Forsker: Hvorfor tænkes rekruttering og onboarding som to adskilte praksisser?

Af |2018-10-09T13:13:54+00:004 oktober, 2018|

Rekruttering og onboarding tænkes ofte som to adskilte processer i virksomheden med hver sin proces, hvert sit program og ikke mindst hver sit særegne menneskesyn. Men hvorfor egentlig denne silodannelse? Er det hensigtsmæssigt? Og hvad kan vi gøre ved det i vores daglige rekrutteringsprocesser? Det løftede vores rekrutteringsforsker, Kathrine Solgaard Sørensen, en lille smule af sløret for på Træfpunkt HR 2018, hvor hun i sit første ”formelle oplæg” også gav tre lavpraktiske råd til, hvad du kan gøre for at nedbryde siloerne i din virksomhed. Vi har skrevet en kort opsummering af oplægget her.

Rekruttering og onboarding: To siloer

Hvorfor tænkes rekruttering og onboarding egentlig som to adskilte praksisser, når de begge bidrager til at facilitere optaget af nye medarbejdere i virksomheden?

I rekrutteringsprocessen forsøger vi at forudsige, hvordan en given kandidat kommer til at performe i en fremtidig stilling. I onboarding forsøger vi at understøtte og facilitere medarbejderens læring, adoption af ny viden og vedkommendes generelle integration på arbejdspladsen.

De to processer er også udtryk for to forskellige menneskesyn, hvis man spørger forskeren:

For hvorfor er det egentlig, at vi – når kandidaten står uden for virksomheden – tænker, at kandidaten er ”statisk”, og at vi kan forudsige vedkommendes adfærd, mens vi – når kandidaten er kommet ind i virksomheden – ser kandidaten som dynamisk, fleksibel og forandringsparat (i øvrigt nogle af de mest brugte ord i jobannoncerne)?

Hvornår skaber rekruttering værdi?

I 2009 skrev Ulrik Brix en phd-afhandling, hvor han undersøgte, hvordan rekrutteringskonsulenter opfatter værdi i deres arbejde, og hvordan de synliggør værdi. En konklusion fra hans afhandling lyder:

”(…) sikre beslutninger er centrale for konsulenternes og ledernes kommunikation og perception af værdi (…) Sikkerheden afhænger af, om handlingerne og beslutningerne i R&U-arbejdet udspiller sig på den rigtige måde og ikke af, om gode medarbejdere bliver ansat () Det vil sige, at værdi ikke afhænger af, hvem der ansættes, men af at ansættelsen forløber på den rigtige måde.”

Kilde: Brix, Ulrik (2009, s. 5-6), Værdi i rekruttering – den sikre beslutning

Ulrik Brix pegede dengang på, hvad man kan kalde en siloproblematik i rekruttering, da rekrutteringsarbejdet i praksis på mange måder løsrives fra hvad, der sker efterfølgende. Der er fokus på rekrutteringsprocessen og kun denne del, når værdien af rekrutteringsarbejdet skal gøres op. Og det er jo paradoksalt.

”Vi kan nok alle blive enige om, at rekrutteringsprocessens værdi burde vurderes ift. til, hvad der sker i den efterfølgende ansættelse, og ikke cirkulært ift. hvad der sker i rekrutteringsprocessen, ” lød dommen fra Kathrine.

Hvilke rekrutteringsværktøjer er mest værdifulde?

Der er lavet mangt og meget forskning om, hvilke rekrutteringsværktøjer der rent faktisk virker. Udfordringen ved alle værktøjerne er jo, som før nævnt, at de alle sammen praktiseres med det formål at forudsige en bestemt adfærd. Og det giver helt naturligt nogle udfordringer.

Ofte går det godt – men sommetider viser det sig, at de potentialer og muligheder, man så i rekrutteringsprocessen, bare ikke bliver realiseret i den efterfølgende ansættelse.

Og så spørger man sig selv: Hvad gik galt?

  • Var foranalysen for overfladisk eller skæv?

  • Havde vi fejlvurderet, hvad vi ledte efter?

  • Er vi blevet forført af en velartikuleret kandidat, eller gået for meget med en pludselig indskydelse eller mavefornemmelse?

  • Eller måske var kandidaten helt perfekt, men virksomheden løftede ikke det ansvar der følger efter, nemlig at få medarbejderen godt ombord?

Sidstnævnte spørgsmål er en af de ting, Kathrine ønsker at undersøge de næste år.

Kathrine fortalte også om, hvilke rekrutteringsværktøjer der har den højeste prædiktive validitet, dvs. evnen til at forudsige kandidatens jobperformance. Validiteten måles på en skala, hvor topscoren er en koefficient på 1,00 (= perfekt score).

Top 3-værktøjerne ifølge Schmidt & Hunter (1998) er:

  • 1. Work sample tests, dvs. Cases – koefficient: 0,54

  • 2. Intelligenstests (GMA test) – koefficient: 0,51

  • 3. Struktureret jobinterview – koefficient: 0,51

De tre bedste værktøjer er altså stadig et stykke fra at være perfekte…

  • Fun fact: Hvad skete der i 1929? Well, Wall Street krakkede – og en forsker forudså allerede dengang, at cases og strukturerede interviews er de mest sikre rekrutteringsmetoder. Tankevækkende…

Anerkend at matchet er et potentiale – ikke en fast størrelse

Rekrutteringspraksis er altså langt mere kompleks end blot at bruge de rette værktøjer på den rette måde. Eller som Kathrine formulerede det:

”Rekruttering er en kompleks opgave. Meget kan gå galt. Men faktum er, at selv hvis vi har gjort det hele grundigt og rigtigt i rekrutteringsprocessen, og det virkelig så ud til at være den helt rigtige kandidat, så vil vi aldrig nogensinde kunne forudsige en jobperformance til perfektion. Fremtiden er uforudsigelig – særligt, hvis man som rekrutteringskonsulent ikke har en finger med i, hvordan kandidaten bliver hjulpet ombord på arbejdspladsen.”

Vi skal ganske enkelt begynde at anerkende, at

  • a) Forudsigelser kan aldrig blive sikre – slet ikke når de handler om mennesker og organisationer.

  • b) Det match, vi udpeger i rekrutteringsprocessen, er et potentiale og en mulighed, som ikke automatisk bare bliver realiseret i den efterfølgende ansættelse.

Begge dele er ifølge Kathrine gode grunde til ikke kun at fokusere på at forudsige, hvem der bliver den bedste i stillingen, men også at fokusere på at begynde onboardingprocessen allerede i rekrutteringsprocessen.

Hovedpointen: Sådan begynder du at nedbryde siloerne

Kernen i oplægget er netop, at onboarding starter i rekrutteringsprocessen:

Det er kandidatens første møde med virksomheden.
Det er her forventningsafstemningen begynder.
Det er her, virksomhed og kandidat begynder at lære hinandens styrker og svagheder at kende.
Det er her, virksomhed og kandidat etablerer billeder af hinanden og af det kommende match.

Og her har Kathrine hentet inspiration fra rekrutteringseksperterne i hendes pilotinterviews til at komme med tre bud på, hvordan rekruttering og onboarding kan samtænkes:

  • 1. Design onboardingprogrammet sammen med kandidaten i rekrutteringsprocessen

    Kandidaten kender sig selv bedst, så hvorfor ikke spørge vedkommende, hvad han/hun har brug for i en opstart? Sådan får vi også mulighed for at tage stilling til, om vi som virksomhed kan imødekomme kandidatens behov.

  • 2. Styrk kandidatens drøm om ”sig selv i jobbet”

    Kandidaten har brug for at kunne se sig selv og drømme sig selv ind i jobbet, for at kunne føle sig tryg ved at tage springet ind i en ny virksomhed. Så hjælp vedkommende på vej, f.eks. ved at tegne et realistisk billede af virksomheden frem for et glansbillede, og ved at give kandidaten nogle praksisnære opgaver i rekrutteringsprocessen.

  • 3. Design jobbet sammen med kandidaten

    Ligegyldigt hvor skarpt I har defineret jobbet, inden I finder kandidaten, så vil stillingen i praksis altid blive tilpasset til og farvet af den kandidat, I vælger at gå med. Så hvorfor ikke spille med åbne kort og stå ved, at en del af stillingen skal defineres sammen med kandidaten ud fra vedkommendes kompetencer, interesser og erfaringer?

Download Kathrines slides her!
Kathrine_Solgaard_Soerensen_rekrutteringsforsker_

Kathrine Solgaard Sørensen

  • Rekrutteringsforsker

  • Forsker i Onboarding, interviews og mange andre dele af rekrutteringsprocessen hos ballisager frem til 2021.

image_printUdskriv eller gem som PDF