Ansætter du kun på dine mavefornemmelser?

Af |2018-10-10T11:08:55+00:003 september, 2018|

Der skal træffes mange svære beslutninger, når man skal finde sin næste medarbejder. Og mange svære beslutninger på kort tid øger selvsagt risikoen for fejl – og fejlrekrutteringer.

Ansættelsesprocesser er nemlig sprængfyldte med dilemmaer:

  • Hvilken kandidat passer bedst ind i vores virksomhedskultur?

  • Passer kandidat A med 5 års erfaring eller kandidat B med 10 års erfaring bedst til stillingen?

  • Skal jeg gå på kompromis med nogle bestemte personlige eller faglige kompetencer hos kandidat A, fordi resten af profilen passer?

  • Hvordan undgår jeg at ansætte en, der ligner mig selv alt for meget (= rip-rap-rup-effekten)?

  • Hvordan afdækker jeg de faglige kompetencer, som vi har brug for i netop denne stilling?

Der er mange forskellige bud på, hvad en fejlrekruttering koster virksomheden. Jobindex estimerer 350.000 – 400.000 kr. for en medarbejder med en månedsløn på 30.000 kr., der er fejlansat i 4 måneder (inkl. træning, personalegoder og indkøb af udstyr), og mange vurderer, at det kan koste mellem 500.000 kr. og fire gange årslønnen.

Og hvad er omfanget af problemet så?

Mange kilder til en fejlrekruttering

Der er mange delprocesser i en rekrutteringsproces, der skal forsøge at kvalificere ansøgerens kandidatur til en stilling:

  • Annoncering af stillingen

  • Screening af CV og ansøgning

  • Interviews

  • Referencer

  • Cases

  • Personlighedstests og/eller kognitive/logiske tests

Den rekrutteringsansvarlige skal qua delprocesserne få et billede af kandidatens faglige/personlige egenskaber og motivation for jobbet – og det billede skal matches med virksomhedens kultur, branche, historie osv.

Alle delprocesserne kan være kilder til en fejlrekruttering, hvis ikke de praktiseres ordentligt og grundigt nok. Men der er alligevel én delproces, der – i min bog – vil kunne mindske fejlrekrutteringsraten markant: Cases.

Hvad er en case?

  • Cases er konkrete, realistiske opgaver/scenarier/udfordringer, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og relaterer sig til det job, som kandidaten søger.

    Cases bruges som et led i en rekrutteringsproces til at afdække kandidatens faglige kompetencer og i en mindre grad også dennes personlige kompetencer.

     

Personlighedstests vs. Cases

Ifølge BBC findes der over 2.500 personlighedstests alene på det amerikanske marked, mens den danske anmeldelsesplatform Supana udpeger 29 forskellige leverandører af testværktøjer på det danske marked.

Selvom testmarkedet er stort, tror jeg, at det er farligt at tillægge denne del af rekrutteringsprocessen (alt for) stor betydning. Tests er nemlig i høj grad afhængige af testtagerens selvopfattelse, testtagerens analyse af sin egen adfærd og testtagerens fortolkning af spørgsmålene.

”Men tests skal jo bruges som dialogværktøj og er ikke en facitliste”, påpeger den fagkyndige læser måske.

Det er selvfølgelig rigtigt. En test skal bruges som dialogredskab. Problemet er blot, at dialogen potentielt kan foregå på en helt forkert præmis, fordi resultatet af personlighedstesten afhænger af, hvor god en selvindsigt testtageren har. Samtidig kommer ”dialogen” ofte til at have karakter af en monolog, hvor kandidaten – ved at fremhæve eksempler – skal bevise, at han/hun er proaktiv, ekstrovert og energisk i en given situation.

Ved cases er konteksten langt mere dynamisk og handlingsorienteret.

I en case-situation er der fokus på opgaveløsningen. Der er fokus på, hvordan kandidaten bringer sine personlige og faglige kompetencer i spil, mens opgaveløsningen fremlægges, formidles og forklares. Nogle gange er der ½ time til opgaveløsningen. Andre gange er tiden mere knap for netop at bedømme, hvordan kandidaten agerer i en tidspresset situation.

Uanset formatet bliver case-konteksten en langt mere virkelighedsnær oplevelse. For kandidaten og for arbejdsgiveren.

Jeg har mange gange været vidne til, hvordan dialogen omkring en case er gledet godt derudaf, fordi fokus har været rettet mod en faglig problemstilling. Og jeg har mange gange været vidne til, hvordan dén dialog har vendt op og ned på favoritforholdet mellem de tilbageværende kandidater, fordi det pludselig handler om, hvem der er god til opgaven i det konkrete samarbejde – og ikke hvem der er god til at ”gå til jobsamtale”.

Tre typer cases…

  • Den mundtlige case
    Den mundtlige case består af nogle situationsbestemte spørgsmål eller scenarier, som intervieweren har forberedt på forhånd. Ansøgeren kender altså ikke casen på forhånd – og dermed testes kandidatens evne til at bringe sit umiddelbare, faglige niveau i spil.

  • Den forberedte case
    Den forberedte case giver kandidaten mulighed for at forberede sig hjemmefra. Casen består typisk af en 1-2 siders case-beskrivelse, hvortil der er knyttet 2-3 spørgsmål.

    Nogle virksomheder foretrækker at modtage løsningsforslaget på skrift, mens andre organisationer ønsker en mundtlig fremlæggelse af opgaveløsningen – typisk vil denne fremlæggelse blive omdrejningspunktet for dialogen i 2. interview.

  • Den skriftlige case med moderat forberedelse
    Den skriftlige case er en mindre opgave, der stilles under interviewet. Ansøgeren får typisk 10-15 minutter til at forberede sin opgaveløsning (er alene i rummet). Herefter fremlægger kandidaten sin opgaveløsning.

Et kinder-æg for kandidat og virksomhed

Cases kan faktisk bidrage med mange andre ting.

De kan markedsføre jeres virksomhed som en arbejdsplads, der går op i at se, hvad kandidaterne rent faktisk kan – og ikke, hvad de siger, de kan. Derudover vil de konkrete løsningsforslag på nogle problemstillinger i jeres virksomhed også efterlade jer med adskillige refleksioner, fordi I måske vil blive udfordret på jeres vaner og antagelser om, hvordan man løser bestemte opgaver.

Kandidaten får som regel også vigtig afklaring ud af en case-opgave.

For det første bliver kandidatens forestillinger om jobbet afklaret, fordi en case typisk vil handle om de udfordringer og arbejdsopgaver, der ligger i stillingen. Det giver kandidaten et endnu klarere billede af, hvad der venter i stillingen, så vedkommende ikke takker ja til stillingen på et falsk grundlag. Alle stillinger har som regel udfordringer, og de kan lige så godt komme frem i lyset i rekrutteringsfasen.

For det andet bliver samarbejdet mellem den nye arbejdsgiver og kandidaten testet af for en kort bemærkning, fordi casefremlæggelsen – og arbejdsgiverens respons derpå – giver kandidaten et godt indtryk af arbejdsgiverens faglige kæpheste og præferencer. I case-situationen vil arbejdsgiveren løbende respondere på kandidatens input, og dén proces kan åbne for små diskussioner, der siger mere om kandidatens egenskaber og faglige niveau, end man tør håbe på.

Har jeg overbevist dig om, at du skal bruge en case i din næste rekrutteringsproces?

Så tag et kig på vores artikel om, hvordan man bruger cases i en ansættelsesproces her – eller kontakt mig direkte på jy@ballisager.com eller tlf. 26 76 76 44.

image_printUdskriv eller gem som PDF