Flere virksomheder bør benytte sig af cases til at afdække ansøgerens faglige kompetencer, end det er tilfældet i dag. Men hvad tilfører det egentlig af værdi til rekrutteringsprocessen at bruge cases? Og hvilke typer af cases kan en virksomhed bruge i sin rekrutteringsproces – typisk efter første jobsamtale? Det får du svarene på her.
Hvad er en case?
En case er en konkret, realistisk opgave/scenarie/udfordring, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og/eller relaterer sig til det job, som kandidaten søger.
Cases bruges som led i en rekrutteringsproces til at afdække kandidatens faglige kompetencer og i en mindre grad også dennes personlige kompetencer.
Hvorfor bruge en case i en rekrutteringsproces?
Når vi spørger virksomhederne, hvad der var årsagen til deres seneste fejlrekruttering, svarer de at medarbejderens faglige kompetencer eller samarbejdsevner ikke har slået til (Rekrutteringsanalysen 2018).
Når det skal gå stærkt i en rekrutteringsproces, oplever vi desværre ofte, at den faglige afdækning af ansøgerens kompetencer nedprioriteres hos virksomhederne. Og det kan være farligt. Som Morten Ballisager tidligere har blogget om, er det nemlig oftest medarbejderens manglende faglighed, der er årsagen til en fyring – og altså ikke personligheden.
Cases er en god mulighed for netop at undersøge en kommende medarbejders faglige dybde og at få et billede af, hvordan medarbejderen anvender denne faglighed på praktiske problemstillinger.
Vi anvender som regel cases til at få indblik i fire ting:
- Kandidatens evne til at løse (og præsentere) konkrete, realistiske opgaver
- Kandidatens evne til at anvende sine faglige kvalifikationer i praksis her og nu.
- Kandidatens evne til at analysere, prioritere og træffe beslutninger i konkrete situationer.
- Kandidatens evne til at præsentere en løsning omsætteligt og forståeligt.
Hvornår bruges cases i rekrutteringsprocessen?
De fleste virksomheder benytter sig af cases efter første samtale – det gør vi også i Konsulenthuset ballisager. Nogle virksomheder vælger dog først at sende en case ud efter anden samtalerunde.
Det afhænger igen af, hvor meget tid der er afsat til rekrutteringsprocessen – og som anført tidligere er tidspresset nu engang en afgørende faktor for, hvordan virksomhederne vælger at gribe processen an.
Hvilke typer af cases kan man bruge?
En case-opgave kan stilles på flere måder og variere i omfang. Vi skelner mellem tre slags cases:
- Den mundtlige case
- Den skriftlige case (med moderat forberedelse)
- Den forberedte case
1. Den mundtlige case
Den mundtlige case består af nogle situationsbestemte spørgsmål eller scenarier, som intervieweren har forberedt på forhånd. Ansøgeren kender altså ikke denne case på forhånd – og dermed testes ansøgerens evne til at bringe sine umiddelbare, faglige guldkorn i spil.
Målet med denne type case er at kortlægge kandidatens faglige ballast samt dennes præsentationsevne i en spontant opstået kontekst. Målet er altså ikke nødvendigvis at finde ud af, om kandidaten når frem til de helt rigtige resultater – det er metoden, der er i fokus.
Den mundtlige case kan være god i brancher, hvor virksomhedens dynamiske omgivelser stiller store krav til en hurtig opgaveløsning. Det gælder eksempelvis store dele af konsulentbranchen.
Ofte anvendes mundtlige cases også i situationer, hvor den rekrutteringsansvarlige er knap på forberedelsestiden – eksempelvis når der kun er afsat én time til interview i alt.
Eksempel på en mundtlig case fra kommunikationsbranchen:
Du sidder og rådgiver Kommunikationschefen i Sundhedsstyrelsen om lanceringen af en ny sundhedskampagne henvendt til lægemiddelindustrien. Kommunikationschefen spørger dig så – lidt uventet – hvordan de kan hjælpe Sundhedsministeren med at brande sig over for den brede offentlighed med en konkret mærkesager.
Hvad råder du kommunikationschefen til at gøre?
2. Den skriftlige case med moderat forberedelse
Den skriftlige case er en mindre opgave, der stilles under jobsamtalen. Ansøgeren får typisk 10-15 minutter til at forberede sin opgaveløsning.
Herefter fremlægger kandidaten sin besvarelse i interviewet eller bedes forklare, hvordan han/hun har grebet opgaven an.
Den skriftlige case udfordrer dermed kandidatens evne til – inden for et afgrænset tidsrum – at analysere, løse og fremlægge en konkret problemstilling.
Fordelen ved at bruge denne type case er, at virksomheden får mange oplysninger om kandidaten uden at skulle investere alt for mange ressourcer (=tid) i denne del af rekrutteringsprocessen.
Eksempel på en skriftlig case fra konsulentbranchen til en chef-stilling:
Virksomhed X præsenterer kort sine fire kerneværdier og principper for kandidaten. Kandidaten bedes om at give idéer til, hvordan virksomhed X kan differentiere sig på markedet med udgangspunkt i de fire principper (og dermed virksomhedens kultur).
3. Den forberedte case
Den forberedte case giver kandidaten mulighed for at forberede sig hjemmefra. Casen består typisk af en 1-2 siders casebeskrivelse, hvortil der er knyttet 2-3 spørgsmål.
Casen sendes som regel til kandidaten via mail. Nogle virksomheder foretrækker at modtage besvarelsen på skrift, mens andre virksomheder ønsker en mundtlig fremlægning af opgaveløsningen til jobsamtalen. Det afhænger igen af, hvad virksomheden primært ønsker at teste:
- Er det kandidatens evne til at løse en skriftlig problemstilling, der skal være i fokus?
- Er det snarere kandidatens mundtlige præsentationsevner, der skal tages under luppen?
- Eller handler det mest om at afdække, hvordan kandidaten bringer sine personlige kvalifikationer (analyse, samarbejdsevne) i spil under opgaveløsningen?
Oftest vil virksomheden forsøge at afdække flere egenskaber samtidig for at få et nuanceret billede af kandidaten, men det afhænger naturligvis af kravene til det konkrete job.
Samtidig er en af fordelene ved den forberedte case, at du får en fornemmelse af, hvor meget kandidaten har gjort sig umage – og dermed hvor høj dennes reelle motivation for jobbet er.
Eksempler på to forberedte cases – helt kort forklaret:
IT-case: Forklar og præsentér et Software-design, du har været med til at udvikle. Du må gerne inddrage den konkrete kode og de overordnede design-skitser i præsentationen. Det skal være i Java.
Salgs-case: Du skal mødes med afdelingslederne for en el-installationsafdeling i virksomhed X og sammen drøfte mulighederne for at lave et salgsoplæg. Oplægget skal du præsentere for salgs- og økonomidirektøren i virksomhed X. Forbered oplægget.
Husk: Alle ansøgere er potentielle ambassadører
Uanset hvilken case virksomheden vælger at benytte sig af, er det vigtigt at sikre, at kandidaten forlader jobsamtalen med en positiv oplevelse i bagagen.
Langt de fleste ansøgere synes, at det er spændende at blive stillet konkrete udfordringer til jobsamtalen, da det giver dem et klarere billede af, hvad det kommende job kommer til at handle om. For nogle få ansøgere vil det dog virke overrumplende, fordi de føler, at deres opgavebesvarelse bliver utilstrækkelig under den givne tidsramme.
Derfor er vores råd til virksomhederne: Udfordr altid din kandidats faglige grænser – men sørg for at udfordre på en ordentlig og fair måde, så I skilles ad som potentielt kommende samarbejdspartnere.
Del artiklen
5 trin i employer branding: Undgå at blive kandidaternes sidstevalg
Sommertid er jobskiftetid
