De sidste 8 år har vi taget temperaturen på de danske virksomheders rekrutteringsadfærd og samlet tendenserne i Rekrutteringsanalysen. Vi har taget HR-brillerne på og kigget lidt nærmere på svarene fra de 927 arbejdsgivere – og i samme ombæring har vi bedt vores direktør Morten Ballisager om at uddybe, nuancere og ikke mindst udfordre tallene, der både handler om rekruttering af ledere, onboarding og fastholdelse af medarbejdere.
#1 Rekruttering: Opslåede stillinger, netværk og LinkedIn er de mest brugte rekrutteringskanaler
De tre mest udbredte rekrutteringskanaler i danske virksomheder er opslåede stillinger (74%), netværk (58%) og LinkedIn (55%). Det er også værd at bemærke, at Facebook nu bruges i knap hver tredje rekrutteringsproces (32%).
I Rekrutteringsanalysen har vi spurgt både private og offentlige virksomheder, og fordelingen af deres svar ser således ud:
#2 Lederrekruttering: Virksomhederne kigger mest efter personlighed hos en kommende leder
Når virksomhederne skal ansætte en leder, ønsker de først og fremmest at afdække lederens personlighed (70%). Det næstmest interessante at afdække er lederens lederkompetencer (61%). Bemærkelsesværdigt er det til gengæld, at kun 28% finder afdækning af lederens tidligere resultater interessant.
#3 Den dygtigste leder er…
… oftere en kvinde. I hvert fald hvis man spørger arbejdsgiverne og ser deres svar i en relativ kontekst:
74% af arbejdsgiverne svarer i analysen, at der er flest mænd på ledelsesgangen i deres virksomhed – og 26% har flest kvinder på ledelsesgangen. Når vi spørger selvsamme virksomheder, om den dygtigste leder i deres virksomhed er en mand eller kvinde, svarer 61%, at den dygtigste leder i virksomheden er en mand, mens 39% svarer, at den dygtigste leder er en kvinde.
Der er m.a.o. en del virksomheder, hvor der er flest mandlige ledere ansat, men hvor det er en kvindelig leder, der performer bedst. Tankevækkende tendens, hvis du spørger os.
#4 Hver fjerde virksomhed har ikke et onboardingprogram
25% svarer, at de ikke har et fast onboardingprogram til at hjælpe en ny medarbejder godt ombord – både socialt og fagligt. Blandt de virksomheder, der har et onboardingprogram, vurderer flest en formel velkomstpakke med information og evt. blomster/morgenmad som det mest effektive onboardingredskab (45%). Til gengæld har sociale mentorer (8%) og sociale arrangementer (12%) ikke den store effekt på god onboarding ifølge respondenterne.
#5 Succes som ny medarbejder? Samarbejde og social deltagelse
Vi har samtidig spurgt arbejdsgiverne, hvad der egentlig skal til for, at en ny medarbejder lykkes med at falde godt til på arbejdspladsen.
Her peger 55% ironisk nok på, at den nye medarbejder skal deltage aktivt i det sociale på arbejdspladsen for at falde godt til – men det sociale initiativ skal tilsyneladende primært komme fra den nye medarbejder selv og altså ikke vha. en social mentor eller faste, sociale arrangementer.
Det altoverskyggende succeskriterie for, at en ny medarbejder lykkes med at falde godt til, er dog, at han/hun søger samarbejdet med sine kollegaer. Det svarede 78% af arbejdsgiverne.
#6 Cirka 6 år – og så er det videre…
5,9 år. Så lang tid håber virksomhederne i gns. at fastholde deres medarbejdere. Ansættelseslængden er beregnet på baggrund af arbejdsgivernes svar på spørgsmålet ”Hvor lang tid håber I, i gennemsnit, at fastholde jeres medarbejdere?”. Eksempelvis svarede kun 17%, at de håber på at fastholde en medarbejder i 8 år eller derover.
#7 Vi fyrer pga. manglende faglighed
Lad os dræbe myten om, at man hyres på faglighed og fyres på personlighed én gang for alle. Når virksomhederne opsiger en medarbejder, hvor det ikke er på grund af nedskæringer, angiver flest, at den hyppigste årsag til en afskedigelse er, at medarbejderens faglige kompetencer ikke slår til (40%). Lidt færre, 31%, angiver, at det er medarbejderens samarbejdsevner, der ikke slår til.
#8 Fleksible arbejdstider fastholder medarbejdere
Alle fastholdelsesaktiviteter er som regel forbundet med omkostninger (tid eller økonomi) – men hvilke er egentlig mest effektive?
Ifølge respondenterne er fleksible arbejdstider (59%) den mest effektive fastholdelsesaktivitet, skarpt efterfulgt af aktiviteten at give nye opgaver til medarbejderne (49%). Gode videreuddannelsesmuligheder indtager en tredjeplads. (40%).
-
Morten Ballisager:
”Arbejdsgiverne anser fleksibel arbejdstid for at være det mest omkostningseffektive redskab til at fastholde medarbejdere. Så selvom fleksibilitet ikke er højeste præference hos personer, der søger nyt job, så er fleksibilitet en form for ”billige point” til arbejdsgiveren. Mange arbejdspladser kan uden, at det går ud over kunderne, skrue op for medarbejdernes fleksibilitet ift. arbejdstid og sted.”
Del artiklen
