Blog: Executive mandehørm

Af |2019-05-03T15:19:05+00:0018 april, 2019|
Læsetid: 3 min.

Nedenstående klumme blev bl.a bragt i Fyens Stiftstidende og Jydske Vestkysten den 17. april 2019., og du kan læse den originale klumme her.

Der er så meget kvinder ikke forstår. Blandt andet hvorfor ledelse er et mande-domæne.

Jamen kan I kvinder ikke bare fatte, at ledelse er så forbandet mandhaftigt? Det kræver nosser og eksekvering at stå i spidsen.
Hvis nu bare mænd er bedst til at lede. Bedst til at eksekvere testosteron ud over mødelokaler, kundemøder og strategiplaner.
Kvinder har jo alligevel valgt at være cheferne i hjemmet. Så vores sidste mandedomæner er arbejdspladsen og omklædningsrummet.

Problemet er bare, at der er nogle hårde fakta, der peger på, at mænd ikke er bedre ledere end kvinder. De fylder bare mere.
I 2017 spurgte vi knap 700 private virksomheder om mandeledere versus kvindeledere. Tallene fortæller:

  • 86 procent af virksomhederne i den private sektor har flest mandlige ledere.
  • (Kun) 68 procent af virksomhederne i den private sektor vurderer, at deres bedste leder er en mand.

Det ser altså ud til, at mændene har en overrepræsentation i forhold til, hvor dygtige de er som ledere. Den mandlige lederdominans er markant og usædvanlig. Også når vi kigger ud over landets grænser. Sammenligner vi med Norge og Sverige, så ligner vi næsten et fordums patriarkat i erhvervslivet.

Hvordan kan det egentlig være, at mænd tilgodeses mere end deres dygtighed kan bære, når det handler om at tildele ledertitler?

Inden vi nu kører alskens offer-historier og mandekulturelle årsagsforklaringer i stilling, så bør vi ihukomme, at mænds motivationsmønstre på arbejdsmarkedet er bygget op omkring indflydelse og avancement i langt højere grad end kvinderne. Kvinderne er langt mere drevet af relationelle faktorer såsom forholdet til chefen og kollegaerne.

Så den helt store bidragsyder til de (for) mange mandlige ledere er, at mænd oftere søger avancementet. Der er slet og ret flere mandlige kandidater i feltet til lederstillinger.

Kvinderne bærer selv en stor del af ansvaret. Så kvoter vil overhovedet ikke virke – med mindre vi synes det er ok, at halv-motiverede kvinder overhaler mere dygtige mænd. Sådan skal det ikke være.

Men det er skam ikke den eneste årsag til, at mænd fylder ledelseskontorerne mere end godt er. Bidragsyder nummer to kommer fra headhunterkontorerne:

Vi ved jo godt, at headhunterkontorerne er opholdssted for “Grå jakkesæt”, der ikke formåede at kravle længere op ad direktørstigen. Nu sidder de så på headhunterbureaet og reproducerer sig selv – i form af flere, der ligner sig selv hældt ind i diverse executive-stillinger. Og lad være med at øffe over det.

Det er i både danske og udenlandske undersøgelser påvist, at når subjekter (mennesker) rekrutterer, så leder de overvejende efter noget, der adfærdsmæssigt og værdimæssigt ligner sig selv. Og ja, der er også et faktum, at headhunterbureauerne er overbefolket af de mandlige grå jakkesæt – du kan selv tjekke deres web.

Kvinder betragtes – for headhuntere – som et risikobetonet valg. Jo højere stillingen er – desto større føles risikoen. Og netop derfor er mandedominansen særlig stor i bestyrelser og på topposterne.

Tredje bidragsyder til problemet er, at kvinder vitterligt undervurderer sig selv i jobmæssige sammenhænge. Udenlandsk forskning peger på, at kvinder normalt føler at de lever op til 60-70 procent af kravene i et stillingsopslag. Mændene derimod føler, at de lever op til cirka 90 procent af kravene.

Ligger det mon i den måde, vi opdrager henholdsvis drenge og piger på? Eller er det fordi vi bruger et mandhaftigt sprog i stillingsannoncerne?

Vi ligger – i lederjobs – ofte vægt på: Evnen til at handle, stræbe efter mål, eksekvere, konflikthåndtere med mere. Det er faktisk områder, som mændene generelt er skarpere til end kvinderne.

Hvad er det så, vi overser hos kvinderne?
Jeg synes, at vi overser, at kvinderne er bedre til at skabe samhørighed på et team.

Mændene kan faktisk bedre lide, at teamdynamikken sker “igennem” dem. Kvinder er – for mig at se – bedre til at sætte sig selv bag teamet og lade dynamikker opstå på teamet, som går uden om lederen. Det er et moderne lederformat, som passer godt til den måde nye generationer gerne vil ledes på.

Og hvor sidder løsningen så? Den sidder kvinderne på. I må sgu mande jer op. Gå efter de lederjobs – ellers sker der ikke noget. Der er momentum lige nu. Aldrig før har der været så stor interesse for at flytte på den urimeligt store kønsmæssige ubalance. I skal gøre noget nu.

Og er der så også håb forude for headhunterne. Tjaaa? De har jo formuleret en ambition om, at en tredjedel af lederkandidaterne skal være kvinder. Det synes jeg er ret kært.

Og så kommer teknologien os formentlig til undsætning: Om fem år vil det være meget mere udbredt med en kønsneutral rekrutteringsproces – i hvert fald frem til det første personlige møde. Det kan blive en “gamechanger” – hvis da ikke kvinderne kommer teknologien i forkøbet.

Morten Ballisager
Morten BallisagerDirektør og ejer
  • OM MORTEN BALLISAGER

    Morten er ejer og direktør i Konsulenthuset ballisager. Jobsøgning, rekruttering og jobskifte hører til de foretrukne blog-emner.

    Morten er også forfatter til håndbogen i Moderne Jobsøgning og ophavsmanden bag ballisagers Rekrutteringsanalyser. Dertil har han over 18 års erfaring fra beskæftigelsesområdet.

image_printUdskriv eller gem som PDF