Er der virkelig mangel på arbejdskraft? Og gør virksomhederne nok/det rigtige for at gøre noget ved udfordringen? De spørgsmål besvarede Morten Ballisager i et 20 minutters oplæg på HR Træfpunkt den 4. oktober. Svarene blev naturligvis suppleret med fem konkrete bud på, hvad virksomhederne generelt kan gøre mere ud af i deres rekrutteringsproces. Vi opsummerer oplægget her og giver dig mulighed for at hente præsentationen længere nede.
Først: Hvor meget mangel på arbejdskraft er der egentlig?
Det korte svar: Ja, nej og til en vis grad.
For fremtiden er enormt svær at spå om. Spåkuglen baserer sig på estimater og fremskrivninger, der er enormt vanskelige at foretage på et arbejdsmarked, der er under konstant forandring.
Men fremtidsudsigterne ser i hvert fald dystre ud, hvis man spørger Dansk Erhverv:
Her forlyder fanden-på-vægget-budskabet, at tre ud af ti virksomheder inden for bygge og anlæg, hver ottende inden for serviceerhvervene og hver 10. inden for industri mangler arbejdskraft i et omfang, så det begrænser aktivitetsniveauet (Kilde: Dansk Erhverv).
Eneste krølle: Dansk Erhverv har kun spurgt til situationen her og nu – og situationen her og nu baserer sig udelukkende på virksomhedernes oplevelse af virkeligheden. Men oplevelsen af, ikke at have adgang til arbejdskraft, kan jo også handle om, at virksomhederne agerer for passivt og for kræsent.
Arbejderbevægelsens Erhvervsråd kommer med en lignende, skræmme-påstand:
I 2025 kommer vi til at have et massivt overskud af højtuddannede (Bachelorer og LVU’er – dog ikke alle LVU’ere) og et massivt underskud af MVU’ere (f.eks. sygeplejersker, fysioterapeuter og diplomingeniører), KVU’ere (f.eks. finansøkonomer) og de faglærte (f.eks. elektrikere, tømrere, murere).
Eneste krølle: Der er slet ikke taget højde for den teknologiske udvikling og arbejdsmarkedets konstante foranderlighed.
Facts på bordet: Sådan ser tallene for arbejdsmarkedet ud – lige nu
Lad os lige dvæle ved tallene for arbejdsmarkedet, som de ser ud her og nu:
Det tyder altså på, at der i hvert fald er to typer af mangler: Ét, der vedrører hænder (faglærte), og ét, der vedrører hoveder (f.eks. ingeniører).
Tre kræsenhedsproblemer i danske virksomheder, man må undre sig over midt i den tiltagende jamren over mangel på arbejdskraft
Brug for nytænkning i rekrutteringsprocessen
Kræsenheden er ikke den eneste forklaring på, hvorfor virksomhederne oplever større mangel på arbejdskraft end de burde.
I en gennemsnitlig rekrutteringsproces bruges maks. 10% af ressourcerne nemlig på at tiltrække kandidater, mens 90% bruges på at udvælge den rigtige blandt kandidatfeltet.
Det er der ikke plads til i arbejdsmangels-tider, lyder det fra Morten Ballisager. Her bør det snarere være omvendt. Udfordringen er, at den uhensigtsmæssige tidsfordeling er styret af de rekrutteringsprofessionelles behov for at lægge kræfterne der, hvor de føler sig på hjemmebane. Men det bør der laves om på.
Her er nogle facts fra ballisagers rekrutteringsanalyse 2017, der indikerer, at rekrutteringsprocessen kører lidt for meget på REPEAT:
5 ting, virksomhederne bør fokusere på for at tiltrække nye medarbejdere
Hvad vil dine kommende medarbejdere ha’? (Kompetence)-udvikling, udvikling, udvikling.
Vi har i perioden fra september 2014 – september 2017 spurgt 7.437 personer, der står midt i et jobskifte, hvad de finder mest attraktivt hos en kommende arbejdsgiver.
Svaret er entydigt: De vil have mulighed for at blive dygtigere.
Så sørg for at tænke over det, når I skaber jeres ”Why”-historie. Jobsøgere i Danmark leder primært efter arbejdsgivere, der kan skabe rammerne om en faglig udvikling af den enkelte. Og det skal I – som arbejdsplads – sørge for at facilitere.
