Danske arbejdsgivere: Derfor ansætter vi (ikke) personer med nedsat arbejdsevne

Af |2019-11-08T09:12:04+01:008 november, 2019|
Læsetid: 5 min.

Er det social ansvarlighed og sund fornuft at ansætte personer med nedsat arbejdsevne? Eller et spørgsmål om timing og tempo? I denne artikel tegner vi et faktuelt billede af virksomhedernes rekrutteringsadfærd ift. personer med nedsat arbejdsevne med tal fra Rekrutteringsanalysen. Morten Ballisager kommenterer på tallene og kommer med tre (k)ærlige opfordringer til arbejdsgiverne.

I årets Rekrutteringsanalyse – der er en temperaturmåling af arbejdsgivernes rekrutteringsadfærd og -præferencer – udgør personer med nedsat arbejdsevne et særtema. 934 arbejdsgivere har besvaret spørgsmålene i analysen, som bl.a. viser, at personer med nedsat arbejdsevne får det sværere på det danske arbejdsmarked.

Definition: Jobsøgere med nedsat arbejdsevne defineres her (og i Rekrutteringsanalysen) som ”personer, der pga. handicap, sygdom eller ulykke ikke kan varetage en fuldtidsstilling og/eller skal have hjælpemidler eller anden støtte”.

55% af arbejdsgiverne vurderer, at arbejdstempoet er for højt

Der er gang i virksomhederne i det ganske land, og der er rift om arbejdskraften på det danske arbejdsmarked. Og der er fart på i de store og små, private og offentlige virksomheder. I Rekrutteringsanalysen 2019 vurderer over halvdelen af arbejdsgiverne (55%), at arbejdstempoet er på et niveau, der levner mindre plads til personer med nedsat arbejdsevne. Det er særligt de store private (58%) og offentlige (58%) virksomheder, der vurderer, at det høje tempo på arbejdspladsen levner mindre plads til personer med nedsat arbejdsevne.

Levner_arbejdstempoet_mindre_plads_til_personer_med_nedsat_arbejdsevne

#1 Flyt snakken ind i bestyrelseslokalet

At så mange arbejdsgivere vurderer, at arbejdstempoet ude i virksomhederne mindsker muligheden for personer med nedsat arbejdsevne at få foden indenfor, får Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager, til at efterlyse en diskussion af virksomhedernes samfundsansvar:

”Det er stærkt bekymrende, at arbejdsmarkedet faktisk bliver mindre rummeligt i en tid med en højkonjunktur, som netop bør trække nogle af dem på kanten i gang via rummelige job. Og det er ulykkeligt for alle de mennesker på kanten af arbejdsmarkedet, der har brug for rummelige virksomheder, hvor de kan indlemmes og opleve en accept af, at de måske ikke kan levere den samme effektivitet som andre.”

Morten har samtidig en appel til arbejdsgiverne:

”Selvfølgelig skal virksomheder først og fremmest sikre profitabiliteten til gavn for arbejdspladser, de allerede har skabt. Men virksomhederne bør flytte snakken ind i bestyrelseslokalet og snakke om: Hvad er det for en virksomhed, vi gerne vil have?”

73% af virksomhederne har prøvet at ansætte personer med nedsat arbejdsevne

Det høje arbejdstempo afholder dog ikke virksomhederne fra at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. En del virksomheder har erfaring med at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Særligt de store private (74%) og de offentlige virksomheder (82%) har prøvet at ansætte personer med nedsat arbejdsevne.

#2 Identificér cheferne med den særlige evne

Erfaringen med at ansætte personer med nedsat arbejdsevne er der altså. Men der skal mere til for, at matchet bliver en succes. Morten Ballisager peger på, at skabelsen af de rummelige arbejdspladser er en ledelsesmæssig udfordring:

”Der er nogle chefer, der har en særlig evne til at få det bedste frem i folk, og som sætter en ære i at få de lidt mere udfordrede medarbejdere til at fungere. Kombinationen af grundlæggende omsorg og evnen til at forvente noget af alle mennesker går op i en højere enhed for denne type leder. Vi skal have identificeret disse ledere ude på arbejdspladserne.”

Socialt ansvar og løsning af småopgaver er de primære motiver

Virksomhedernes to primære motiver for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne er for at tage et socialt ansvar (79%) og for at få løst småopgaver, der ellers ikke ville blive løst (33%). Dertil kommer, at 50% af arbejdsgiverne tilkendegiver, at de ansætter, hvis den rette kandidat henvender sig.

Derfor_ansættes_personer_med_nedsat_arbejdsevne

Kigger vi nærmere på svarfordelingen, så er der to forskelle mellem små og store private virksomheders motiver:

  • De små private virksomheder ansætter i højere grad personer med nedsat arbejdsevne, fordi det er økonomisk sund fornuft (21%).

  • De store private virksomheder ansætter i højere grad, fordi det gør deres øvrige medarbejdere stolte, når arbejdspladsen er rummelig (34%)

#3 Ansæt, og skab stolthed

Morten Ballisager glæder sig over, at virksomhederne (faktisk) gerne vil tage ansvar ved at ansætte personer med nedsat arbejdsevne, og han minder om, at det ikke blot gør en verden til forskel for den konkrete medarbejder:

“Kollegaerne bliver ofte også rigtig stolte, når virksomheden kan rumme folk, der har lidt andre forudsætninger. Og det er glædeligt, at Rekrutteringsanalysen bekræfter vores erfaringer: At det sociale ansvar og stolthed blandt medarbejdere trigger virksomheders villighed til at ansætte personer med nedsat arbejdsevne.”

Derfor_ansættes_personer_med_nedsat_arbejdsevne_ikke

Manglende henvendelse og for højt tempo er primære årsager til, at personer ikke ansættes

Vi har naturligvis ikke kun interesseret os for de virksomheder, der har ansat personer med nedsat arbejdsevne. De arbejdsgivere, der ikke har ansat personer med nedsat arbejdsevne, angiver to primære årsager:

  • Den rette kandidat har ikke henvendt sig (52%)

  • Tempoet er for højt til personer med nedsat arbejdsevne (34%)

Det er særligt de små private virksomheder, der ikke har oplevet at få den rette henvendelse endnu (60%).

Derfor_ansættes_personer_med_nedsat_arbejdsevne_ikke
3_hurtige_om_personer_med_nedsat_arbejdsevne_ifoelge_arbejdsgiverne
Morten Ballisager
Morten BallisagerDirektør og ejer
  • OM MORTEN BALLISAGER

    Morten er ejer, direktør og outplacement-ansvarlig i ballisager. Jobsøgning, rekruttering og jobskifte hører til de foretrukne emner, som han jævnligt holder foredrag om og kommenterer på i medierne.

    Morten er også forfatter til håndbogen i Moderne Jobsøgning og ophavsmanden bag ballisagers Rekrutteringsanalyser. Dertil har han over 18 års erfaring fra beskæftigelsesområdet.

image_printUdskriv eller gem som PDF