Job Crafting: Hvor meget kan kandidaten præge jobindholdet?

Af |2019-11-11T10:15:36+01:0012 september, 2019|
Læsetid: 3 min.

Arbejdsgivere udstyrer stillingsopslag med deres krav til den ønskede kandidat: Både arbejdsopgaver, need og nice to have-, personlige og faglige kompetencer er linet op i jobannoncen. Men hvor fastlagt er jobindholdet? Og kan det påvirkes af kandidaten, der får jobbet? Det har vi undersøgt i Rekrutteringsanalysen 2019. Her får du et indblik i, hvor meget du (faktisk) kan præge jobindholdet. 

Hvad er Job Crafting?

Har du hørt historier om ansøgere, der endte med at få jobbet, skønt de havde en anden profil end den, der blev efterspurgt i stillingsopslaget? Eller at en kandidat, der fik jobbet, fik skruet en anden opgavebeskrivelse sammen end den, arbejdsgiveren først havde beskrevet? Det er situationer, der afspejler begrebet Job Crafting.

Job Crafting er et interessant fænomen, der handler om, at man kan forme og påvirke sit job. En kommende medarbejder kan fx være med til at skabe jobindholdet under og påvirke det efter ansættelsesprocessen. Professor Amy Wrzesniewski, der først introducerede konceptet Job Crafting med Jane Dutton i 2001, identificerer tre måder hvorpå, vi kan skabe/påvirke vores jobs indhold:

  • Ændring af opgaven: Du kan tilføje eller droppe ansvarsområder, der er beskrevet i den officielle jobbeskrivelse.
  • Ændring i interaktioner/relationer: Du kan ændre hvem, du arbejder med ifm. forskellige opgaver, og hvem du kommunikerer med og engagerer dig med.
  • Ændring i tankegang: Du kan ændre den måde, du tænker om dit job. Ved at ændre perspektiver på hvad du laver, kan du skabe mere mening.

Disse tre aktiviteter kan, kombineret eller alene, hjælpe dig med at opnå et bedre person-job-match i din nuværende rolle, hvis det er nødvendigt.

I jobsøgningsperspektiv er ændring af opgaven ret interessant. Som jobsøger kan du udfordre og gentænke jobbeskrivelsen. I Rekrutteringsanalysen 2019 har vi derfor bedt virksomhederne forholde sig til deres seneste ansættelse og vurdere, hvorvidt jobindholdet var fastlagt på forhånd eller relativt/delvist fastlagt, for at undersøge graden af job crafting.

En kandidat præger jobindholdet i 2 ud af 3 stillinger

Over halvdelen af arbejdsgiverne angav, at kandidaten har præget op til 20% af jobindholdet, mens 15% svarede, at den valgte kandidat har præget mere end 20% af jobindholdet – dvs. i ca. hver 7. stilling. I 2 ud af 3 stillinger har den valgte kandidat præget jobindholdet under og efter ansættelsesprocessen (66%).

Job_crafting_Rekrutteringsanalysen_2019
Rekrutteringsanalysen 2019

Denne Job Crafting-viden er godt nyt, særligt hvis man anskuer den ift. rekrutteringssituationen på det danske arbejdsmarked, hvor mange virksomheder forgæves forsøger at rekruttere.

35.000 forgæves rekrutteringer – og hvad så?

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) har i deres seneste rekrutteringssurvey undersøgt rekrutteringssituationen i danske virksomheder. Og af undersøgelsen fremgår det, at antallet af forgæves rekrutteringer er på sit højeste niveau i de sidste 10 år.

Ifølge STARs rapport var der i alt 70.300 forgæves rekrutteringer (opslåede stillinger) i perioden september 2018 til og med februar 2019, mens virksomhederne opgav at besætte 35.000 af dem. Endnu mere interessant – set med Job Craft-briller – er, at 15% af virksomhederne besatte deres opslåede stillinger med en anden profil, end de oprindeligt havde tænkt. Det vidner om, at der er muligheder for at præge jobindhold, men også at du ikke partout skal matche alle krav i et stillingsopslag.

Jobannoncen er arbejdsgiverens ønskeseddel, men…

Et stillingsopslag er arbejdsgivernes ønskeseddel, som du selvfølgelig skal prøve at matche. Men det hænder, at arbejdsgivere ikke helt rammer plet med den rette beskrivelse af deres behov og ønsker i stillingsopslaget. Flere elementer i rekrutteringsprocessen kan påvirke arbejdsgivernes krav og ønsker til kandidaten. Og det er helt naturligt, at arbejdsgiverne løbende forholder sig til deres krav til en ny medarbejder: Det gælder fx, når arbejdsgiverne modtager opkald fra ansøgere, der har spørgsmål til stillingen, ved gennemlæsning af ansøgninger, hvor virksomheden får syn for ansøgernes fokus og kompetencer i relation til virksomhedens forretning, og ved jobsamtalen.

Hvad kan du som jobsøger lære af denne Job Craft-viden?

For det første at du ikke altid behøver at matche alle kravene, som er linet op i stillingsopslaget. Vær opmærksom på, at du kan præge jobindholdet, når du:

  • ringer på stillingen og stiller relevante spørgsmål
  • skriver ansøgningen
  • taler om udfordringer og løsninger til jobsamtalen
  • bliver onboardet

Dine spørgsmål, refleksioner, idéer og dit fokus kan betyde, at virksomheden får et nyt syn på deres ønsker til den rette kandidat.

Du bør også have in mente, at du kan skabe positiv opmærksomhed omkring dig selv ved at ringe på stillingen. Her er det vigtigt at få viden, som du kan bruge til at præge jobindholdet. Spørg fx om:

  • Need to have-krav vs. nice to have-krav
  • Den specifikke profil, som virksomheden søger (for at finde ud af, hvor vigtig erfaring, uddannelse mv. egentlig er).

Med respekt for det, som virksomheden efterspørger og har behov for, kan du i mange rekrutteringsprocesser i nogen grad påvirke den formelle jobbeskrivelse ved at argumentere for:

  • hvordan du kan skabe værdi
  • hvordan du kan og vil løse x, z og y udfordringer i virksomheden
image_printUdskriv eller gem som PDF