på dit CV med overskriften “Referencer” og en kort tekst, hvor du f.eks. skriver:
“Referencer oplyses gerne på opfordring”
Referencer trækkes typisk efter anden jobsamtale eller evt. første jobsamtale, hvis samtalen er gået godt.
Rekrutteringskonsulentens forberedelse inden et interview med en reference
Inden en referenceperson interviewes, vil rekrutteringskonsulenten definere nogle emneområder/ fokusområder for interviewet:
Det er vigtigt at understrege, at rekrutteringskonsulenten altid bør indlede samtalen med en reference med at afdække referencens relation til kandidaten, da det vil være altafgørende for referencens udsagn om ansøgeren:
Samtidig vil rekrutteringskonsulenten bede referencen om at komme med konkrete eksempler på sit samarbejde med den pågældende ansøger.
Hvordan interviewer en rekrutteringskonsulent en reference?
Det er selvfølgelig vidt forskelligt, hvad en rekrutteringskonsulent kunne finde på at interviewe en reference omkring, da det altid vil afhænge af kravene til den konkrete stilling, som kandidaten har bragt sig i spil til.
Nogle af de typiske spørgsmål, der vil gå igen, er:
Hvor lang tid tager et interview med en reference?
Et reference-interview med en rekrutteringskonsulent fra Konsulenthuset ballisager vil typisk tage omkring ½ times tid.
Som vi plejer at sige (og ja, vi vælger sørme lige at citere os selv her):
”Det tager ingen tid at tage en god reference, for de fleste vil udtale sig positivt om en tidligere ansat eller kollega. Til gengæld tager det lang tid at tage en nuanceret reference.”
Og det er netop den nuancerede reference, konsulenten er på jagt efter. En reference, der kan være med til – sammen med ansøgning, CV, jobsamtalerne, personlighedstests og cases – at give et mere komplet billede af den kandidat, som virksomheden overvejer at ansætte.
3 råd om referencer til dig, der er nyuddannet
Generelt er der forståelse for, at du som nyuddannet ikke svømmer rundt i oplagte referencer. Men hvis du gerne vil medbringe nogle referencer til en jobsamtale, kan du tage et kig på nedenstående råd:
