Blog: Et opgør med test-fyrværkeriet

Berlingske Business beskrev den 27. januar, hvordan rekrutteringstestene – herunder personlighedstesten – bruges i rekrutteringsprocessen, ligesom pistoler bruges i Vilde Westernfilm. I stor stil. Og med forskellige formål. Det bekymrer mig.

Personlighedstestene har to udfordringer. For det første er de dybt subjektive og afhænger i høj grad af testtagerens selvindsigt. For det andet har testtageren som regel en interesse i at fremstille et match med stillingen.

Myte: Personlighedstesten er et dialogværktøj

En flittigt brugt standardfrase om personlighedstesten er, at den bare er et dialogværktøj. Et værktøj til at starte samtalen op med, om man vil.

Det vil jeg gerne udfordre. For hvis testen er en del af dit udgangspunkt for dialogen, så vil den også være en del af dine fordomme og holdning til testtagerens personlighed. Og er det egentlig fornuftigt?

---

Tre testtyper:

1. Personlighedstest: Afdækker kandidatens generelle adfærd og handlemønstre.
2. Færdighedstest: Afdækker typisk konkrete færdigheder i forbindelse med det konkrete job.
3. IQ-test: Afdækker logisk/rationel intelligens (typisk i forhold til sproglig og matematisk forståelse).

Kilde: Moderne Jobsøgning, kap. 15: Test, s. 166-167

---

Et dybt subjektivt redskab

Jeg har netop iklædt mig Full Body Armour. Bare for en sikkerheds skyld. Min næste indvending kunne nemlig godt få nogle rekrutteringsfolk til at ty til kasteskyts:

Personlighedstesten har en meget stor metodisk udfordring.  Den viser kun testtagerens selvbillede. Hverken mere eller mindre.

Samtidig arbejder den ud fra en antagelse om, at alle testtagere har en høj grad af selvindsigt. Så testen er – i sagens natur – dybt subjektiv og afhængig af vedkommendes selvindsigt.

Selvindsigt påvirker testresultatet

Lad os nu antage, at du selv sidder med en opfattelse af at være langt mere resultatorienteret, end du er i din faktiske adfærd. Med andre ord er du lav på selvindsigt.

Så udfylder du en test. Testen viser, at du er enormt resultatorienteret. Til jobsamtalen lægger du også vægt på, hvor resultatorienteret du er.

Vil man så kunne gennemskue, om du taler sandt – både i testen og samtalen – eller om du mangler selvindsigt? Det tror jeg desværre ikke, at man kan.

Jeg kan i hvert fald godt give nogle eksempler på, hvordan den adfærd, jeg har set, er anderledes end det, som en personlighedstest har vist. Måske du har oplevet det samme?

Kan man snyde en personlighedstest?

Personlighedstestens anden udfordring hænger sammen med testtagerens interesse i at matche stillingens personlige kompetencekrav.

Testtageren vil som regel gerne skildre sig selv på en måde, så han/hun matcher stillingen. Forståeligt.

Og så kan man spørge sig selv: Kan man det? Det tror jeg godt, at man kan. I hvert fald i et vist omfang. Særligt hvis man har en interesse i at gøre det.

To afgørende parametre: Selvindsigt og ærlighed

Alt i alt står og falder personlighedstestens validitet med testtagerens grad af selvindsigt og grad af ærlighed. Validiteten kan bedst skitseres vha. denne figur:

Min (pro)test: Brug konkrete cases og gode referencer

Min afsluttende appel til rekrutteringsfolkene i testjunglen er egentlig relativt simpel.

1. Brug referencerne til at ”afprøve” testresultatet. I min verden er en professionelt interviewet reference mere betydningsfuld end en test. Det er ikke altid, at det billede, som en person har af sig selv, nødvendigvis er det, som omverdenen har.
2. Overvej at bruge flere cases, hvor kandidaten skal prøve at håndtere og løse nogle konkrete, autentiske og realistiske situationer. Det giver et bedre billede af kandidatens faktiske adfærd.
3. Brug personlighedstestene med omtanke – og tillæg dem ikke mere betydning, end de kan bære.

Til sidst er det vigtigt at understrege, at en god rekrutteringsproces naturligvis rummer mange elementer. Testresultatet må bare ikke tildeles en for stor objektiv sandhedsværdi.

Tak fordi du læste med.

De bedste hilsner,
Morten Ballisager