Sådan styrker Intego deres Employer Brand

Af |2018-06-04T10:35:07+00:004 april, 2018|

Forestil dig følgende to rekrutteringsprocesser:

  • Rekrutteringsproces 1:

    Du har ansøgt en stilling som afdelingsleder i en el-teknisk virksomhed.
    Du bliver taget igennem hele rekrutteringsprocessen fra A til Z og sidder med et rigtig godt indtryk af virksomheden og arbejdsopgaverne.
    Du ender med at blive ansat.
    Allerede efter én uge kan du se, at stillingen slet ikke er det, du havde forventet, og derfor vælger du at sige op.

  • Rekrutteringsproces 2:

    [Indsæt det samme som i rekrutteringsproces 1] Tilføj et punkt, hvor den ansættende chef – efter første samtalerunde – inviterer dig ud i virksomheden efter fyraften og bruger 1-2 timer på at fortælle dig om virksomhedens salgsstrategi, medarbejderforhold og kundepleje. Den ansættende chef vil nemlig gerne give dig et helt konkret billede af, hvordan din hverdag kommer til at se ud.
    Du vælger at takke ja til stillingen, fordi du har en klar fornemmelse af, hvad der forventes af dig og dit team, og hvilken dagligdag du kommer til at indgå i.

Hvilken rekrutteringsproces kunne du helst tænke dig at være en del af?

I dagens inspirations-historie vil vi fortælle dig om en virksomhed, der har praktiseret rekrutteringsproces 2 i et stykke tid. Virksomheden hedder Intego. Og manden, der har implementeret denne rekrutteringspraksis, hedder Henrik Hougaard og er afdelingsleder i Aarhus, Randers og Viborg for den 650 mand store leverandør af el- og varmetekniske løsninger.

Vil tegne et realistisk billede af stillingen

Henrik er inde over mange rekrutteringsprocesser i Intego. Når Intego skal ansætte ledere, der skal referere direkte til ham, er han inde over hele processen – fra foranalyse og stillingsopslag til 2. samtale og endelig udvælgelse. Og når Henrik involverer sig helhjertet i en rekrutteringsproces, er han travlt optaget af at sælge stillingen på de helt korrekte præmisser.

”Jeg går meget op i at tegne det rigtige billede af, hvilken rolle der venter kandidaterne i vores virksomhed. Det kan godt være svært at give det billede i en interview-situation, så jeg har ved nogle af de senere rekrutteringsprocesser inviteret en eller flere af slutkandidaterne ud i vores virksomhed, så de kan se, hvad der konkret venter dem, og hvad jobbet kommer til at gå ud på, ” forklarer Henrik.

Henriks omhyggelige rekrutteringsproces hænger også sammen med den nuværende situation på arbejdsmarkedet, hvor mange virksomheder skal kæmpe ekstra hårdt for at tiltrække de dygtigste profiler. Det kræver noget ekstra. Og noget særligt.

”Det er vigtigt, at vi også gør os umage med at sælge os som arbejdsplads, når det jo efterhånden er ved at være et lønmodtagersmarked, ” fortæller Henrik.

”Jeg viser dem for eksempel rundt i de fysiske rammer, hvor de kommer til at arbejde, og så viser jeg dem organisationsplanen og de mennesker, der arbejder her. Derudover viser jeg dem, hvordan vi driver salg, vores mandskabsbehandling, og hvordan vi gør tingene på et helt lavpraktisk niveau. Ofte kan de sidde med nogle uafklarede spørgsmål omkring nogle afgørende, praktiske ting, og dem får vi så afklaret her.”

– Henrik Hougaard, Afdelingsleder, Intego

Walk the Employer Branding-talk

Henrik refererer til den disciplin, som mange kender under navnet Employer Branding – en disciplin, hvor virksomhederne markedsfører deres arbejdsplads over for potentielle medarbejdere.

Han er nemlig begyndt arbejde med Employer Branding på et én-til-én-niveau ved at invitere interessante profiler, f.eks. de sidste to kandidater i en rekrutteringsproces, indenfor i virksomheden for at vise dem, hvad de helt præcist køber ind på. Det giver afklaring. For begge parter.

”Jeg viser dem for eksempel rundt i de fysiske rammer, hvor de kommer til at arbejde, og så viser jeg dem organisationsplanen og de mennesker, der arbejder her (red. kandidaterne præsenteres kun for medarbejderne ”på papiret”). Derudover viser jeg dem, hvordan vi driver salg, vores mandskabsbehandling, og hvordan vi i det hele taget gør tingene på et helt praktisk niveau. Ofte kan de sidde med nogle uafklarede spørgsmål omkring nogle afgørende, praktiske ting, og dem får vi så afklaret her, ” siger Henrik.

Den famøse, ekstra mil

Henriks nye rekrutteringstaktik startede egentlig for ½ år siden, da han prøvede at få et møde i stand med en person med en interessant profil. Henrik vidste, at der skulle noget særligt til for at tiltrække dén kandidat. Og det lille “særlige” blev en privat rundvisning i virksomheden ”After Hours”.

”Jeg tog faktisk ud og hentede ham en fredag eftermiddag og tog ham med til firmaet i Randers, hvor jeg gik i dybden med at beskrive stillingen, kunderne og mandskabet – herunder, hvor mange montører vi har – så han kunne få en detaljeret beskrivelse af, hvordan hans jobfunktion vil blive. Så formålet var egentlig at få afmystificeret nogle af de ting og bekymringer, som han måske sad med. Og det lykkes vist,” fortæller Henrik med en jysk stolthed i stemmen og tilføjer:

”Det er jo langt bedre at prøve at forventningsafstemme ordentligt, inden man indgår i et ansættelsesforhold sammen. Så får begge parter størst mulig succes ud af det.”

”Vi havde for eksempel en kandidat forleden, der gerne ville arbejde i vores afdeling i Randers. Jeg inviterede ham forbi efter fyraften, hvor vi talte om en mulig rolle til ham. Der skiltes vi ad med en fælles konsensus om, at det måske ikke var lige nu, at vi skulle indgå et samarbejde, men at det sagtens kunne blive aktuelt om et års tid.”

– Henrik Hougaard, Afdelingsleder, Intego

Skaber også langvarige relationer

Henriks nye tilgang til rekrutteringsprocessen er efterhånden blevet en fast del af rekrutteringsrepertoiret. For Henrik er det nemlig en god metode til at skabe relationer med potentielle kollegaer.

”Vi havde for eksempel en kandidat forleden, der gerne ville arbejde i vores afdeling i Randers. Jeg inviterede ham forbi efter fyraften, hvor vi talte om en mulig rolle til ham. Da skiltes vi ad med en fælles konsensus om, at det måske ikke var lige nu, at vi skulle indgå et samarbejde, men at det sagtens kunne blive aktuelt om et års tid, ” slutter Henrik.

Vi kan kun tilslutte os Henriks arbejde og er overbeviste om, at det langsigtede fokus på at skabe relationer til interessante profiler og kandidater bliver ekstremt vigtigt for danske virksomheder i de næste mange år.

Hvad gør du egentlig for at tiltrække de bedste kandidater på lang sigt?

Skriv gerne til vores redaktion på kommunikation@ballisager.com , hvis du har et tip til en god historie med stort inspirationspotentiale.

image_printUdskriv eller gem som PDF