Vi har spurgt knap 1.000 jobskiftere – i sidste kvartal af 2018 – hvad de synes er mest attraktivt hos en kommende arbejdsgiver. Svarene løftede vores direktør, Morten Ballisager, sløret for på et gå-hjem-seminar med Astrid Haug, hvor det overordnede emne var rekruttering på sociale medier. Vi har bedt Morten fortælle lidt mere om vigtigheden af Employer Branding og om at nuancere tallene fra vores interne jobsøgerevalueringer yderligere; er der f.eks. forskellige præferencer alt efter alder, køn og uddannelse? Få svarene her.
Hvorfor er Employer Branding så vigtigt nu og i fremtiden?
Vi er på vej ind i en rekrutterings-æra, hvor der bliver færre lønmodtagere at tage af (alder 30-70), og dem som man allerede har – ja de rykker hurtigere videre til nyt job (jobomsætningen har f.eks. aldrig været højere, idet 823.141 personer skiftede job i 2017).
Med andre ord vil det i fremtiden være en fattig rekrutteringsstrategi, hvis man ”blot” poster jobs, når behovet er der.
Du kan læse mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med rekruttering her.
Billede: En demografisk fremskrivning af befolkningen viser, at de 50-59-årige bliver den største aldersgruppe på arbejdsmarkedet i 2023, og de overtager dermed 1. pladsen fra de 40-49-årige.
Hvad skal man være opmærksom på, når man tilrettelægger sin Employer Branding-indsats?
I fremtiden bliver det væsentligt at have en vedholdende rekrutteringsmuskel kørende, som fortæller om virksomheden set indefra. Men det skal gøres på en autentisk og troværdig måde og ikke være en totalt topstyret proces.
I virkeligheden skal man være skeptisk overfor den ”gammeldaws Employer Branding”, hvor man prøver at topstyre sig til et stærkt brand. Og til gengæld skal man samle energi omkring dén disciplin indenfor Employer Branding, som jeg forudser som mest effektiv – nemlig Employee Advocacy, hvor man ikke brand-styrer så meget, men i stedet skaber en arbejdsplads, der skaber den ene troværdige ”virksomhedsambassadør” efter den anden.
De arbejdspladser, der formår at gøre det, vil ganske enkelt få store fordele i fremtidens rekrutteringskamp.
Undersøgelse: Vi vil have gode kollegaer, mulighed for at dygtiggøre os og en arbejdsplads med gode værdier
Kilde: Konsulenthuset ballisagers interne jobsøger-evalueringer, 4. kvartal 2018, n = 858
Vores største ønske, når vi søger efter en ny arbejdsgiver, er at få gode kollegaer (61%).
Hvad man forstår ved gode kollegaer kan være forskelligt. For nogle er gode kollegaer et udtryk for et godt sparringsmiljø, og for andre er det mere et udtryk for, at man ønsker at have det sjovt, rart og hyggeligt med dem, man arbejder med. Interessen for eventuelt kommende kollegaer gør employee advocacy-disciplinen endnu mere relevant og interessant, fordi det jo netop er her, man skubber sine medarbejdere forrest – og lader dem skabe et udtryk for kultur og kollegaer.
”Måske skal virksomhederne til at redefinere,
om en kommende medarbejder egentlig skal møde chefen
eller kollegaerne i en ansættelsesproces.”
Og mon ikke dem, som har mange ambassadører i SoMe-æteren, alt andet lige fremstår som de mest attraktive arbejdspladser – det tror jeg. Måske skal virksomhederne til at redefinere, om en kommende medarbejder egentlig skal møde chefen eller kollegaerne i en ansættelsesproces.
Hvad skyldes forskellene mellem aldersgrupperne?
Kilde: Konsulenthuset ballisagers interne jobsøger-evalueringer, 4. kvartal 2018, n = 858
For unge mennesker er det vigtigste at finde en arbejdsgiver, der skaber rammerne om, at man kan udvikle sig fagligt og blive dygtigere. Sådan har det nok altid været med unge, og vi skal passe på med at give det en generationsforklaring, hvis det rent faktisk handler om alder.
Men lige her tror jeg faktisk også, at der gemmer sig en generationsændring. Jeg tror, at de unge, som er på vej ind på arbejdsmarkedet nu, i særdeleshed er optaget af at blive dygtigere. For de står jo overfor et arbejdsmarked der bliver mere omskifteligt, og derfor forstår jeg godt, at Z-generationens unge er MEGET optaget af at tage vare på den – for dem – vigtigste job-valuta, nemlig løbende dygtiggørelse.
”Jeg tror, at de unge, som er på vej ind på arbejdsmarkedet nu, i særdeleshed er optaget af at blive dygtigere.”
I øvrigt kan jeg ikke lade være med at smile af det lille ungdomsparadoks – nemlig, at de enormt gerne vil blive dygtigere, men de tror sandelig ikke, at det er chefen der kan hjælpe dem med at blive det. Han/hun er i hvert fald ikke betydningsfuld for dem. Måske et lille udtryk for en mindre autoritetstro generation, som er på vej ind på jobmarkedet.
Hvad skyldes forskellen i kønnenes præferencer?
Kilde: Konsulenthuset ballisagers interne jobsøger-evalueringer, 4. kvartal 2018, n = 858
Vi bliver da i den grad bekræftet i vores fordomme om, at mænd er indflydelses-orienterede mens kvinder er relations-orienterede. Det er i hvert fald her de store forskelle ligger. Når vi eksempelvis kigger på avancementsmulighederne, så er der halvt så mange kvinder, der interesserer sig for denne mulighed. Det er en forskel, der er til at mærke (14% vs. 8%).
Hvad skyldes forskellene mellem uddannelserne?
Kilde: Konsulenthuset ballisagers interne jobsøger-evalueringer, 4. kvartal 2018, n = 858
* LVU = Lang videregående uddannelse (5-6 års fuldtidsstudier)
** MVU – øvrige = Korte/mellemlange uddannelser (op til 4 ½ års fuldtidsstudier) & erhvervs- eller håndværksmæssige uddannelser
Her hæfter jeg mig ved, at det her med at gøre en forskel for samfundet, er en interesse, der vokser i takt med, at du uddannes.
Jo mere uddannelse, desto større er interessen for den samfundsnytte, som organisationen bidrager med. For personer uden akademisk uddannelse fylder dette forhold faktisk ikke så meget. Til gengæld fylder jobsikkerhed relativt meget for dem, der ikke har en lang videregående uddannelse.
”Jo mere uddannelse, desto større er interessen for den samfundsnytte, som organisationen bidrager med.”
Del artiklen
Den gode rekrutteringsproces – ifølge kandidaterne
