Rekruttering

Stiller du altid de samme spørgsmål til ansættelsessamtalen?

4 min. læsetid

15. januar 2019

Kører du dine ansættelsessamtaler på ”gefühl” og rutinefølelsen? Løber du nogle gange tør for spørgsmål og prøver at udfylde den larmende tavshed med tilfældige spørgsmål uden et egentligt formål? Så er denne artikel lige noget for dig. Vi har nemlig skrevet den ultimative guide til dig, der skal rekruttere og længes efter noget konkret inspiration til at gennemføre en ansættelsessamtale.

Er du interesseret i konkrete spørgsmål, som du kan stille kandidaten til jobsamtalen? Så klik her eller scroll helt ned i bunden af denne artikel.

Struktureret jobinterview eller ustruktureret jobinterview? That is the question …

Ligesom i enhver anden interviewsituation kan du vælge at gribe jobinterviewet an på en struktureret eller ustruktureret måde. Generelt kan man skelne mellem tre typer interviews:

Det strukturerede jobinterview: I et struktureret jobinterview spørger intervieweren systematisk ind til relevante områder, som du har afdækket og forberedt på forhånd. Alle kandidater stilles de samme spørgsmål og vurderes alle ud fra et nogenlunde ensartet grundlag.
Det semistrukturerede jobinterview: I et semistruktureret jobinterview har intervieweren forberedt en række spørgsmål, der ønskes besvaret, men rækkefølgen kan variere – og der er mulighed for at stille uddybende spørgsmål. Ofte er spørgsmålene også mere generelle end ved det strukturerede interview.
Det ustrukturerede jobinterview: I et ustruktureret jobinterview er der ikke forberedt nogen spørgsmål på forhånd, og derfor kan jobinterviewet hurtigt udvikle sig til en ustruktureret samtale. Derfor er der heller ingen form for struktur i den efterfølgende vurdering af kandidaterne, og der er stor risiko for, at mavefornemmelserne får lov til at styre vurderingen.

Du har måske gættet det: Vi er slet ikke i tvivl om, at det er den semistrukturerede interviewmetode, der virker bedst, og vil til enhver tid anbefale denne interviewform.

Og forskningen er i øvrigt heller ikke i tvivl om, at struktur overgår mangel på struktur i jobinterviews:

Et omfattende, og flittigt citeret, meta-forskningsstudie fra Schmidt & Hunter (1998) viser, at et struktureret jobinterview faktisk er blandt de tre elementer i en rekrutteringsproces med den højeste prædiktive validitet for en medarbejders jobperformance sammen med såkaldte GMA tests (Generel Mental Ability tests = kognitive tests) og Work Sample Tests (minder om såkaldte cases). Prædiktiv validitet betyder i denne sammenhæng ”evnen til at forudsige en medarbejders jobperformance”.

Vi anbefaler som regel vores kunder at kombinere (semi)strukturerede jobinterviews med både cases og kognitive tests, da dén treenighed – som forskningen også siger – giver de bedste forudsætninger for at vurdere en kommende medarbejder.

Kilde: Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998), The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings¸ Psychological Bulletin, Vol. 124, No. 2, 262-274

Interviewguide: Din spørgeramme for et jobinterview

Når du forbereder dig til et jobinterview, kan vi anbefale dig at lave en kort interviewguide.

En interviewguide består af nogle emner eller en række spørgsmål, som du ønsker at få besvaret under interviewet og benyttes særligt ved semistrukturerede interviews. Rækkefølgen af spørgsmål er kun guidende og kan ændres i løbet af ansættelsessamtalen.

Tre typer spørgsmål, du kan benytte til ansættelsessamtalen

Når du skal formulere dine konkrete spørgsmål, kan du tænke i tre kategorier af spørgsmål.

Vi vil klart anbefale dig at bruge en kombination af de tre kategorier, men med en overvægt at de åbne spørgsmål:

1. Åbne spørgsmål (kan ikke besvares med ja/nej):

Begynder tit med: Hvem, hvad, hvor, hvordan, hvilken, hvornår

2. Neutrale spørgsmål (ikke forudindtagede):

To eksempler:

Havde du et godt forhold til dine kolleger (både lukket og ikke neutralt) ?
Overvej i stedet: Hvordan var dit forhold til dine kolleger?

Hvad kan du godt lide ved at lave opgave X?
Overvej i stedet: Hvordan har du det med at lave opgave X?

3. Spørgsmål, der udfolder et fokusområde:

Fortæl mig om engang…

… hvor du lykkedes over din egen forventning ift. opgave X
… hvor du fik optimeret opgave X
… hvor du havde en svær opgave X. Hvad var situationen? Hvad gjorde du for at håndtere det? Hvad blev resultatet?

En afsluttende reminder: Drop forhørsteknikkerne og husk din rolle

Som jobinterviewer er din fornemmeste opgave og interesse at give dig selv det bedste udgangspunkt for at vurdere ansøgerne på lige vilkår. Det lyder banalt. Men alt for mange jobinterviewere glemmer deres egentlige rolle og formålet med jobinterviewet og glider over i militærlignende forhørsteknikker, hvor det primære formål er at få ansøgeren til at falde i en fælde og/eller kun at svare på de spørgsmål, der stilles. Men sådan må det aldrig blive.

Sørg i stedet for at lande et sted midt imellem. Et sted, hvor du hverken skaber en forhørssituation eller en alt for løs samtale, hvor du ikke helt tør gå efter bestemte relevante informationer.

Skab en konstruktiv stemning.

Udforsk kandidatens motivation, kompetencer, forventninger, ønsker og personlighed på en åben, nysgerrig måde (OBS: Det kræver en semistruktureret tilgang at udforske noget).

Og husk at skabe en dialog, hvor kandidaten får langt størstedelen af taletiden, samtidig med at du får svar på dine spørgsmål.

59 % af taletiden– så meget taletid har en kandidat til en god ansættelsessamtale ifølge danske arbejdsgivere. Hvis samtalen varer 1 time, svarer det altså til, at kandidaten bør få 36 minutters taletid (Kilde: Rekrutteringsanalysen 2023).